褚昊

國網(wǎng)湖北送變電工程有限公司 湖北武漢 430063

當今社會經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭越來越演變?yōu)槿瞬诺母偁?，企業(yè)要想生存和發(fā)展，關鍵的是能否吸引人才、激勵人才和留住人才，發(fā)揮人才的最大價值。建立一套科學合理的薪酬管理體系是解決企業(yè)人才問題的基礎，對企業(yè)吸引高精尖人才、激勵員工人盡其才,保證企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

1 國有企業(yè)薪酬管理的問題

1.1 薪酬構成不合理

國有企業(yè)的薪酬構成主要包括三部分，崗位工資、績效工資、激勵工資，但在具體的工資里，再考慮學歷、工齡、職稱、政策性補貼、其他補貼等，薪酬構成分得過細，薪酬結構零散，決定基礎多而散亂。企業(yè)各層級之間的薪酬雖有差距，但差距不大，同一層級不同崗位之間薪酬往往沒有差距，薪酬體現(xiàn)不了層級和崗位的價值。激勵工資的發(fā)放又同崗位層級密切相關，與員工從事崗位的工作性質以及取得的工作業(yè)績關系不大，多數(shù)情況下實行平均分配主義方式。

1.2 薪酬考核體系不完善

在國有企業(yè)薪酬管理體制中，各類激勵手段的實施均面臨不同程度的困難。最主要的原因即是缺乏科學的薪酬考核評價體系，現(xiàn)有的評價方法中突出問題便是定性評價多、定量評價少，針對性弱、可操作性差，很容易走過場、形式化，不能起到應有的考核作用。同時，員工評價結果受評價者主觀因素影響較大，不同的人執(zhí)行不同的標準，容易因人因事而異，容易產(chǎn)生任人唯親的現(xiàn)象，更容易發(fā)生利益交換從而滋生腐敗。

1.3 薪酬激勵作用有限

由于企業(yè)管理者管理理念和員工認識水平的差異，再加上傳統(tǒng)因素的影響，大多數(shù)企業(yè)執(zhí)行的都是相對平均的薪酬管理制度，員工們的薪酬差距較小，激勵和約束作用很差。在薪酬管理體系中，激勵手段有限，不能充分發(fā)揮激勵作用，不能充分調動員工的積極性?！案膳c不干一個樣”、“干好干壞一個樣”、“同工不同酬”等不平等觀念和現(xiàn)象深入人心，直接影響了員工的工作積極性。這也是為人詬病的國有企業(yè)效率低下的重要原因[1]。

2 國有企業(yè)薪酬管理方法措施

2.1 讓薪酬分配實現(xiàn)員工和企業(yè)利益的充分聯(lián)結

企業(yè)和員工的利益能夠得到一致化的“呈現(xiàn)”，這是當前企業(yè)人力資源管理工作中的一個重要的組成部分。相關企業(yè)管理者在展開人力資源管理工作的過程中，應該給予每一位員工充分的尊重和重視，不因為職位高低而對其忽視。對于企業(yè)內部員工遇到一些問題，企業(yè)的管理者應該給予充分的幫助和解決，及時的伸出援助之手，讓員工真正的感受到企業(yè)的關注和關心，體會到家的溫暖。與此同時，企業(yè)的管理者也需要給予每一位員工充分的信任，并且鼓勵員工積極參與企業(yè)方面的管理，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。企業(yè)本身只有構建一個更加具備人性化特征的環(huán)境氛圍，員工才能具備更強的歸屬感和凝聚力，才能更好的在企業(yè)發(fā)展的過程中發(fā)揮出自己的價值。在具體的薪酬分配模式的優(yōu)化中，我們應該充分聽取每一位員工的意見和建議，鼓勵員工充分地進行參與，讓薪酬分配模式的優(yōu)化工作的開展具備一個良好的人員基礎。

2.2 建立層次豐富的激勵體制

在企業(yè)中，績效分為總體績效、部門績效跟個體績效。其中總體績效指的是企業(yè)整體規(guī)劃、銷售水平、利潤狀況等。部門業(yè)績指的是一個部門內規(guī)定目標以及計劃的完成度等。而個人業(yè)績則指的是職工個人的工作水平、工作業(yè)績以及工作素養(yǎng)等，這三個當中，總體績效占主體地位。由此通過建立多層次激勵制度，根據(jù)員工們的業(yè)績來決定他們的薪酬，從而使員工們看到進步或落后的差距，不僅可以調動員工們積極工作的熱情，激發(fā)他們的好勝心，通過彼此的競爭來不斷提升自己的業(yè)績，提高工作效率，避免消極懶惰的局面。而且企業(yè)通過建立合理健全的績效體系，在一定程度上，促進了員工與企業(yè)共同發(fā)展，增強了同行間的競爭力，對公司的長遠發(fā)展起到了重要的作用。

2.3 建立科學的薪酬管理理念

首先企業(yè)應該對薪酬管理有一個正確的認識，正確的看待企業(yè)的薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展所具有的重要意義，通過吸收更多的人才以及對人才進行更加深入的培養(yǎng)促進企業(yè)發(fā)展，樹立正確的薪酬管理理念，與此同時制定出與本企業(yè)相符的薪酬管理體制[2]。在企業(yè)的發(fā)展過程當中，應該不斷地為企業(yè)儲存更多的優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的薪酬競爭力，進一步促進企業(yè)的發(fā)展與進步。另外，實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理以及發(fā)展戰(zhàn)略相結合，對于企業(yè)的不同發(fā)展狀況去選擇更加科學、合理的薪酬管理方式。

2.4 以人為本，建立合理的薪酬體系

工作目標確定以后，要員工通過工作去實現(xiàn)，但每一個員工在專業(yè)技能、工作態(tài)度、個人追求等方面大有差異。這就要求企業(yè)管理者要對自己的員工隊伍的綜合情況深入分析，根據(jù)不同員工的特點，進行有針對性的管理。在統(tǒng)一的規(guī)則和目標下，因人制宜、因時制宜，從而取得最佳管理效果。因此，在建立薪酬體系時，要在全面掌握員工的特點和需求的基礎上進行。要想實現(xiàn)薪酬激勵效果的最大化，就必須重視員工的需求，甚至要考慮到同一員工在不同時期的需求都是不同，要根據(jù)員工的不同需求進行相應的設計[3]。比如，對收入較低的員工，要加大物質獎勵的運用；對收入較高的員工特別是管理人員，則要重視精神激勵的配合，在晉升、放權、創(chuàng)新等方面就要更加側重；對從事高度危險、工作條件惡劣的員工，就要更側重個人勞動保護、工作條件改善、提高崗位津貼、重視人文關懷等方面。這也是實現(xiàn)“以人為本”管理思想的應有之義。

3 結語

國有企業(yè)薪酬體制的改革任重而道遠，我們應直面國有企業(yè)薪酬管理制度中存在的問題，盡快完善薪酬管理制度，充分發(fā)揮薪酬管理制度在國有企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的激勵作用，促進企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)效率。