呂 越，許苗苗，鄭文智

（華僑大學(xué)工商管理學(xué)院，福建泉州362021）

選拔與崗位和組織相匹配的員工是企業(yè)招聘的根本目標(biāo)。然而，在現(xiàn)實工作中常常會出現(xiàn)人崗不匹配的問題。首先，管理者抱怨員工能力太差，無法勝任崗位工作。其次，員工感嘆“英雄無用武之地”。解決此問題的關(guān)鍵在于克服招聘過程中的信息不對稱。在信息不對稱的招聘市場上，應(yīng)聘者的隱性信息不被招聘方了解。在招聘中，求職者可能采取諸如偽造推薦信和文憑、成果和業(yè)績造假、面試包裝等手段向企業(yè)傳遞一些對自己有利的虛假信息，從而將自己打造成招聘方所需要的人員。再次，由于應(yīng)聘者對企業(yè)崗位的信息不了解，故在進(jìn)行擇業(yè)決策時就可能做出錯誤的決定，所任職位無法發(fā)揮自身才能，影響個人發(fā)展，同時也會增加企業(yè)離職率。因此，如何盡可能地減少信息不對稱成為企業(yè)招聘過程中急需解決的重要議題。企業(yè)招聘方式在上世紀(jì)九十年代，通過報紙廣告獲得申請人的紙質(zhì)簡歷到現(xiàn)如今前程無憂、智聯(lián)招聘等招聘網(wǎng)站的廣泛采用被稱之為Web1.0時代。2014年初，招聘Web2.0時代的到來是伴隨著國際職業(yè)社交媒體LinkedIn進(jìn)入中國市場而到來的，從此，社交媒體作為一種重要的招聘渠道引起了人們的廣泛重視。應(yīng)用社交媒體于企業(yè)招聘正成為國際趨勢，2014年使用社交媒體招聘的美國公司占93%。近兩年來，社交媒體招聘在國內(nèi)也大量應(yīng)用。研究如何利用社交媒體來提升招聘效率，不僅關(guān)系到企業(yè)人力資源管理實踐問題，也是學(xué)術(shù)界需明確的研究發(fā)展方向。

一、社交媒體招聘

社交媒體的發(fā)展是以人們的社交需求和新型互聯(lián)網(wǎng)方式Web2.0為基礎(chǔ)的，社交媒體依據(jù)六度分割理論成為熟人與熟人或陌生人與陌生人分享經(jīng)驗、觀點的平臺，豐富了人們的人際關(guān)系和人脈。社交媒體招聘是指企業(yè)通過社交媒體軟件發(fā)布企業(yè)信息吸引求職者，搜尋適合崗位的人才以及通過應(yīng)聘者的社交媒體來了解其性格、興趣愛好等，以此判斷其是否適合其崗位。隨著社會的進(jìn)步和人才競爭的激烈，社交媒體招聘已成為國外企業(yè)日常的招聘方式。特別是以招聘業(yè)務(wù)而聞名的全球職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn，在2014年初進(jìn)入中國之后，這一新型的招聘方式吸引了越來越多企業(yè)和招聘人員的關(guān)注。在中國，社交媒體招聘指的是以微博、微信、人人網(wǎng)、大街網(wǎng)等為招聘渠道的招聘方式。相比國外社交媒體在招聘上的應(yīng)用，國內(nèi)才剛剛處于探索階段。

二、社交媒體招聘解決信息不對稱的優(yōu)勢

社交媒體招聘解決信息不對稱問題體現(xiàn)在三個方面，一是信息擴(kuò)散能力強(qiáng)，企業(yè)利用社交媒體發(fā)布招聘信息建立在好友的關(guān)系網(wǎng)基礎(chǔ)之上，即利用好友關(guān)系網(wǎng)進(jìn)行招聘信息的發(fā)布與傳播。在現(xiàn)實的社交媒體招聘中，常用的有以粉絲轉(zhuǎn)發(fā)為主的新浪微博模式、微信模式等。二是信息傳播針對性強(qiáng)，古語云：“物以類聚，人以群分。”同一個交際圈內(nèi)的人大多有相同或相似的興趣和愛好，這在無形當(dāng)中形成一個準(zhǔn)確的分類。企業(yè)發(fā)布招聘信息吸引對此感興趣的應(yīng)聘者，這些人通過自己的社交媒體進(jìn)行轉(zhuǎn)發(fā)進(jìn)而吸引有著相同興趣的人關(guān)注。這樣就形成了一種快速并準(zhǔn)確的分類，使得招聘信息的傳播更加具有針對性。三是信息真實性高。戈夫曼在他的“戲劇論”中提出，個體以社交網(wǎng)絡(luò)為平臺進(jìn)行個人展示和朋友互動，能夠更加真實的反映其個性特點，這正是一種真實的自我呈現(xiàn)。通過瀏覽應(yīng)聘者社交媒體主頁的個人資料、發(fā)表的動態(tài)等，企業(yè)可以了解他們。通過查看應(yīng)聘者熟人圈，企業(yè)可以對其進(jìn)行側(cè)面調(diào)查，可以驗證他們提交簡歷的真實性。近年來，一些企業(yè)為了降低招聘過程中的信息不對稱，將社交媒體的背景檢索作為一種常用的工具。

三、社交媒體運用技術(shù)及策略

在企業(yè)招聘過程中，為發(fā)揮社交媒體在解決信息不對稱問題上的作用，需要相應(yīng)的技術(shù)和策略支撐。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，首先會在組織內(nèi)部尋找合適人選，在沒有合適內(nèi)部人員的情況下才會轉(zhuǎn)向外部申請者，對其進(jìn)行招募、評估、錄用。在這個過程中社交媒體結(jié)合諸如基于勝任力的量表開發(fā)、人才庫建設(shè)、維護(hù)，雇主品牌建設(shè)，以及貫穿整個過程的大數(shù)據(jù)處理技術(shù)等能夠很好的改善招聘中的信息不對稱，從而達(dá)到組織人崗匹配的招聘目標(biāo)。

（一）大數(shù)據(jù)處理技術(shù)與社交媒體的內(nèi)容分析

內(nèi)部員工和外部申請者在社交媒體上活動產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)能反映出他們的綜合信息，如何利用這些的海量數(shù)據(jù)分析其性格、特長、習(xí)慣等方面信息幫助企業(yè)進(jìn)行人才招聘決策是社交媒體運用于人才招聘所要考慮的技術(shù)性問題。大數(shù)據(jù)應(yīng)用的基礎(chǔ)是大數(shù)據(jù)的處理技術(shù)，這些技術(shù)包括高性能數(shù)據(jù)倉庫、MPP數(shù)據(jù)庫、Hadoop、NoSql和流處理。高性能數(shù)據(jù)倉具有高并發(fā)、高性能地處理結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的特點，可以處理候選人在社交媒體中的基本信息等。MPP數(shù)據(jù)庫便于進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析、結(jié)構(gòu)化、即席分析，候選人的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)可以用該數(shù)據(jù)庫進(jìn)行分析。Hadoop在非結(jié)構(gòu)化或批量簡單匯總、數(shù)據(jù)挖掘、非實時處理方面具有優(yōu)勢，產(chǎn)生在候選人社交媒體上的鏈接數(shù)據(jù)即兩個社交賬號之間信息的流動及關(guān)系、大部分內(nèi)容數(shù)據(jù)即音像、文本、多媒體等網(wǎng)絡(luò)媒體數(shù)據(jù)都是非結(jié)構(gòu)化的。NoSql不僅可以進(jìn)行結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化儲存還能實現(xiàn)實時查詢。流處理可以進(jìn)行實時數(shù)據(jù)處理過濾以及規(guī)則匹配。企業(yè)有選擇的引進(jìn)和創(chuàng)新這些技術(shù)將是社交媒體應(yīng)用于企業(yè)招聘的重要技術(shù)支撐。通過這些數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)分析社交媒體上產(chǎn)生的賬號信息找出應(yīng)聘者信息的規(guī)律，從而挖掘出有價值的信息如愛好、價值觀等。同時對反映出的信息規(guī)律做出一定預(yù)測，例如應(yīng)聘者未來績效等。

（二）基于勝任力的社交媒體內(nèi)容的測量與量表開發(fā)

在以往的企業(yè)招聘中招聘人員往往依據(jù)職位分析進(jìn)行人員的招聘。職位分析雖然由人力資源管理部門和用人部門共同制定，但雇傭標(biāo)準(zhǔn)仍然帶有很大的主觀性和模糊性。企業(yè)的雇傭標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)從企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)秀員工身上中提取，具有良好績效的員工一定在其性格、偏好、習(xí)慣等方面具有某些特征，這些特征反映到他們的社交行為當(dāng)中，而社交媒體則是他們產(chǎn)生這些行為的一個重要平臺。已有研究表明，基于數(shù)字足跡的計算機(jī)分析相比人的經(jīng)驗判斷對人格的評估更為準(zhǔn)確，當(dāng)預(yù)測諸如物質(zhì)使用情況、政治態(tài)度、身體健康等方面計算機(jī)人格判斷具有更高的外部有效性。因此，我們可以充分利用優(yōu)秀員工在社交媒體上創(chuàng)造的海量信息結(jié)合大數(shù)據(jù)處理技術(shù)開發(fā)出基于優(yōu)秀員工的勝任力量表，諸如分析其相關(guān)的興趣、性格、技能、行為和關(guān)系量表，之后依據(jù)該量表進(jìn)行后續(xù)招聘。這種基于社交網(wǎng)絡(luò)信息分析的量表開發(fā)在一定程度避免了求職者對自己信息的加工帶來的信息不對稱，特別是相對于傳統(tǒng)簡歷信息而言，具有更好的可信性。

（三）基于人才庫的內(nèi)外部人才分析

通過量表開發(fā)，我們已經(jīng)知道可能勝任該崗位的員工所應(yīng)具備的興趣、性格、技能、行為、關(guān)系等特征。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時，采用內(nèi)部招聘會有效的控制企業(yè)招聘成本，如何運用社交媒體建立、維護(hù)人才庫顯得至關(guān)重要。建立人才庫應(yīng)包含兩方面內(nèi)容。一方面，利用計算機(jī)信息技術(shù)，關(guān)注、追蹤現(xiàn)有企業(yè)職員在社交媒體上的活動軌跡，利用大數(shù)據(jù)處理技術(shù)分析現(xiàn)有企業(yè)職員特征，得出與上述開發(fā)出的勝任力量表各維度的匹配程度，對現(xiàn)有企業(yè)職員進(jìn)行即時、高效的追蹤。在職位需要的時候就可以馬上調(diào)用匹配程度高的員工作為該職位的候選人。另一方面，若企業(yè)現(xiàn)有在職員工和量表各維度的匹配程度都不高，則可以轉(zhuǎn)向企業(yè)現(xiàn)有外部候選人，即主動求職者和被動求職者。所謂主動求職者是指長期關(guān)注企業(yè)招聘信息但企業(yè)沒有接觸的求職者，而被動求職者往往專業(yè)能力高、對工作狀態(tài)滿意、不主動跳槽但在好的工作機(jī)會出現(xiàn)時不排斥跳槽。建立人才庫最具有價值的部分是聚焦“被動求職者”。以往招聘網(wǎng)站聚焦于10%的主動求職者，而忽略更大量級的90%的被動求職者。而83%的中國企業(yè)表示被動求職者往往比主動求職者質(zhì)量更高。為了使這些被動求職者成為企業(yè)人才庫的一部分，就需要發(fā)展“先社交，再求職”或是“先社交，再招聘”的模式，建立基于社交的人才庫，再利用大數(shù)據(jù)處理技術(shù)找到匹配的被動求職者。

四、結(jié)語

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，信息和人才的獲取成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)人才招聘也經(jīng)歷了Web1.0到Web2.0時代的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)通過文獻(xiàn)回顧，分析了社交媒體在解決信息不對稱方面的優(yōu)越性。由于社交媒體應(yīng)用于國內(nèi)人力資源管理實踐是近幾年的事情，對相關(guān)技術(shù)和策略的探索也是文章的創(chuàng)新之處。當(dāng)然，任何事物的產(chǎn)生都具有兩面性，社交媒體招聘同樣如此，其消極影響包括個人隱性泄露、信息非法利用帶來的法律風(fēng)險和相關(guān)的道德風(fēng)險等，對于這方面的探討也是未來科學(xué)研究和管理實踐所要解決的重點所在。