基于教師勝任力的高職院?？冃Ч芾聿呗匝芯?/h1>
2018-12-04 10:09:10邱州鵬
廣東教育·職教版 2018年9期
邱州鵬
高職教育注重培養(yǎng)學生的實踐能力，有其獨特的性質(zhì)。近年來，高職院校的發(fā)展日新月異。在此背景下，在高職院校中引進績效評估制度、獎懲制度等至關重要，勝任力理論是高職院校發(fā)展研究中的關鍵所在。
勝任力是指能將某一工作中，有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、領域知識等，是可以被可靠測量或計數(shù)的，能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。教學工作中的勝任力，是指在教學工作中別人無可替代的能力。勝任力是證明自己價值的直接能力，是任何一個工作單位進行人才選拔時最需要注重的能力。那么對于績效評估工作，更需要在勝任力的角度上深度研究。
一、基于教師勝任力的高職院?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀
1.績效標準不科學
目前，在管理方面高職院校主要參考了其他形式院校使用的模式，導致其自身所具有的優(yōu)勢和特點很難得以發(fā)揮。其現(xiàn)行的績效標準直接照搬了政府機關或本科院校的相關標準，具體考核所涉及的內(nèi)容非常全面，涵蓋了教師的教學能力等諸多方面，但是在實際實施過程中，由于受到多方面因素的限制而無法得以貫徹執(zhí)行，只是單純依靠教師所取得的科研成果等進行評估，使績效考核的目的很難真正實現(xiàn)；此外，大部分教師對校方制定的考核指標存在質(zhì)疑，其在實施過程中所發(fā)揮的作用和影響力極小。由此可見，由于現(xiàn)行的績效標準難以服眾，導致相關管理也很難發(fā)揮其真正的作用，容易引發(fā)教師的不滿情緒，導致教師的工作積極性受到打擊。
2.績效考核不規(guī)范
通常情況下，績效管理所涵蓋的內(nèi)容非常豐富，績效考核只是其中一項相對重要的環(huán)節(jié)，在當下，則將績效考核等同于績效管理。某些高職院校在年底時會要求教師在相關會議上進行述職報告，以此為依據(jù)進行考核評分。人事部門在進行相關考核時，基本只是對相關資料進行匯總，具體的等級評定基本按照會議所得結果進行備案。絕大部分人認為通過這種評分方式，即已經(jīng)完成了績效管理工作。
這種考核方式實際上存在很多問題，最為突出的就是缺乏科學性。由于校方忽視了聽課制度的重要性，使其得不到有效的執(zhí)行，造成教師進行自我評價時很難做到客觀合理；教師之間缺乏溝通，互評結果缺乏準確性；校方管理層在對教師進行評價時，主要依靠教師的自評和互評，這些評價本身就缺乏準確性；主觀性過強等因素，造成績效考核本身所具有的作用得不到發(fā)揮。因此，考核結果如何是顯而易見的。
3.績效結果反饋機制缺失
將績效評價通過有效的方式傳遞給被評估對象，并指導其對工作方式、方法等進行合理的調(diào)整，就是績效反饋，絕大多數(shù)高職院校都忽略了此環(huán)節(jié)。因此，在進行優(yōu)秀選拔時，往往會出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象，造成教師忽略了改進的工作；校方對反饋環(huán)節(jié)的忽視對教師的工作積極性造成嚴重的打擊，由于缺乏有效的反饋機制，教師無法充分對自身教學水平等方面進行客觀的了解。其次，獎勵力度不高，很難調(diào)動教師的積極性。由于校方往往忽視績效反饋所具有的作用，部分教師采取投機取巧的方式方法獲得良好的績效評價。由于現(xiàn)行的考核制度具有很強的主觀性，教師的評價結果往往缺乏全面性。除此之外，教師的薪酬福利等方面一般不會受到績效考核的影響，致使整個考核工作形同虛設。缺少有效的反饋機制既造成資源的浪費，又對教師與校方管理層之間的關系產(chǎn)生嚴重的不良影響。
二、基于教師勝任力的高職院?？冃Ч芾聿呗匝芯?/p>
1.基于勝任力視角的績效標準設置
在考核過程中所使用的指標，就是績效標準，它往往會對教師的利益產(chǎn)生直接影響，因此其必須具備科學性和合理性。為確保最終制定的標準滿足相關要求，必須具備以下特點：首先，具備可量化性；其次，如果實在無法進行量化，則必須得到絕大多數(shù)教師的認可。
結果等內(nèi)容是績效考核的核心所在。通過科學合理的方法將現(xiàn)有的管理項目進行拆分，并結合不同系部的實際需求對關鍵績效指標（KPI）體系進行建立，同時對相關模型進行組建。
一是對教師展開關鍵事件訪談（BEI），要求接受訪談的教師按照相關要求對相關事件進行描述。二是整理從訪談過程中獲得的信息，并結合實際對績效成績進行初步擬定。三是展開全方位的評估，借助與相關人員的交流，對教師的績效表現(xiàn)進行科學合理的評估，最后對績效評定名單進行確定。四是對原有評價標準等進行改革，結合實際需求對績效考核指標等進行初步的確定。五是對績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀和一般的教師的訪談資料進行比較，詳盡了解兩者之間的差異，并以此為基礎對教師的工作能力等進行深入挖掘。借助調(diào)研所獲得的結果，結合校方對相關指標等展開深入的研討，進而對績效標準進行確定。
2.績效考核規(guī)范化
績效考核是指管理者考察教師工作過程中的出勤、思想、表現(xiàn)等等，核算出教師的工作成績，根據(jù)考核情況為教師發(fā)放相應的績效工資。這樣的考核制度有利于監(jiān)督教師工作的效果，激發(fā)教師的積極性，規(guī)范工作流程。
第一，考核主體專業(yè)化。所謂考核主體就是對教師進行各項考察的人。只有考核主體足夠?qū)I(yè)，績效考核的結果才更具有參考性和權威性。確定考核主體顯得尤為重要。參與考核的人員應當具有很高的專業(yè)素養(yǎng)，有著豐富的經(jīng)驗。由于時代的發(fā)展，教育理念也在不停的發(fā)展之中，所以考核主體應當包括具備先進理念的優(yōu)秀青年。在考核過程中，應當最大程度避免因為個人原因所造成的不公正現(xiàn)象的產(chǎn)生。
第二，績效考核科學化。既要考核教師的工作質(zhì)量，也要考核教師的工作數(shù)量，保證考核的全面性。在考核過程中，考核主體要考評教師課堂表現(xiàn)，這樣的方法可以考察教師的課堂質(zhì)量；還要對被考核教師的各方面表現(xiàn)進行詳細記錄，進一步量化反映教師的課堂質(zhì)量。
第三，績效考核程序標準化與流程化。如今，對教師進行績效管理已經(jīng)成為管理工作中重要的一環(huán)，績效管理也作為常規(guī)工作存在于教師的日常工作中。常規(guī)化的績效管理規(guī)定出明確的制度和步驟，方便對教師進一步的績效考核。
3.建立績效反饋機制
績效反饋是指在對教師的績效考核工作完成之后，實行適當?shù)姆答仚C制，比如發(fā)放相應的績效工資、對表現(xiàn)優(yōu)秀的教師進行表彰等等。反饋作為最終環(huán)節(jié)有著至關重要的作用。如果進行考核而教師得不到反饋，就無法達到績效評估工作的最終目的?？冃Х答佊幸韵聨讉€作用：
第一，績效反饋可以強調(diào)績效評估工作的目標，保證工作進行的方向。之所以進行績效考核，是因為要對教師的教學工作做一個可靠的評估，得出具有參考性的結果，從而讓教師進一步優(yōu)化自己的教學方法與理念。如果只進行考核工作，那么只能得到評估結果，而缺少讓教師明確自己教學缺點的環(huán)節(jié)。一旦有了有效的反饋機制，考核主體在考核工作完成之后，對表現(xiàn)優(yōu)異的教師給予表彰，可以給其他教師起模范帶頭作用；對于有所不足的教師，給予合適的建議，針對普遍缺失的領域進行集中培訓，教師則可以明確自己的不足，從而達到優(yōu)化工作方式方法的目的。總之，績效反饋可以提供激勵，對教師提高自己的教學水平有著明顯的作用。
第二，績效考核的反饋機制中有一個重要的措施，即根據(jù)結果發(fā)放相對應的績效工資。也就是說，教師績效考核成績直接關系著教師的收入水平。事實上，除了績效評估之外，決定教師收入的只有職稱、職務、學歷等的高低，具有一定的剛性，短時間不可改變?？冃Э己藶榻處熖峁┝肆硪粋€決定工資水平的途徑，績效考核的成績高，相對應得到的收入也就高一些。
第三，校方根據(jù)績效考核結果，針對性安排教師培訓。績效評估的最終目的是讓教師認識到自己工作的不足，給出合理的解決方案。只有績效考核結果可靠，才能保證培訓方案的準確性；經(jīng)過針對性的學習，教師的教學水平不斷提高。
第四，績效反饋的常規(guī)性會增強教師工作的使命感和成就感。教師是太陽底下最光輝的事業(yè)，教師作為人才的培訓者，為祖國的建設輸出的人才?？冃Х答仚C制強調(diào)教師工作的職責，保證教師不忘初心地堅持在工作崗位上，不斷強調(diào)教師工作的目的，持續(xù)教師工作的熱情。
綜上所述，本文主要論述的是在教師勝任力的基礎上，高職院校在績效管理方面的策略研究。高職院校管理者要重視績效管理工作，注重科學性，認可教師的行為和績效之間存在的關聯(lián)，促進高職院校教學工作的全面提升。
[基金項目：廣東省教育科研“十二五”規(guī)劃2012年度研究項目（課題名稱：高職院校專業(yè)課教師勝任力與工作績效關系研究，課題編號2012JK270）]
參考文獻：
[1]李海.基于勝任力模型的職業(yè)院校雙師型教師績效管理研究[J].機械職業(yè)教育， 2018（3）.
[2]馮弋江.“互聯(lián)網(wǎng)+創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育”背景下的高職院校教師勝任力提升策略研究[J].九江職業(yè)技術學院學報， 2018（2）.
[3]洪芙蓉， 黃群杰.高職院校部門績效管理問題對策研究[J].佳木斯職業(yè)學院學報， 2018（3）.
[4]廖廣知.高職院校教師崗位績效管理問題研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息， 2018（8）.
[5]袁雷.協(xié)同管理視角下高職院校教師績效考核的實踐與探索——基于平衡記分卡理論的分析[J].中國職業(yè)技術教育， 2018（15）.
責任編輯魏家堅
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一、基于教師勝任力的高職院?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀
1.績效標準不科學
目前，在管理方面高職院校主要參考了其他形式院校使用的模式，導致其自身所具有的優(yōu)勢和特點很難得以發(fā)揮。其現(xiàn)行的績效標準直接照搬了政府機關或本科院校的相關標準，具體考核所涉及的內(nèi)容非常全面，涵蓋了教師的教學能力等諸多方面，但是在實際實施過程中，由于受到多方面因素的限制而無法得以貫徹執(zhí)行，只是單純依靠教師所取得的科研成果等進行評估，使績效考核的目的很難真正實現(xiàn)；此外，大部分教師對校方制定的考核指標存在質(zhì)疑，其在實施過程中所發(fā)揮的作用和影響力極小。由此可見，由于現(xiàn)行的績效標準難以服眾，導致相關管理也很難發(fā)揮其真正的作用，容易引發(fā)教師的不滿情緒，導致教師的工作積極性受到打擊。
2.績效考核不規(guī)范
通常情況下，績效管理所涵蓋的內(nèi)容非常豐富，績效考核只是其中一項相對重要的環(huán)節(jié)，在當下，則將績效考核等同于績效管理。某些高職院校在年底時會要求教師在相關會議上進行述職報告，以此為依據(jù)進行考核評分。人事部門在進行相關考核時，基本只是對相關資料進行匯總，具體的等級評定基本按照會議所得結果進行備案。絕大部分人認為通過這種評分方式，即已經(jīng)完成了績效管理工作。
這種考核方式實際上存在很多問題，最為突出的就是缺乏科學性。由于校方忽視了聽課制度的重要性，使其得不到有效的執(zhí)行，造成教師進行自我評價時很難做到客觀合理；教師之間缺乏溝通，互評結果缺乏準確性；校方管理層在對教師進行評價時，主要依靠教師的自評和互評，這些評價本身就缺乏準確性；主觀性過強等因素，造成績效考核本身所具有的作用得不到發(fā)揮。因此，考核結果如何是顯而易見的。
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1.基于勝任力視角的績效標準設置
在考核過程中所使用的指標，就是績效標準，它往往會對教師的利益產(chǎn)生直接影響，因此其必須具備科學性和合理性。為確保最終制定的標準滿足相關要求，必須具備以下特點：首先，具備可量化性；其次，如果實在無法進行量化，則必須得到絕大多數(shù)教師的認可。
結果等內(nèi)容是績效考核的核心所在。通過科學合理的方法將現(xiàn)有的管理項目進行拆分，并結合不同系部的實際需求對關鍵績效指標（KPI）體系進行建立，同時對相關模型進行組建。
一是對教師展開關鍵事件訪談（BEI），要求接受訪談的教師按照相關要求對相關事件進行描述。二是整理從訪談過程中獲得的信息，并結合實際對績效成績進行初步擬定。三是展開全方位的評估，借助與相關人員的交流，對教師的績效表現(xiàn)進行科學合理的評估，最后對績效評定名單進行確定。四是對原有評價標準等進行改革，結合實際需求對績效考核指標等進行初步的確定。五是對績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀和一般的教師的訪談資料進行比較，詳盡了解兩者之間的差異，并以此為基礎對教師的工作能力等進行深入挖掘。借助調(diào)研所獲得的結果，結合校方對相關指標等展開深入的研討，進而對績效標準進行確定。
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第一，考核主體專業(yè)化。所謂考核主體就是對教師進行各項考察的人。只有考核主體足夠?qū)I(yè)，績效考核的結果才更具有參考性和權威性。確定考核主體顯得尤為重要。參與考核的人員應當具有很高的專業(yè)素養(yǎng)，有著豐富的經(jīng)驗。由于時代的發(fā)展，教育理念也在不停的發(fā)展之中，所以考核主體應當包括具備先進理念的優(yōu)秀青年。在考核過程中，應當最大程度避免因為個人原因所造成的不公正現(xiàn)象的產(chǎn)生。
第二，績效考核科學化。既要考核教師的工作質(zhì)量，也要考核教師的工作數(shù)量，保證考核的全面性。在考核過程中，考核主體要考評教師課堂表現(xiàn)，這樣的方法可以考察教師的課堂質(zhì)量；還要對被考核教師的各方面表現(xiàn)進行詳細記錄，進一步量化反映教師的課堂質(zhì)量。
第三，績效考核程序標準化與流程化。如今，對教師進行績效管理已經(jīng)成為管理工作中重要的一環(huán)，績效管理也作為常規(guī)工作存在于教師的日常工作中。常規(guī)化的績效管理規(guī)定出明確的制度和步驟，方便對教師進一步的績效考核。
3.建立績效反饋機制
績效反饋是指在對教師的績效考核工作完成之后，實行適當?shù)姆答仚C制，比如發(fā)放相應的績效工資、對表現(xiàn)優(yōu)秀的教師進行表彰等等。反饋作為最終環(huán)節(jié)有著至關重要的作用。如果進行考核而教師得不到反饋，就無法達到績效評估工作的最終目的?？冃Х答佊幸韵聨讉€作用：
第一，績效反饋可以強調(diào)績效評估工作的目標，保證工作進行的方向。之所以進行績效考核，是因為要對教師的教學工作做一個可靠的評估，得出具有參考性的結果，從而讓教師進一步優(yōu)化自己的教學方法與理念。如果只進行考核工作，那么只能得到評估結果，而缺少讓教師明確自己教學缺點的環(huán)節(jié)。一旦有了有效的反饋機制，考核主體在考核工作完成之后，對表現(xiàn)優(yōu)異的教師給予表彰，可以給其他教師起模范帶頭作用；對于有所不足的教師，給予合適的建議，針對普遍缺失的領域進行集中培訓，教師則可以明確自己的不足，從而達到優(yōu)化工作方式方法的目的。總之，績效反饋可以提供激勵，對教師提高自己的教學水平有著明顯的作用。
第二，績效考核的反饋機制中有一個重要的措施，即根據(jù)結果發(fā)放相對應的績效工資。也就是說，教師績效考核成績直接關系著教師的收入水平。事實上，除了績效評估之外，決定教師收入的只有職稱、職務、學歷等的高低，具有一定的剛性，短時間不可改變?？冃Э己藶榻處熖峁┝肆硪粋€決定工資水平的途徑，績效考核的成績高，相對應得到的收入也就高一些。
第三，校方根據(jù)績效考核結果，針對性安排教師培訓。績效評估的最終目的是讓教師認識到自己工作的不足，給出合理的解決方案。只有績效考核結果可靠，才能保證培訓方案的準確性；經(jīng)過針對性的學習，教師的教學水平不斷提高。
第四，績效反饋的常規(guī)性會增強教師工作的使命感和成就感。教師是太陽底下最光輝的事業(yè)，教師作為人才的培訓者，為祖國的建設輸出的人才?？冃Х答仚C制強調(diào)教師工作的職責，保證教師不忘初心地堅持在工作崗位上，不斷強調(diào)教師工作的目的，持續(xù)教師工作的熱情。
綜上所述，本文主要論述的是在教師勝任力的基礎上，高職院校在績效管理方面的策略研究。高職院校管理者要重視績效管理工作，注重科學性，認可教師的行為和績效之間存在的關聯(lián)，促進高職院校教學工作的全面提升。
[基金項目：廣東省教育科研“十二五”規(guī)劃2012年度研究項目（課題名稱：高職院校專業(yè)課教師勝任力與工作績效關系研究，課題編號2012JK270）]
參考文獻：
[1]李海.基于勝任力模型的職業(yè)院校雙師型教師績效管理研究[J].機械職業(yè)教育， 2018（3）.
[2]馮弋江.“互聯(lián)網(wǎng)+創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育”背景下的高職院校教師勝任力提升策略研究[J].九江職業(yè)技術學院學報， 2018（2）.
[3]洪芙蓉， 黃群杰.高職院校部門績效管理問題對策研究[J].佳木斯職業(yè)學院學報， 2018（3）.
[4]廖廣知.高職院校教師崗位績效管理問題研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息， 2018（8）.
[5]袁雷.協(xié)同管理視角下高職院校教師績效考核的實踐與探索——基于平衡記分卡理論的分析[J].中國職業(yè)技術教育， 2018（15）.
責任編輯魏家堅
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