中小企業(yè)一般是相對于大企業(yè)而言，指小規(guī)模、靈活的、能夠獨立經(jīng)營的企業(yè)模式。大多數(shù)企業(yè)采用定量的方法，通過員工人數(shù)、資本和營業(yè)額來進(jìn)行更詳細(xì)的劃分。隨著我國中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中大放光芒，其數(shù)量也令人驚奇。中小企業(yè)的發(fā)展對于社會經(jīng)濟(jì)的作用之大，也使得我們對它的關(guān)注度更要有所提高。但我們也必須承認(rèn)，人才流失問題已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展道路上的一大難題。

一、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

(一)中小企業(yè)人才流失情況

近幾年來，中小企業(yè)在發(fā)展中遇到的最為突出的問題就是人才流失。由于企業(yè) 自身、社會、歷史等條件的限制，我國中小企業(yè)遇到了融資能力弱、技術(shù)開發(fā)能力低、創(chuàng)新水平低等重重困難，阻礙了中小企業(yè)前進(jìn)的道路。另外，在競爭越發(fā)激烈的今天，對中小企業(yè)來說既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)，人才流失問題的解決已經(jīng)迫在眉睫。

(二)中小企業(yè)人才流失特征

1.地域間流動

地域間的流動表現(xiàn)為：由中西部向東部流動；由農(nóng)村向城市流動。對于東部較發(fā)達(dá)地區(qū)來說，由于社會基礎(chǔ)設(shè)施比較完善、發(fā)展前景較好、就業(yè)機(jī)會較多、工資待遇較好等優(yōu)勢條件的吸引。人們?yōu)榱藵M足自身對物質(zhì)生活的需求，會選擇離開自己原來熟悉的環(huán)境而更偏向于選擇更為發(fā)達(dá)的地區(qū)去發(fā)展因此，人才流失具備明顯的地域性特征。

2.行業(yè)間流動

行業(yè)間的流動表現(xiàn)為：一方面，高層次人才流失比例大，管理、技術(shù)人員流失嚴(yán)重。這是因為在一般情況下，高學(xué)歷、高能力的人才對于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃非常重視，相對于薪資、環(huán)境等條件來說，他們更注重的是對自身能力的培養(yǎng)與提升。另一方面，人才向央企、國企等大企業(yè)流失率較高；由于這些大企業(yè)的資金實力雄厚、技術(shù)先進(jìn)、制度完善等，再加上這些大企業(yè)的發(fā)展前景比較明朗、員工的薪資待遇較高等優(yōu)勢條件。不僅滿足了員工對物質(zhì)生活的需求，而且為員工個人發(fā)展提供了更多機(jī)會。

3.群體性流動

群體性流動也被稱為“羊群效應(yīng)”。從字面上可以理解為集體流失的現(xiàn)象。當(dāng)代企業(yè)管理越發(fā)突出人性化的管理模式，區(qū)別于以往的傳統(tǒng)管理模式，人才流失的原因也就出在這里。因為管理突出人性化，所以人與人之間會建立有一定的感情關(guān)系，這是企業(yè)很難控制的，也是人性化管理存在的一個弊端。也正是因為這樣，有可能產(chǎn)生一系列的連鎖反應(yīng)，出現(xiàn)人才集體流失的現(xiàn)象。

二、中小企業(yè)人才流失產(chǎn)生的負(fù)面影響

(一)對企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響

1.增加企業(yè)的經(jīng)營成本

經(jīng)營成本的增加主要表現(xiàn)為：一方面，人才流失后職位空置，為了填補(bǔ)空缺職位使企業(yè)能夠進(jìn)行正常的經(jīng)營活動，企業(yè)需要重新招聘新員工，增加了企業(yè)的原始成本和重置成本。另一方面，人才的高比例流失會出現(xiàn)職位“空擋“現(xiàn)象。有可能會出現(xiàn)三個人做六個人的工作的現(xiàn)象，降低工作效率。這樣一來，工作效率上不去，又因為新員工對工作環(huán)境的不熟悉，所以不可避免的會產(chǎn)生一部分額外的損失。這些都阻礙了企業(yè)的正常經(jīng)營，由此而導(dǎo)致的損失更是難以估計。

2.泄露企業(yè)的技術(shù)及機(jī)密

一般來說，企業(yè)高層次人才流失的比例較高，這些人員的跳槽會帶走核心的技術(shù)及企業(yè)的商業(yè)機(jī)密等，有時甚至是一個企業(yè)具備核心競爭力的有力保障。因為社會對于高級人才的需求較大，而且他們本身擁有重要的技能。所以當(dāng)他們離開企業(yè)后，就能很快的找到下一份工作。一方面，技術(shù)及機(jī)密的流失使企業(yè)競爭力降低。不管是自主創(chuàng)業(yè)還是流入競爭對手，都削弱了本企業(yè)的競爭力，有時甚至?xí)袛嗥髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)命脈；另一方面，如果流失的人才有相對固定的客戶群，那么他的離開會帶走一部分客戶，進(jìn)一步削弱了企業(yè)在市場的競爭力，給企業(yè)帶來無形的損失。

(二)對流出者產(chǎn)生的負(fù)面影響

人才存在必要合理的流動，但是如果跳槽的次數(shù)過于頻繁，則不利于個人的職業(yè)發(fā)展。這只能代表個人存在太多的不穩(wěn)定性，企業(yè)也就不愿花費更多的精力去培養(yǎng)員工。而且頻繁跳槽給自己也帶來了很大的風(fēng)險。首先，當(dāng)你缺乏對某個企業(yè)的足夠了解，預(yù)期的收益與實際情況不相符時，會給自己帶來很大的失落感、挫敗感，對自己的職業(yè)發(fā)展也很不利。其次，人們只看到跳槽者獲得更好發(fā)展，盲目跟風(fēng)，卻沒有理性的分析他人成功的原因。尤其進(jìn)入新環(huán)境后，對流出者心理素質(zhì)和適應(yīng)能力有很大的考驗，這是我們必須考慮到的。

三、中小企業(yè)人才流失的原因

(一)企業(yè)因素

1.自身客觀條件的制約

主要從以下幾方面來分析：資源稀缺、規(guī)模小。中小企業(yè)由于受到社會、歷史等條件的限制，在地位、條件等方面都遜色于大企業(yè)，員工個人的發(fā)展受到限制。再加上中小企業(yè)較大企業(yè)穩(wěn)定性差，風(fēng)險又高，人員往往會選擇后者。另外，一些為了吸引人才而實施高薪招聘承諾的中小企業(yè)，出現(xiàn)突發(fā)狀況后往往無法兌現(xiàn)承諾，讓人產(chǎn)生一種受騙的感覺，人員就很難再相信這類企業(yè)。

2.主觀層次方面的問題

主要從兩方面來分析：缺乏企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)者魅力不夠。良好的企業(yè)文化是企業(yè)靈魂。一個沒有特色文化的企業(yè)，就像一具沒有靈魂的軀體，無法長久的存在。某廠區(qū)一直被人認(rèn)為是文化的王中王，卻報道已被查封。經(jīng)查明是因為拖欠員工工資、貨款和銀行貸款的原因。他們也在宣揚自己的文化，只把僅僅把它停留在口頭上。被封的消息傳出后，很快導(dǎo)致資金鏈緊張，局面混亂不堪，失敗已成定局。一個企業(yè)的成功不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者的能力，更是領(lǐng)導(dǎo)者魅力的體現(xiàn)，如果企業(yè)主與員工在思想、理想等方面能產(chǎn)生良性的交流與溝通，減少人才的外流。反之，會增大人才流失率。

(二)社會因素

1.經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的影響

經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度直接影響的是一個地區(qū)的薪資待遇水平。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低地區(qū)，人才更側(cè)重于物質(zhì)方面的需求，相對來說更容易滿足，人才流失率低；而在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高地區(qū)，無論是自身發(fā)展規(guī)劃還是精神生活等方面都有了多元化的需求，如果難以滿足員工的需求，人才就會流走。

2.社會主流價值觀的影響

如今，嚴(yán)峻的就業(yè)形勢讓更多的人面臨著失業(yè)的處境，對于畢業(yè)生來說畢業(yè)等于失業(yè)。所以對于社會上出現(xiàn)的“先就業(yè)，再擇業(yè)”的思想也無形中被人們接受。并且，部分畢業(yè)生把中小企業(yè)作為自己積累經(jīng)驗的備胎，等到時機(jī)成熟就迅速跳槽。這樣的價值觀也直接加重人才流失。

(三)個人因素

1.員工對企業(yè)的評價與認(rèn)可

經(jīng)過一段時間的工作，企業(yè)員工會對企業(yè)的現(xiàn)狀，無論是企業(yè)的薪資水平、還是工作環(huán)境、穩(wěn)定性等進(jìn)行主觀的評價。他們會在日常的工作、與人的溝通交流中拿同企業(yè)、同行業(yè)的員工進(jìn)行比較。如果同樣崗位同樣付出后發(fā)現(xiàn)自己的回報高于其他比較對象，則會提高其工作積極性；反之，則會提出離職要求。

2.員工對企業(yè)發(fā)展預(yù)期和判斷

中小企業(yè)由于諸多因素的限制，與大企業(yè)相比承擔(dān)的風(fēng)險大，不確定性大，一部分人也存在“編制”觀念，覺得事業(yè)單位、國有企業(yè)等才是最后總的歸宿，認(rèn)為那只是臨時性工作。另外，人的需求是不斷膨脹的，人們逐漸有了更高的多元化需求。如果他們認(rèn)為企業(yè)在未來沒有發(fā)展?jié)摿?，不能給自己更好的機(jī)會提升自己，也會選擇離開。

四、中小企業(yè)人才流失的應(yīng)對策略

(一)企業(yè)策略

1.建立科學(xué)完善的人才管理制度

第一，有效的人才招聘制度；企業(yè)招聘是人才管理的第一層，其主要作用是選拔人才。要想在競爭激烈的社會獲得更好的發(fā)展，就必須建立科學(xué)的人才管理制度。

第二，因材施教的人才培訓(xùn)制度；人才培訓(xùn)是對人才的開發(fā)和培養(yǎng)，作為企業(yè)的一項長期戰(zhàn)略，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

第三，建立適合企業(yè)的績效、薪酬與激勵機(jī)制；科學(xué)合理的的績效考核體系是制定薪酬福利及激勵機(jī)制實施的前提。通過一定的績效考核機(jī)制，讓企業(yè)能夠掌握每位參與考核員工的工作執(zhí)行情況，也讓每位員工對自己從事的工作有更好的分析認(rèn)識。

2.樹立正確的人才管理理念

主要表現(xiàn)在兩方面：一方面，要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砝砟?。落后的人才觀念已經(jīng)不能適應(yīng)如今的社會發(fā)展的需求，尤其對于過分集權(quán)的家族式管理。中小企業(yè)要更正對人力資源觀的理解，更要認(rèn)識到人力資源管理在整個企業(yè)管理中的重要性。另一方面，明確了人力資源的重要性，就要將人才的開發(fā)與培養(yǎng)作為一項長期的戰(zhàn)略任務(wù)，真正的認(rèn)識到人才作為企業(yè)重要的資源。通過對本企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境及各類人才的隱性需求的了解，通過科學(xué)的人才管理體系的規(guī)范和引導(dǎo)，制定出同企業(yè)長期發(fā)展相適應(yīng)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

主要表現(xiàn)為良好的企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者魅力的提升。首先，企業(yè)文化作為企業(yè)的隱形資產(chǎn)，與企業(yè)的發(fā)展有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對于企業(yè)團(tuán)隊精神和整體價值觀的強(qiáng)化，團(tuán)隊意識的培養(yǎng)、競爭力的增強(qiáng)等方面具有很大的作用。

(二)個人策略

1.更新就業(yè)觀念

首先，改變自己錯誤的就業(yè)觀念。傳統(tǒng)“編制”觀念的存在，對于很多大學(xué)畢業(yè)生來說，畢業(yè)后愿意選擇進(jìn)入公務(wù)員隊伍、事業(yè)單位、國有企業(yè)，而中小企業(yè)被作為臨時性工作，前者才是他們的終極目標(biāo)。其次，要端正就業(yè)心態(tài)。初入社會的畢業(yè)生，一般都會高估自己能力、眼高手低。這就要求我們必須更好的認(rèn)識并認(rèn)清自己，然后才能不斷提升自我。

2.做好自我職業(yè)生涯規(guī)劃

做好自我生涯規(guī)劃，需要我們結(jié)合主觀與客觀條件，明確自己的目標(biāo)，并通過努力拼搏實現(xiàn)。成功的自我職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面可以對自我有一個客觀的認(rèn)識，在以后的工作中揚長避短；另一方面，有利于明確自我的目標(biāo)，提升自我素質(zhì)和能力。使自我成長和企業(yè)成長有利結(jié)合，相互促進(jìn)且并存。

五、結(jié)論

中小企業(yè)前進(jìn)的步伐不斷加快，做出的貢獻(xiàn)也不僅僅只是局限于整個市場經(jīng)濟(jì)，對于整個社會也至關(guān)重要。而人才管理又作為企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的因素，應(yīng)該受到更多關(guān)注。企業(yè)應(yīng)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合本企業(yè)的實際情況，積極學(xué)習(xí)并運用成功經(jīng)驗，分析出符合企業(yè)發(fā)展的有效策略。也只有因地制宜的制定長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，無論是對于企業(yè)、政府還是個人來說都應(yīng)該充分重視并有效解決人才流失這一問題。只有這樣，中小企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)和社會中發(fā)揮更大的作用。

(三亞理工職業(yè)學(xué)院，海南 三亞 572000)

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