中小學(xué)績效工資在各地實施以來，在一些地方和學(xué)校，對激發(fā)教師積極性確實產(chǎn)生了良好的效果。但同時也要看到，不少地方和學(xué)校在教師績效工資的發(fā)放上，產(chǎn)生了不少問題，不只挫傷了大量教師的工作積極性，傷害了教師間的關(guān)系和情感，惡化了學(xué)校的教育氛圍，還給當(dāng)下及今后的教育工作留下了深層的內(nèi)傷，并擴散影響到學(xué)生身上，甚至有學(xué)校教師將當(dāng)?shù)亟逃指嫔戏ㄍァ?/p>

現(xiàn)有績效工資發(fā)放中的主要問題是績效工資無形中成為“官效工資”。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的根源在于現(xiàn)有的學(xué)校管理過度行政化，行政權(quán)力擠壓了專業(yè)權(quán)利和教師的基本權(quán)利。正因為如此，解決這一問題不能再寄希望于對績效工資的“官方解釋”，而要充分尊重一線教師的權(quán)利，提升學(xué)校的專業(yè)權(quán)利，發(fā)展校內(nèi)民主，實行程序公開。

實行績效工資的初衷是提高教師待遇，同時提高辦教育的效率。然而這個制度在設(shè)計過程中沒有充分考慮，評價教育的績效是一件很困難的事。教育工作者的績效，尤其是義務(wù)階段的教育工作者的績效，實際上是一個很復(fù)雜的東西。教育的績效具有長期性、團體性、隱蔽性的特點。在某個學(xué)期或者某個學(xué)年結(jié)束之后就評定某個教師的績效，是不準(zhǔn)確的，教師對孩子的影響如何，需要較長的時間才能見分曉。教育的績效也不是某一個人的功勞，通常是一個教學(xué)團隊合作的效果。

若一定要在短期內(nèi)評價，最多能評價“績”，根本不可能評價“效”，于是就只能看考試分?jǐn)?shù)。而現(xiàn)實中生源比較好的班級，成績自然就好?？几叻值膶W(xué)校和班級的任課教師，往往是以將教學(xué)比較困難的任務(wù)推給那些難以提高分?jǐn)?shù)的學(xué)校和班級為條件的，這就導(dǎo)致大多數(shù)教師被置于費力不討好的位置，絕大多數(shù)學(xué)生因此而被拋棄。僅僅依據(jù)分?jǐn)?shù)的績效是不公平的。此外，在績效評定中，有些是顯性因素，比如分?jǐn)?shù)和升學(xué)率等，但更多的是隱性因素，比如品德和個性發(fā)展，都很難評價。但事實上，這些因素對學(xué)生和社會的長期發(fā)展更為重要。若一定要用具體的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，只能促使被評價者違背教育規(guī)律，急功近利迎合評價標(biāo)準(zhǔn)，損傷學(xué)生的長遠發(fā)展。

績效工資之所以在一些地方成了“官效工資”，實際上不是績效工資本身的問題，而是學(xué)校管理的問題，問題的根本在于誰掌握這個績效的評價權(quán)力，如何評價績效?，F(xiàn)有的情況下，學(xué)校的管理還是行政科層的復(fù)制，比較多的還是行政人員掌握著績效評價的權(quán)力，教師本身很少或者完全沒有發(fā)言權(quán)。這是導(dǎo)致績效評價過程中出現(xiàn)問題的根本原因。

因此，真正要把績效工資實施好，不只是一個工資問題，不只是一個對老師怎樣評價的問題，還是學(xué)校怎么管理的問題。在學(xué)校的管理工作中，教師本當(dāng)有知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)、監(jiān)督權(quán)，現(xiàn)在大部分績效工資出現(xiàn)問題的學(xué)校管理不恰當(dāng)，教師應(yīng)該有的這些權(quán)利沒有享有，教師應(yīng)該知道的情況不知道，教師應(yīng)該提的意見沒地方可提，造成一些學(xué)校因績效工資而長期處于“冷戰(zhàn)”狀態(tài)，嚴(yán)重影響了教學(xué)工作。

要解決績效工資留下的負面影響，各地教育部門應(yīng)該對績效工資作整體性的、比較客觀和真實的評估，然后作出判斷：哪些辦法對教育和教師有積極作用，哪些具有消極負面的作用，影響了該地教育的發(fā)展?？傮w上，義務(wù)教育階段的教師工資評定，應(yīng)該采取一些簡單的辦法，不要把它弄得太復(fù)雜。在績效工資落實不如意的情況下，還不如根據(jù)簡單的工資評定辦法，比如按職級與工作量等這些認(rèn)可度高的要素來評定。在更加準(zhǔn)確評價教師績效的同時，要讓專業(yè)教師成為績效評價的主體，而不是簡單地由行政人員來評價績效，更不該僅僅依據(jù)行政級別來發(fā)績效工資，不能簡單化為校長拿大頭。

事實上，一些學(xué)校在這方面就做得比較好。例如，有的學(xué)校采取了校長與所有行政人員拿教師績效工資平均數(shù)的辦法，校長解釋了這樣做的道理：行政級別已經(jīng)在基本工資中有所體現(xiàn)，如果學(xué)校工作做得好，行政人員有功；如果做得不好，也是有責(zé)任的。所以拿平均數(shù)應(yīng)該是大家認(rèn)可的。深圳市南山區(qū)華僑城小學(xué)更是摸索出一套完全通過民主方法產(chǎn)生，而且解決了各個層面矛盾的比較成熟的做法，這說明，解決這一問題的難點，在于一些行政人員愿不愿意在不當(dāng)所得面前讓步。

以上僅是從技術(shù)層面解決問題的辦法，若要使績效工資真正發(fā)揮提升教育績效的作用，就不能就工資論工資，就績效論績效，而需要大力推進學(xué)校內(nèi)部管理改革，讓學(xué)校成為教師樂于安身立命的精神家園。因此，解決績效工資遺留問題需要推進學(xué)校管理變革，這也是完善學(xué)校管理的重要契機。

績效工資改革所出現(xiàn)的問題，正是當(dāng)前學(xué)校管理制度的落后所引發(fā)的，其變革的根本之道，在于改變現(xiàn)行學(xué)校管理模式。這種改變主要體現(xiàn)在以下方面：

首先，要尊重教師的民主意識，維護教師參與學(xué)校管理的正當(dāng)權(quán)利，讓教師感到自己是學(xué)校的主人而非雇工，這樣才能使教師的自覺性、積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。用人性化的管理，讓教師煥發(fā)出更多的激情和更大的活力，最大限度提高教育工作的績效。壓制教師，行政一言堂的學(xué)校管理，不可能獲得真正的績效。

其次，要建立學(xué)校民主管理的組織和規(guī)范。世界上多數(shù)國家都設(shè)有學(xué)校專家委員會、教師委員會和家長委員會等重要的基本機構(gòu)，以平衡辦學(xué)者、教育者、受教育者的權(quán)利與責(zé)任，使辦學(xué)不受權(quán)勢的干擾，學(xué)校管理工作照章有序。各校應(yīng)根據(jù)自身實際，建立行政、教師、社會等多方意見和權(quán)利表達機制，明確議事和決策規(guī)程，有效推進學(xué)校工作。

最后，不改進現(xiàn)行學(xué)校管理，任何教育改革的良策都是徒勞的。因此，各地要以建立現(xiàn)代學(xué)校制度為基本目標(biāo)，積極支持學(xué)校的內(nèi)部管理改革，并將它作為評價當(dāng)?shù)亟逃l(fā)展的一條重要考核指標(biāo)。

讓教師做學(xué)校的主人，創(chuàng)造真正民主的學(xué)校，不讓教師因此而放棄教育，不讓學(xué)生因此而放棄學(xué)習(xí)，這樣做最大的受益者將是孩子們。