王冰

摘要：在市場經(jīng)濟環(huán)境下，員工素質(zhì)已經(jīng)成為企業(yè)競爭力的決定性要素之一。近些年來越來越多的國有企業(yè)開始進行經(jīng)營管理模式的改革，人力資源管理也是改革的重要內(nèi)容。人才流失問題的存在嚴重制約了國有企業(yè)的健康長遠發(fā)展，為了提高員工的工作效率和企業(yè)的市場競爭力，國有企業(yè)必須要對當(dāng)前的人才戰(zhàn)略進行調(diào)整。針對于此本文結(jié)合國有企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀就其人才流失的原因進行了分析，在此基礎(chǔ)上探討了國有企業(yè)留住人才的策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人才流失 留住人才 策略

企業(yè)的穩(wěn)定運行需要信息、人才、資金等多方面要素的共同配合，國有企業(yè)通過一系列的改革提高了自身的經(jīng)營能力，但是受到外部環(huán)境和內(nèi)部管理模式等的影響，人才流失的問題未能得到根本的解決，給國有企業(yè)的發(fā)展造成了嚴重的負面影響。在此背景下探討國有企業(yè)人才流失問題的原因和解決策略具有重要的現(xiàn)實意義。

一、國有企業(yè)人才流失問題分析

1.1企業(yè)外部因素影響

國有企業(yè)所面臨的行業(yè)環(huán)境、競爭關(guān)系、國家經(jīng)濟政策以及所處地區(qū)的經(jīng)濟水平等都有可能會影響到企業(yè)人才的粘度。市場經(jīng)濟體制確立之后，國有企業(yè)在人才競爭方面的優(yōu)勢不在突出，很多私營企業(yè)可以給出人才更高的薪酬和更加靈活的工作方式，小型企業(yè)的晉升難度也更低。于此同時長期以來國有企業(yè)不重視與上下游企業(yè)的關(guān)系維護，進而導(dǎo)致員工工作過程中要面臨更多的問題，人才在國有企業(yè)的工作壓力更大但是卻得不到應(yīng)有的物質(zhì)激勵和自我滿足感，在這種背景下很多人會選擇跳槽。

1.2企業(yè)內(nèi)部因素影響

國有企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、管理制度、薪酬福利體系等方面存在的問題是人才流失的主要原因。盡管很多國有企業(yè)進行了管理和改革和人員重組，但是人員冗余、管理層龐大、新進員工晉升難等問題仍然未得到根本的解決，資源配置不當(dāng)，員工年齡結(jié)構(gòu)老化以及工作氛圍散漫等情況的存在，使得很多滿懷熱情的人才無法適應(yīng)，進而造成了國有企業(yè)離職率的上升和優(yōu)秀人才的流失。

此外上述體制方面的問題導(dǎo)致了人才在國有企業(yè)工作中對自我價值和人生選擇產(chǎn)生了懷疑，這些負面情緒影響下，很多有追求的年輕人會選擇離開國企。伴隨著市場經(jīng)濟的深化和勞動保障體系的日益完善，很多私營企業(yè)的待遇日漸提升，且工作環(huán)境更為寬松，人才的就業(yè)選擇更加多樣化。還有一些國有企業(yè)內(nèi)部的人才會在積累足夠的經(jīng)驗和資本之后選擇自主創(chuàng)業(yè)，于此同時部分人才會通過事業(yè)單位和公務(wù)員社會招聘的途徑改變現(xiàn)狀，在多種因素的綜合作用下國有企業(yè)人才流失的問題日益凸顯。

二、國有企業(yè)留住人才的策略

2.1改革企業(yè)人事制度

員工能否在企業(yè)獲得認同感和歸屬感直接影響著其工作的熱情和動力，針對于此國有企業(yè)要對原有的人事制度進行調(diào)整，堅持以人為本的思想，對員工給予其應(yīng)得的待遇，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要摒除官本位思想，更新人才管理的理念。國有企業(yè)要借鑒民營企業(yè)以及合資企業(yè)成功的人力資源管理經(jīng)驗，結(jié)合國有企業(yè)的經(jīng)營特點建立以人為本的人事制度，明確自身人才戰(zhàn)略方面的缺點并加以改進和創(chuàng)新，提高人才對于國有企業(yè)的忠誠度和工作積極性，促進企業(yè)內(nèi)部管理效率和市場競爭力的提升。

2.2完善薪酬福利制度

國有企業(yè)需要基于人才的物質(zhì)精神需求對原有的薪酬福利制度進行調(diào)整，根據(jù)員工創(chuàng)造的價值給予其應(yīng)得的薪金和獎勵。國有企業(yè)對于工作努力且表現(xiàn)突出的員工要進行適當(dāng)?shù)墓膭?，讓員工在企業(yè)實現(xiàn)自我的價值獲得成就感，從而增強員工對于企業(yè)的歸屬感和忠誠度，為國有企業(yè)的發(fā)展留住高素質(zhì)的人才。此外國有企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)，落實全員培訓(xùn)制度，建立完整的福利體系和內(nèi)部溝通機制。為了提高員工對于企業(yè)的滿意度，在不增加員工福利成本的前提下，可以讓員工根據(jù)自身需求選擇具體的福利項目。工作環(huán)境也是影響人才忠誠度的重要原因，因而國有企業(yè)要盡可能營造一個積極向上的良好工作氛圍。

2.3調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)的合理性直接關(guān)系著國有企業(yè)改革的成效，目前一些國有企業(yè)尚未建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，進而影響了人力資源配置的優(yōu)化，人才的晉升通道不明確，打擊了員工的信心。因而國有企業(yè)必須精簡內(nèi)部機構(gòu)，實施扁平化管理，避免組織機構(gòu)的職能交叉，優(yōu)化崗位人員配置，提高員工工作效率，為優(yōu)秀人才的晉升提供清晰的路徑，增強員工努力工作的動力和信心。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要明確技能人才、專業(yè)技術(shù)人才以及經(jīng)營管理人才的不同以及企業(yè)對其需求，根據(jù)人才能力特點的不同制定相對性的培養(yǎng)選拔策略和管理方法。

2.4提高對企業(yè)文化建設(shè)的重視

國有企業(yè)要建立自己的企業(yè)文化，并將企業(yè)核心價值觀作為企業(yè)人才培養(yǎng)和管理的指導(dǎo)思想。國有企業(yè)可以對經(jīng)營哲學(xué)和管理理念進行歸納總結(jié)，形成企業(yè)文化并以此為導(dǎo)向制定與其相適應(yīng)的企業(yè)行為規(guī)范和制度準則，使企業(yè)文化在制度層面得到踐行。企業(yè)要引導(dǎo)員工要遵循企業(yè)制度，自覺約束自身的行為，使員工與企業(yè)的精神得到統(tǒng)一。根據(jù)員工的能力和性格特點制定相對性的發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建與國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才梯隊，促進國有企業(yè)的健康長遠發(fā)展。

三、結(jié)束語

綜上所述，國有企業(yè)需要加快人力資源管理模式的調(diào)整，管理人員要更新觀念，了解人才的精神需求和物質(zhì)需求，使人才在企業(yè)內(nèi)獲得自我價值的實現(xiàn)，提高人才對企業(yè)核心價值的認同感和對企業(yè)的歸屬感，通過企業(yè)凝聚力的提升盡可能避免人才流失的問題，促進企業(yè)市場競爭力的提高和可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)。

參考文獻

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