李崇梅，王元林

（四川農(nóng)業(yè)大學人文學院，四川 雅安 625014）

一、招商銀行重慶分行各類崗位的用人需求及能力與素質(zhì)要求

1.行政管理類崗位用人需求及能力與素質(zhì)要求。招商銀行重慶分行行政類崗位是指從事行政決策、行政執(zhí)行和行政監(jiān)督等行政管理職能，維護分行正常運轉(zhuǎn)的部門。重慶分行行政類崗位其人員相對穩(wěn)定，對于用人需求較少，一般幾年才招聘新人。行政管理類崗位的考試應該根據(jù)崗位本身的特點，著重關注其行政職業(yè)能力如溝通、協(xié)調(diào)、語言表達等多個方面的內(nèi)容。行政管理類人員的素質(zhì)主要由才能、專業(yè)知識、經(jīng)驗和身體等多個因素構成，其要求高校畢業(yè)本科生，對于某些崗位甚至要求博士和碩士學歷，對于能力方面要求較高，需要有較強行政管理能力。

2.運營類崗位用人需求及能力與素質(zhì)要求。招商銀行重慶分行運營類崗位主要是指柜員崗位，是維持分行基礎運營工作，保證銀行基礎業(yè)務運轉(zhuǎn)的部門。運營類崗位用人需求一般，其崗位一般相對較穩(wěn)定，壓力小，但是很多人耐不住寂寞，選擇離職。其對于人員能力要求不是很高，但是要求人員具備耐心和細心的素質(zhì)，能夠堅守崗位底線，嚴守招行十項鐵律。對于學歷一般要求本科以上學歷，很多是由校招應屆畢業(yè)生剛入職，需在運營類崗位學習一年，一年之后再到各個崗位。

3.營銷類崗位用人需求及能力與素質(zhì)要求。營銷類崗位是重慶分行比較核心的崗位，其承擔了分行主要經(jīng)濟來源，并且招商銀行核心業(yè)務就是零售，所以其用人需求較高，對人員的要求也相對較高。這類崗位要求較高，對于學歷要求本科以上，自身能力較高。對于有學生工作經(jīng)歷者優(yōu)先，因為這類人員普遍需要很強的人際交流能力。并且要學習能力很強，營銷類崗位經(jīng)常會有知識的更新，需要不斷學習，不斷應用。同時，對其考核應該著重對于營銷能力和技巧的考核，保證其進入銀行能夠為銀行帶來更高的績效。

二、招商銀行重慶分行的招聘現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，全國各大銀行招聘方式都大同小異，但是也隨著時代的變化在不斷創(chuàng)新招聘方式，以此來滿足銀行內(nèi)部的用人需求，吸收新鮮血液，從而保證銀行的可持續(xù)發(fā)展。招商銀行重慶分行在招聘方式的應用上已經(jīng)比較成熟，目前使用了網(wǎng)申、筆試、面試等幾個流程。網(wǎng)申能夠從較大范圍的人群篩選相對較合適的人員進入招聘環(huán)節(jié)的下一輪，節(jié)約較多的時間。筆試和面試是各大銀行招聘考試中所采用的兩種主要方式，招商銀行重慶分行也主要采用這兩種招聘方式，但在招聘運營類崗位、營銷類崗位和行政類崗位人員時會采用不同招聘方式，考察應聘者能力素質(zhì)方面這兩種招聘方式也會各有側重。

三、招商銀行重慶分行招聘方式應用存在的問題

1.招聘崗位分類特點不突出。銀行招聘方式的復雜性往往取決于各個崗位對于人才需求的多樣性，因為每個崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容有所差別，要考察的地方和素質(zhì)側重點就不一樣，因此在招聘方式的選擇上就應該有所體現(xiàn)。但目前，招商銀行重慶分行的招聘方式并沒有依據(jù)崗位的不同而有所側重，或者說雖然有一些選擇，但是很少能夠進行綜合應用。例如，在相近崗位的出題和審閱上存在沖重復，造成考試成本較高，資源浪費嚴重；考試內(nèi)容設計太過籠統(tǒng)；招商銀行重慶分行的招聘制度建設才開始不久，它還未能完全擺脫四大國有銀行在招聘方式方面的影響。不同專業(yè)進行招聘時都采用英語和行政職業(yè)能力測試的筆試試題，有可能部分對口專業(yè)人員會對這些試題應對自如，但是對于這方面應試比較弱的專業(yè)人士就沒有辦法，在此處毫無優(yōu)勢可言，這不利于銀行找到筆試較弱但實際工作能力很強的專業(yè)人員。另外，招商銀行重慶分行招聘面試形式還比較單一，這不利于對于優(yōu)秀人才的選拔和錄用。招商銀行在考試和面試的規(guī)范化上還需要繼續(xù)加強，否則其崗位的自身特點就沒有辦法確定，進而造成其在設計招聘考試、面試時會失去嚴謹?shù)尼槍π?，隨意性很大。

2.招聘方式的選擇及使用不規(guī)范。招商銀行重慶分行在使用不同招聘方式的時候缺乏了客觀的標準，在筆試時缺乏對于專業(yè)知識的考察。目前筆試還存在一些不規(guī)范的地方：首先，筆試的研究比較落后。不同單位和崗位，對于出題人員來講，很難去借鑒和參考，只有根據(jù)自身崗位特點對試題進行研究。到目前為止不論是考試的標準還是確定試題內(nèi)容都有非常大的提升和研究空間。為了使招商銀行重慶分行的招聘能夠健康有序地發(fā)展下去，還需要對考試的測量共和和分析評估工作加大研究。其次，對于筆試內(nèi)容的設計要達到一個平衡。目前狀況是重點考察其實際工作能力，這會導致很多人員實際操作較強，但是對于專業(yè)知識掌握不扎實，這將不利于銀行對于走專業(yè)路線人員的培養(yǎng)。所以，在筆試內(nèi)容設計時應該平衡專業(yè)知識和實踐能力的考察，選拔出真正頂尖的人才。

面試環(huán)節(jié)是招商銀行重慶分行非?？粗氐囊粋€環(huán)節(jié)，因為面試環(huán)節(jié)的成功與失敗直接影響到招聘的最后效果。在現(xiàn)階段，招商銀行重慶分行的面試主要分為三輪，第一輪是結構化面試，第二輪是無領導小組討論，第三輪是結構化面試。因此，在面試環(huán)節(jié)具有極大的主觀因素，很有可能被投機取巧的人所利用?，F(xiàn)在結構化面試有幾個方面需要去改進：一是試題內(nèi)容缺乏針對性。在招商銀行重慶分行的面試試題已經(jīng)顯得模式化了，無非就是一些簡單的提問和自我介紹。面試者只需要面試前準好答題的基本套路，都會得到很不錯的成績。而對于面試者的測評標準也顯得很是固定化，這就讓現(xiàn)在社會上的各類面試培訓班有有機可乘，市面上的輔導班不斷從固定模式中尋找規(guī)律，并去尋找對應的應對之法，這不利于面試者與考官的正常交流。二是出題的人員并不是很專業(yè)，導致面試對于素材的選舉隨意性很大，出題人員往往是人力資源部或者各部門精英人員的人員，他們易受經(jīng)驗和自身喜好的主觀影響，其所選的題材不一定能夠考察面試者綜合能力。這些結果都會導致測評結果失真，不能為銀行的崗位找到合適的頂尖人才。

筆試和面試還存在脫節(jié)的情況，筆試一般都是由招商銀行總部進行，并且把筆試的成績按照從高到低的順序進行排列，筆試通過進入第二輪的人員通知到招商銀行重慶分行。這種脫節(jié)導致銀行在招聘過程中難以協(xié)調(diào)，現(xiàn)在筆試只是一個基礎條件，進入面試之后又重新歸零積分，這樣會讓一些腐敗分子鉆了面試的空子，也讓外面的培訓機構培訓了很多不適合崗位要求的人員，讓他們在面試過程中也能脫穎而出，對于那些真正優(yōu)秀，沒有參加過培訓的精英人員很不公平，也影響了整個招聘活動公正性和科學性。

四、完善招商銀行重慶分行招聘方式構想

1.對各崗位進行分類。第一，行政管理類。行政管理類崗位肩負著管理或為其他崗位服務的職責，其設計基礎是提升單位的運行效率，保證工作的高效性，測試應該能具備其從事基礎工作的能力。這就要求應聘者具有良好的行政職業(yè)能力，在協(xié)調(diào)溝通、寫作以及服務意識上面有很強的意識。同時，對于這類崗位心里和道德修養(yǎng)也非常重要，需要重點考察。第二，運營類。運營類崗位肩負著維護分行基礎業(yè)務的運營，其設計應當要提升單位的服務能力和服務效率，保證銀行基礎業(yè)務的正常運轉(zhuǎn)。測試應該從基礎業(yè)務知識、服務能力和服務意識幾個方面著手，這類崗位要求應聘者需具備過硬的專業(yè)知識，熟練運用各類軟件和強烈的服務意識。同時，這類崗位手里掌握著客戶的重要信息，需要有堅定的職場道德，強烈的合規(guī)意識。第三，營銷類。營銷是重慶分行之根本，是銀行利潤的主要來源，也是分行能夠持續(xù)發(fā)展的動力和希望。其設計應當要提升單位的業(yè)務能力和營銷范圍。測試應當從營銷技巧，語言溝通能力，組織協(xié)調(diào)能力，業(yè)務知識的學習能力等多個方面著手。這類崗位要求面試者具備一定的營銷技巧和經(jīng)驗，能夠適應與各類人群相處。并且需要有較強的上進心，有一種能為銀行帶來更好績效和改變自身狀況的愿望。

2.完善招聘技術保障，引進人事測評的技術方法。第一，增強筆試的科學性，增加專業(yè)知識測評內(nèi)容。對于加強筆試的科學性，首先應當根據(jù)人員的崗位進行分類，由于招商銀行重慶分行目前沒有專業(yè)知識考試，因此需要根據(jù)崗位對于專業(yè)知識的要求，加強筆試的考量，測評應聘者是否具備從事相關專業(yè)的基礎專業(yè)知識。第二，增強面試的科學性。總體來講，招商銀行重慶分行面試方式已經(jīng)非常成熟，并且較其他銀行面試要更為正規(guī)和嚴格，但面試環(huán)節(jié)還需改進。首先是要根據(jù)應聘者應聘的崗位設計不同的面試試題，從而更全面地考核應聘者的素質(zhì)。對于第三輪的面試可以更換為情景模擬招聘形式，模擬崗位，根據(jù)實際情景，考核應聘者在將來崗位上的工作能力，從而預測其能否勝任該崗位。