陳昀　周琪　蔡樂樂

摘 要：科技企業(yè)形象是企業(yè)人才吸引力的重要影響因素，如何定位企業(yè)形象才能更有效吸引人才是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的重要話題。本文通過收集212份有效問卷數(shù)據(jù)，并通過結(jié)構(gòu)方程模型驗證本文的假設(shè)：功能型企業(yè)形象有助于提高個體交易型心理契約，象征型形象有助于提高個體關(guān)系型心理契約，心理契約是科技企業(yè)形象與組織人才吸引力之間的中介機制。

關(guān)鍵詞：功能型形象 象征型形象 心理契約 人才吸引力

一、 研究假設(shè)的提出

1.1功能型形象對組織人才吸引力的影響

功能型形象直接關(guān)系到求職者在進入企業(yè)早期階段直接利益的獲得，故求職者在招聘過程中會重視企業(yè)在功能形象上釋放的信號是否符合自身心理預(yù)期。個體預(yù)期可獲得的結(jié)果將影響他/她朝向某個目標(biāo)努力的動機。因此，當(dāng)企業(yè)形象中的功能屬性越具有吸引力，個體追求該工作職位的態(tài)度將越強。本文提出假設(shè)1如下：

H1：企業(yè)功能型形象會顯著提高組織人才吸引力。

1.2 象征型形象對組織人才吸引力的影響

通過象征型形象展示，求職者會傾向?qū)⑷烁裉刭|(zhì)與企業(yè)組織連接，并產(chǎn)生一種心理主觀對企業(yè)的知覺推論[1]。根據(jù)社會認(rèn)同理論，一般而言，求職者會受到與自己相似的企業(yè)組織所吸引，個體會尋求與個人特質(zhì)或價值觀適配的企業(yè)。企業(yè)的象征特質(zhì)能反映其與求職者的適配，也因而影響組織人才吸引力。因此，求職者被招募企業(yè)吸引不只是受到企業(yè)或工作的功能性形象影響，同時也會受到具象征性意義的特質(zhì)所影響（如真誠特質(zhì)、創(chuàng)新特質(zhì)）。本文提出假設(shè)2如下：

H2：企業(yè)象征型形象會顯著提高組織人才吸引力。

1.3 心理契約的中介作用

心理契約是個體知覺與其組織間互惠交換協(xié)議的事項與條件，被認(rèn)為是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解[2]，可分為交易型心理契約與關(guān)系型心理契約。交易型契約強調(diào)對等的交換關(guān)系，通常為短時期內(nèi)的經(jīng)濟交換。關(guān)系型契約注重長遠的社會情感導(dǎo)向，個體所知覺的信任與公平為其核心要素。因而，對于具有功能型形象的企業(yè)，人們會關(guān)注到企業(yè)提供的具體經(jīng)濟利益，如薪酬、工作時間地點等，這使得個體與企業(yè)之間形成交易契約，更多關(guān)注的是從企業(yè)收獲到的交換價值。對于具有象征型形象的企業(yè)，其展現(xiàn)給求職者更多的是象征屬性如企業(yè)精神、企業(yè)理念等，這使得個體與企業(yè)之間形成關(guān)系契約，人們更多關(guān)注的是從企業(yè)收獲到的感情歸屬。因此本文提出假設(shè)3和假設(shè)4如下：

H3：交易型心理契約在企業(yè)功能型形象與組織人才吸引力之間有顯著中介作用；

H4：關(guān)系型心理契約在企業(yè)象征型形象與組織人才吸引力之間有顯著中介作用。

二、研究方法

2.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究以科技企業(yè)為對象，通過隨機抽樣的方式，在全國范圍內(nèi)對面臨就業(yè)的大學(xué)生進行問卷調(diào)查。采用問卷星來進行線上問卷的搜集，并對收集的樣本進行手工處理，剔除數(shù)據(jù)不完整或異常的問卷，最終有效問卷為212份。

2.2 變量及測量

調(diào)查問卷的內(nèi)容主要涉及到企業(yè)形象、心理契約、組織吸引力與基本人口信息等內(nèi)容。關(guān)于企業(yè)形象的感知，本研究通過實驗的方式來刺激個體的主觀感知。實驗情景分成A、B兩種。在實驗情景A中，我們展示了某軟件企業(yè)的功能型形象，陳述了諸如“五險一金、10-20天帶薪年假、彈性工作制、年薪18-40萬、入職轉(zhuǎn)正滿一年保底25萬/年”等信息。在實驗情景B中，我們展示了某軟件企業(yè)的象征型形象，陳述了諸如“2017年持續(xù)銷量突破500億人民幣，截止2017年獲技術(shù)創(chuàng)新專利高達2000項，科技行業(yè)市場占有率排名第三，重視員工的每一個創(chuàng)新，傾聽員工的每一個想法，為每個員工量身定做全面、系統(tǒng)且個性化的成長計劃”等信息。

然后通過功能型和象征型形象的量表來測量個體的主觀感知，具體量表問項來源于Hoye[3]的研究，采用李克特7點量表，從“非常不贊同”到“非常贊同”賦予1-7級判斷，共8個題項。心理契約的量表來源于Aaker[4]，共8個題項。組織人才吸引力的量表來源于Highhouse[5]，共5個題項。通過SPSS進行分析，采用Cronbach‘s a系數(shù)估計量表的信度和效度，得出本研究中量表收斂效度較好。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型分析方法來檢驗假設(shè)。運用Amos我們建立了一個結(jié)構(gòu)方程模型來驗證每一個假設(shè)?？傮w而言，該模型與數(shù)據(jù)存在較好擬合（χ2/df=1.631， CFI=0.936， IFI=0.937， TLI=0.924， RMSEA=0.053），并且所有路徑都在0.01水平上顯著。結(jié)果表明，企業(yè)形象對組織人才吸引力有積極影響（標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)分別為0.54和0.45，顯著性水平為0.01），該結(jié)果支持假設(shè)H1和H2。

企業(yè)功能型形象通過交易型心理契約對組織人才吸引力有顯著正影響，企業(yè)象征型形象通過關(guān)系型心理契約對組織人才吸引力有顯著正影響，研究結(jié)果支持假設(shè)H3和H4。功能型形象和象征型形象對組織人才吸引力的總體間接效應(yīng)分別為0.35和0.45，這在一定程度上說明象征型形象的間接效應(yīng)更大。

四、結(jié)論與啟示

（1）企業(yè)形象對組織人才吸引力具有正向作用。當(dāng)企業(yè)強調(diào)形象宣傳時，應(yīng)突出企業(yè)的名聲、地位、價值觀念、企業(yè)文化等因素；當(dāng)企業(yè)強調(diào)功能宣傳時，應(yīng)突出企業(yè)的工作薪資、福利待遇、工作環(huán)境和穩(wěn)定保障等因素。企業(yè)在進行招聘宣傳時，可以根據(jù)自身定位細化宣傳內(nèi)容，從而提升企業(yè)的吸引力。例如通過規(guī)范完整的招聘流程來展示本企業(yè)校園招聘體系的成熟與嚴(yán)謹(jǐn)；讓高素質(zhì)員工參與招聘來傳遞企業(yè)的形象與文化。因此科技企業(yè)在校園招聘活動中要特別注意展示維護企業(yè)的良好形象。

（2）心理契約在企業(yè)形象與組織人才吸引力之間存在中介作用。功能型形象會引起求職者的交易型心理契約從而影響該企業(yè)的人才吸引力；象征型形象企業(yè)會引起求職者的關(guān)系型心理契約從而影響該企業(yè)的人才吸引力?？萍计髽I(yè)應(yīng)注重保持企業(yè)形象與企業(yè)實際行動的一致性，突出功能型形象的科技企業(yè)要積極履行企業(yè)在薪資福利、晉升機會、工作保障等等方面對求職者的承諾，突出象征型形象的科技企業(yè)要積極宣傳企業(yè)價值觀、營造良好企業(yè)文化氛圍，維持并強化企業(yè)與員工的心理契約，增強員工滿意度。

參考文獻：

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