梅寧

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改革開放后，我國企業(yè)得到了全面的發(fā)展機會，現(xiàn)階段人力資源成為了企業(yè)發(fā)展進步的關(guān)鍵，也是企業(yè)間競爭的核心要素，而企業(yè)的人力資源管理和薪酬管理也成為了提高企業(yè)管理水平的重要因素。一個科學(xué)合理的人力資源管理和薪酬管理能夠幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，因此在現(xiàn)代化背景下，企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，建立形成科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理及薪酬管理模式，促進企業(yè)得到長久發(fā)展。

1 企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

1.1 激勵方式單一

當(dāng)代社會中存在的很多企業(yè)都沒有將人力資源管理薪酬激勵策略的制定高度重視起來，社會中有一部分企業(yè)也只是進行薪酬上的獎勵，并沒有重視企業(yè)員工工作精神方面的鼓勵。所以說，這就會嚴(yán)重影響一個企業(yè)整體的精神面貌，同時企業(yè)工作人員對工作的熱情度也在急劇下降，企業(yè)的支柱就會松垮，從長計議，對企業(yè)在社會中發(fā)展的良好前景起到了嚴(yán)重的干擾。

1.2 缺乏有效的薪酬激勵體系

大多數(shù)企業(yè)也都認識到了人力資源管理部門的重要性，但是深層次的管理并不能落實。很多企業(yè)在工資發(fā)放問題上也只是按照簡單的級別進行分配，導(dǎo)致很多員工對自己得到的薪水十分不滿意。那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建有效的薪酬激勵制度，根據(jù)企業(yè)員工的能力發(fā)放合理的薪水，這不但能夠保證企業(yè)整體員工工作熱情的持續(xù)上升，同時還能夠為企業(yè)帶來可喜的經(jīng)濟效益。

1.3 缺少健全的績效考核制度

在當(dāng)代復(fù)雜的社會環(huán)境中，直接影響一個企業(yè)績效重要影響因素就是人力資源管理薪酬激勵策略的完善與否。那么企業(yè)在優(yōu)化人力資源功能的同時，還需要構(gòu)建與之相適應(yīng)的績效考核制度[1]。但是當(dāng)下很多企業(yè)并沒有構(gòu)建完整的考核制度，企業(yè)對人力資源管理的考核往往不能落實。嚴(yán)重影響企業(yè)員工在工作過程中的積極性和工作熱情，對企業(yè)長久發(fā)展帶來了十分不利的影響。

2 企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

2.1 及時更新薪酬標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)競爭如大浪淘沙，中小企業(yè)可能把握機遇窗口期取得高速發(fā)展，大型企業(yè)也可能在一場危急中衰落甚至破產(chǎn)，人力薪酬管理是一個與時俱進的過程，要依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模及時調(diào)整。例如，近年來電影行業(yè)的高速發(fā)展為影院行業(yè)帶來了紅利，企業(yè)建立薪酬激勵制度的過程卻滯后于行業(yè)發(fā)展，在電影院集團年入數(shù)百億票房的同時，基層工作人員月薪始終停留在5年前的標(biāo)準(zhǔn)，必然造成人力資源的流失；福特公司在20世紀(jì)上半葉身為全球最大的汽車制造商，其員工福利令不少白領(lǐng)、金領(lǐng)傾慕，不僅送每位員工一輛汽車作為年終獎，還為員工購買大量的保險和住房補貼，70年代汽車業(yè)競爭白熱化后，福特公司的利潤難以維持員工高福利需求，陷入了破產(chǎn)的邊緣，足以證明薪酬管理時效性的意義。

2.2 建立起科學(xué)的薪酬激勵制度

科學(xué)健全的薪酬激勵制度能夠充分激發(fā)員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。企業(yè)的薪酬激勵制度要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在傳統(tǒng)的薪酬體制的基礎(chǔ)上，綜合考慮企業(yè)的實際情況后，制定出有利于企業(yè)和員工發(fā)展的薪酬激勵制度，只有如此，才能夠保證薪酬激勵制度公平合理、公正科學(xué)。一般企業(yè)中員工的薪酬可以分為兩個部分，即基本工資和績效工資。其中基本工資會根據(jù)不同崗位的工作強度和復(fù)雜程度等內(nèi)容進行制定；而績效工資則和企業(yè)的基金效益相關(guān)，遵從多勞多得的基本原則，績效工資主要是為了推動員工積極投身于建設(shè)發(fā)展企業(yè)的工作中，促進企業(yè)全面發(fā)展。

2.3 建立起科學(xué)的崗位聘任制度

企業(yè)在建立科學(xué)合理的薪酬管理體系的過程中，還要形成健全的崗位聘用制度，結(jié)合企業(yè)的薪酬管理體系制度，落實競爭上崗機制，充分提高員工的競爭意識，調(diào)動員工的工作積極性和主觀能動性。和崗位競爭機制相對應(yīng)的還要形成員工退出機制，對于一些不適合企業(yè)發(fā)展，對企業(yè)發(fā)展沒有促進作用的員工要及時地展開引退工作，這一制度在國有企業(yè)中實施，能夠有效改變員工冗余的現(xiàn)象，在一定程度上提高企業(yè)的工作效率，讓真正有才能、符合企業(yè)發(fā)展需要的員工得到晉升和錄用。比如：煤炭企業(yè)作為國有企業(yè)之一，在強化人才薪酬管理和人力資源管理水平的同時，也要積極地落實員工的引退工作，精簡機構(gòu)，提高企業(yè)競爭力。

2.4 按勞分配的薪酬，能夠進行動態(tài)調(diào)整

隨著人們觀念的不斷轉(zhuǎn)變，員工價值一般通過金錢來表現(xiàn)，但實際中，很多員工為企業(yè)做出很大貢獻卻沒有得到應(yīng)有的報酬。今后企業(yè)要根據(jù)員工自身能力安排不同崗位，最大化發(fā)揮員工能力，將按勞分配制度同人力資源薪酬制度良好結(jié)合。還可通過動態(tài)的薪酬制度激發(fā)員工工作熱情，動態(tài)薪酬就是根據(jù)市場情況、企業(yè)發(fā)展情況等因素確定員工的薪酬。根據(jù)員工工作情況、業(yè)績水平、能力等，適當(dāng)進行薪酬的調(diào)整。

2.5 構(gòu)建多樣化的薪酬管理模式

很多企業(yè)原有的薪酬模式并不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展水平。因此，為了構(gòu)建完善的薪酬體系，需要人力資源部門設(shè)置科學(xué)的薪酬體系，進而吸引更多的高素質(zhì)人才。在這個過程中，人力資源部門需要先做一個綜合的研究，研究企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展過程中的成本，要明確企業(yè)員工應(yīng)為企業(yè)帶來效益的，支付給員工的報酬增加，也就意味著企業(yè)的經(jīng)濟利潤增加。因此，單一的薪酬管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的人力資源薪酬管理工作[2]。

3 結(jié)語

總之，人力資源薪酬管理是企業(yè)日常經(jīng)營中的一項重要工作內(nèi)容，對企業(yè)的決策和發(fā)展計劃有很大影響作用。科學(xué)優(yōu)秀的薪酬制度能夠激發(fā)員工工作熱情，合理進行人員分配，不斷引進優(yōu)秀人才加入，所以對企業(yè)的長久發(fā)展有很大的推動作用，當(dāng)前也受到了很多管理者的重視。