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        科技企業(yè)形象對其人才吸引力的影響機制研究

        2018-11-28 11:13:28陳昀周琪蔡樂樂
        西部論叢 2018年12期
        關(guān)鍵詞:心理契約

        陳昀 周琪 蔡樂樂

        摘 要:科技企業(yè)形象是企業(yè)人才吸引力的重要影響因素,如何定位企業(yè)形象才能更有效吸引人才是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的重要話題。本文通過收集212份有效問卷數(shù)據(jù),并通過結(jié)構(gòu)方程模型驗證本文的假設(shè):功能型企業(yè)形象有助于提高個體交易型心理契約,象征型形象有助于提高個體關(guān)系型心理契約,心理契約是科技企業(yè)形象與組織人才吸引力之間的中介機制。

        關(guān)鍵詞:功能型形象 象征型形象 心理契約 人才吸引力

        一、 研究假設(shè)的提出

        1.1功能型形象對組織人才吸引力的影響

        功能型形象直接關(guān)系到求職者在進入企業(yè)早期階段直接利益的獲得,故求職者在招聘過程中會重視企業(yè)在功能形象上釋放的信號是否符合自身心理預(yù)期。個體預(yù)期可獲得的結(jié)果將影響他/她朝向某個目標(biāo)努力的動機。因此,當(dāng)企業(yè)形象中的功能屬性越具有吸引力,個體追求該工作職位的態(tài)度將越強。本文提出假設(shè)1如下:

        H1:企業(yè)功能型形象會顯著提高組織人才吸引力。

        1.2 象征型形象對組織人才吸引力的影響

        通過象征型形象展示,求職者會傾向?qū)⑷烁裉刭|(zhì)與企業(yè)組織連接,并產(chǎn)生一種心理主觀對企業(yè)的知覺推論[1]。根據(jù)社會認(rèn)同理論,一般而言,求職者會受到與自己相似的企業(yè)組織所吸引,個體會尋求與個人特質(zhì)或價值觀適配的企業(yè)。企業(yè)的象征特質(zhì)能反映其與求職者的適配,也因而影響組織人才吸引力。因此,求職者被招募企業(yè)吸引不只是受到企業(yè)或工作的功能性形象影響,同時也會受到具象征性意義的特質(zhì)所影響(如真誠特質(zhì)、創(chuàng)新特質(zhì))。本文提出假設(shè)2如下:

        H2:企業(yè)象征型形象會顯著提高組織人才吸引力。

        1.3 心理契約的中介作用

        心理契約是個體知覺與其組織間互惠交換協(xié)議的事項與條件,被認(rèn)為是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解[2],可分為交易型心理契約與關(guān)系型心理契約。交易型契約強調(diào)對等的交換關(guān)系,通常為短時期內(nèi)的經(jīng)濟交換。關(guān)系型契約注重長遠的社會情感導(dǎo)向,個體所知覺的信任與公平為其核心要素。因而,對于具有功能型形象的企業(yè),人們會關(guān)注到企業(yè)提供的具體經(jīng)濟利益,如薪酬、工作時間地點等,這使得個體與企業(yè)之間形成交易契約,更多關(guān)注的是從企業(yè)收獲到的交換價值。對于具有象征型形象的企業(yè),其展現(xiàn)給求職者更多的是象征屬性如企業(yè)精神、企業(yè)理念等,這使得個體與企業(yè)之間形成關(guān)系契約,人們更多關(guān)注的是從企業(yè)收獲到的感情歸屬。因此本文提出假設(shè)3和假設(shè)4如下:

        H3:交易型心理契約在企業(yè)功能型形象與組織人才吸引力之間有顯著中介作用;

        H4:關(guān)系型心理契約在企業(yè)象征型形象與組織人才吸引力之間有顯著中介作用。

        二、研究方法

        2.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

        本研究以科技企業(yè)為對象,通過隨機抽樣的方式,在全國范圍內(nèi)對面臨就業(yè)的大學(xué)生進行問卷調(diào)查。采用問卷星來進行線上問卷的搜集,并對收集的樣本進行手工處理,剔除數(shù)據(jù)不完整或異常的問卷,最終有效問卷為212份。

        2.2 變量及測量

        調(diào)查問卷的內(nèi)容主要涉及到企業(yè)形象、心理契約、組織吸引力與基本人口信息等內(nèi)容。關(guān)于企業(yè)形象的感知,本研究通過實驗的方式來刺激個體的主觀感知。實驗情景分成A、B兩種。在實驗情景A中,我們展示了某軟件企業(yè)的功能型形象,陳述了諸如“五險一金、10-20天帶薪年假、彈性工作制、年薪18-40萬、入職轉(zhuǎn)正滿一年保底25萬/年”等信息。在實驗情景B中,我們展示了某軟件企業(yè)的象征型形象,陳述了諸如“2017年持續(xù)銷量突破500億人民幣,截止2017年獲技術(shù)創(chuàng)新專利高達2000項,科技行業(yè)市場占有率排名第三,重視員工的每一個創(chuàng)新,傾聽員工的每一個想法,為每個員工量身定做全面、系統(tǒng)且個性化的成長計劃”等信息。

        然后通過功能型和象征型形象的量表來測量個體的主觀感知,具體量表問項來源于Hoye[3]的研究,采用李克特7點量表,從“非常不贊同”到“非常贊同”賦予1-7級判斷,共8個題項。心理契約的量表來源于Aaker[4],共8個題項。組織人才吸引力的量表來源于Highhouse[5],共5個題項。通過SPSS進行分析,采用Cronbach‘s a系數(shù)估計量表的信度和效度,得出本研究中量表收斂效度較好。

        三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

        本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型分析方法來檢驗假設(shè)。運用Amos我們建立了一個結(jié)構(gòu)方程模型來驗證每一個假設(shè)??傮w而言,該模型與數(shù)據(jù)存在較好擬合(χ2/df=1.631, CFI=0.936, IFI=0.937, TLI=0.924, RMSEA=0.053),并且所有路徑都在0.01水平上顯著。結(jié)果表明,企業(yè)形象對組織人才吸引力有積極影響(標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)分別為0.54和0.45,顯著性水平為0.01),該結(jié)果支持假設(shè)H1和H2。

        企業(yè)功能型形象通過交易型心理契約對組織人才吸引力有顯著正影響,企業(yè)象征型形象通過關(guān)系型心理契約對組織人才吸引力有顯著正影響,研究結(jié)果支持假設(shè)H3和H4。功能型形象和象征型形象對組織人才吸引力的總體間接效應(yīng)分別為0.35和0.45,這在一定程度上說明象征型形象的間接效應(yīng)更大。

        四、結(jié)論與啟示

        (1)企業(yè)形象對組織人才吸引力具有正向作用。當(dāng)企業(yè)強調(diào)形象宣傳時,應(yīng)突出企業(yè)的名聲、地位、價值觀念、企業(yè)文化等因素;當(dāng)企業(yè)強調(diào)功能宣傳時,應(yīng)突出企業(yè)的工作薪資、福利待遇、工作環(huán)境和穩(wěn)定保障等因素。企業(yè)在進行招聘宣傳時,可以根據(jù)自身定位細化宣傳內(nèi)容,從而提升企業(yè)的吸引力。例如通過規(guī)范完整的招聘流程來展示本企業(yè)校園招聘體系的成熟與嚴(yán)謹(jǐn);讓高素質(zhì)員工參與招聘來傳遞企業(yè)的形象與文化。因此科技企業(yè)在校園招聘活動中要特別注意展示維護企業(yè)的良好形象。

        (2)心理契約在企業(yè)形象與組織人才吸引力之間存在中介作用。功能型形象會引起求職者的交易型心理契約從而影響該企業(yè)的人才吸引力;象征型形象企業(yè)會引起求職者的關(guān)系型心理契約從而影響該企業(yè)的人才吸引力??萍计髽I(yè)應(yīng)注重保持企業(yè)形象與企業(yè)實際行動的一致性,突出功能型形象的科技企業(yè)要積極履行企業(yè)在薪資福利、晉升機會、工作保障等等方面對求職者的承諾,突出象征型形象的科技企業(yè)要積極宣傳企業(yè)價值觀、營造良好企業(yè)文化氛圍,維持并強化企業(yè)與員工的心理契約,增強員工滿意度。

        參考文獻:

        [1] HOYE G V, SAKS A M. The instrumental-symbolic framework: organisational image and attractiveness of potential applicants and their companions at a job fair[J]. Applied Psychology, 2011,60(2):311–335.

        [2] KRAUSE A J, MOORE S Y. Ideological currency in the psychological contracts of corporate manufacturing employees[J]. Employee Responsibilities & Rights Journal, 2017,29(1):15-36.

        [3] HOYE G V, BAS T, CROMHEECKE S, et al. The instrumental and symbolic dimensions of organizations image as an employer: a large‐scale field study on employer branding in Turkey[J]. Applied Psychology, 2013,62(4):543-557.

        [4] AAKER J L. Dimensions of brand personality[J].Journal of Marketing Research, 1997,34(3):347-356.

        [5] HIGHHOUSE S, BROOKS M E, GREGARUS G. An organizational impression management perspective on the formation of corporate reputations[J]. Journal of Management, 2009,35(6):1481-1493.

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