秦瑜

摘要：公司發(fā)展離不開人才的支持，而招聘是獲得人才的一種重要途徑。但是公司在招聘的過(guò)程中是存在一定風(fēng)險(xiǎn)的，如果招聘決策出現(xiàn)失誤、沒(méi)有招到理想的人才以及完不成招聘任務(wù)等，都會(huì)給人力資源管理和公司發(fā)展造成損失。人資招聘風(fēng)險(xiǎn)管理就是要規(guī)避公司招聘中可能造成的風(fēng)險(xiǎn)，降低招聘資本。本文中，對(duì)國(guó)際工程公司人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)行了深入研究。

關(guān)鍵詞：國(guó)際工程公司；人力資源招聘；風(fēng)險(xiǎn)管理

一家優(yōu)秀的國(guó)際工程公司想要保持長(zhǎng)久健康的發(fā)展，就離不開人才的支持。所以國(guó)際工程公司發(fā)展中，招聘優(yōu)秀的專業(yè)人才是非常重要的工作環(huán)節(jié)，這也是公司人力資源發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容。但是公司在招聘的過(guò)程中，或多或少受到很多外界因素的制約，導(dǎo)致公司招聘存在很多風(fēng)險(xiǎn)和阻礙，招聘中的風(fēng)險(xiǎn)如果得不到控制或規(guī)避，就會(huì)給公司造成損失，影響公司的發(fā)展。目前，人力資源招聘過(guò)程中存在的風(fēng)險(xiǎn)并沒(méi)有引起公司管理層的重視，導(dǎo)致招聘中存在很多風(fēng)險(xiǎn)。如何規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)，成為很多國(guó)際工程公司人力資源部門面對(duì)的重要課題。

一、人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)分析

1、面試官對(duì)人才判斷失誤的風(fēng)險(xiǎn)

工程公司招聘員工的時(shí)候，一般采用結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化或者無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的方式對(duì)受聘者進(jìn)行主觀判斷和測(cè)評(píng)，如果在主觀測(cè)評(píng)中出現(xiàn)偏差，就會(huì)導(dǎo)致人才招聘出現(xiàn)不可預(yù)料的風(fēng)險(xiǎn)。在招聘面試的時(shí)候，面試官往往通過(guò)詢問(wèn)應(yīng)聘人員基本信息和專業(yè)問(wèn)題，初步了解應(yīng)聘者的專業(yè)水準(zhǔn)、過(guò)往經(jīng)歷以及近期的工作計(jì)劃，從而判斷應(yīng)聘者是否符合公司人力資源發(fā)展的需要。面試官在對(duì)應(yīng)聘者做判斷或測(cè)評(píng)時(shí)，帶有濃厚的個(gè)人主觀感情色彩，很容易出現(xiàn)判斷誤區(qū)。很多應(yīng)聘者具有豐富的面試經(jīng)驗(yàn)和技巧，但是工作能力比較低，導(dǎo)致面試人員不能準(zhǔn)確評(píng)測(cè)出應(yīng)聘者的能力和水平，增加了招聘人員的判測(cè)風(fēng)險(xiǎn)。

2、招聘投入和收益存在的風(fēng)險(xiǎn)

工程公司在招聘員工的過(guò)程需要投入很大的人力、物力和財(cái)力，特別在招聘海外高層次人才過(guò)程中，往往存在面試投入大、手續(xù)周期長(zhǎng)、用工風(fēng)險(xiǎn)難控等問(wèn)題。如果公司能夠招聘到符合公司發(fā)展的人才，就會(huì)為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，這份收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出招聘時(shí)付出的成本，而且新招聘人員在公司待的時(shí)間越長(zhǎng)，給公司創(chuàng)造的收益就會(huì)越大。若是公司招聘的人員達(dá)不到公司崗位要求，或者應(yīng)聘者穩(wěn)定性差，就會(huì)嚴(yán)重?fù)p害公司的利益，不但招聘成本白白浪費(fèi)，還會(huì)嚴(yán)重影響公司的正常發(fā)展，讓公司漸漸失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以公司在招聘的時(shí)候，一定要嚴(yán)格控制招聘成本，認(rèn)真選取人才，提高公司招聘收益。

3、招聘途徑存在的風(fēng)險(xiǎn)

工程公司人力資源招聘時(shí)，需要選取各種招聘途徑，一旦選取錯(cuò)誤，就會(huì)給招聘帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)。招聘途徑不同，遇到的風(fēng)險(xiǎn)也是不一樣的，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)招聘成為了大多數(shù)工程公司選取的主要途徑，但是這種招聘途徑存在著不可避免的風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)網(wǎng)絡(luò)安全和管理比較混亂，各種信息充斥著整個(gè)網(wǎng)絡(luò)，很多信息的真?zhèn)味茧y以分辨。采用傳統(tǒng)方式進(jìn)行招聘，招聘者和應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交流，固然提高了招聘的效率和可信程度，但是這種方式的招聘涉及面小，存在優(yōu)秀人才遺漏的可能。所以建議采用傳統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)面試結(jié)合的方式，網(wǎng)絡(luò)招聘可作為招聘宣傳媒介，以及傳統(tǒng)面試的補(bǔ)充方式。

4、招聘不當(dāng)導(dǎo)致企業(yè)品牌風(fēng)險(xiǎn)

國(guó)際工程公司在招聘中，經(jīng)常會(huì)因?yàn)楣痉矫娴氖д`讓應(yīng)聘者感到不滿或應(yīng)聘者會(huì)覺(jué)得受到不公正的待遇，當(dāng)他們把這些不滿情緒發(fā)泄到網(wǎng)絡(luò)、論壇等平臺(tái)上時(shí)，就會(huì)嚴(yán)重?fù)p壞企業(yè)的品牌形象。

另外，國(guó)際工程公司的很多工程項(xiàng)目都是在國(guó)外進(jìn)行的，很多員工都是在當(dāng)?shù)卣衅傅?。招聘這些外籍員工時(shí)，經(jīng)常會(huì)因?yàn)閲?guó)際文化或風(fēng)俗的差異或者國(guó)內(nèi)國(guó)外工作時(shí)間的不同，都加劇了人資招聘中的風(fēng)險(xiǎn)。

二、人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理的對(duì)策研究

1、建立科學(xué)的招聘體系

工程公司為了招聘的優(yōu)秀的人才，就需要建立科學(xué)的招聘制度和流程，首先要進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃，并且對(duì)崗位需求進(jìn)行細(xì)致的分析，以此為基礎(chǔ)甄選崗位類別，建立與崗位相匹配的能力素質(zhì)模型，實(shí)現(xiàn)人才和崗位的最佳匹配，為公司選取最具有潛力的人才。其次，建立合理科學(xué)的人才識(shí)別體系，只有建立科學(xué)的招聘制度和規(guī)范的招聘流程，才能有效地從眾多簡(jiǎn)歷中篩選有效簡(jiǎn)歷。并且通過(guò)360°人才測(cè)評(píng)工具以及筆試和面試等流程，通過(guò)多方面了解應(yīng)聘者的信息，了解應(yīng)聘者的能力，確定應(yīng)聘者是否符合公司崗位發(fā)展的需求，進(jìn)一步提高公司招聘新員工的質(zhì)量，促進(jìn)新員工在公司里的穩(wěn)定性和歸屬感?？茖W(xué)的招聘制度，還可以有效規(guī)避工程公司招聘中的風(fēng)險(xiǎn)。

2、采取多途徑聯(lián)合招聘優(yōu)秀人才

工程公司根據(jù)崗位需求，可以采取多元化的招聘方式，為了給公司員工提供晉升的空間，某些崗位可通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘、集團(tuán)內(nèi)公開招聘等方式進(jìn)行招聘。除了進(jìn)行內(nèi)部招聘外，工程公司要想為長(zhǎng)久發(fā)展儲(chǔ)備人才，為企業(yè)人力資源發(fā)展注入新生活力，還需要進(jìn)行外部招聘，比如通過(guò)網(wǎng)絡(luò)渠道招聘社招人才，到高校進(jìn)行校園招聘、或委托第三方公司去獵取高層次人才。在采取招聘途徑的選取上，大部分工程公司通過(guò)外部途徑來(lái)為公司招聘人才，通過(guò)校園招聘，吸引專業(yè)對(duì)口的學(xué)生到公司進(jìn)行實(shí)習(xí)、工作，應(yīng)屆畢業(yè)生學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力都比較強(qiáng)，可以迅速適應(yīng)工作崗位，融入企業(yè)文化。所以，工程公司在進(jìn)行人力資源招聘的時(shí)候，要對(duì)崗位特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)分析，根據(jù)職位要求選擇最恰當(dāng)?shù)恼衅竿緩?，?guī)避招聘途徑選擇不當(dāng)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

3、明確招聘的目標(biāo)和需求

在通常情況下，工程公司在進(jìn)行人力資源招聘時(shí)，首先要確定公司的招聘目標(biāo)和崗位需求，人資主管部門通過(guò)各部門提交的崗位需求計(jì)劃，結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求進(jìn)一步進(jìn)行崗位分析，確定公司年度招聘計(jì)劃和需求專業(yè)。有的專業(yè)崗位雖然空缺，但是并不需要招聘人才才能彌補(bǔ)，這讓公司員工通過(guò)加班或者優(yōu)化工作安排就可以解決公司崗位空缺的問(wèn)題，對(duì)于必須通過(guò)補(bǔ)充人員才能彌補(bǔ)的空缺崗位，就需要通過(guò)外部招聘來(lái)彌補(bǔ)公司崗位的空缺。結(jié)合崗位說(shuō)明書，明確招聘崗位要求和具體職責(zé)。

4、樹立良好的雇主品牌

打造優(yōu)秀的雇主品牌，無(wú)疑成為企業(yè)提升自身品牌吸引力和留住人才的一個(gè)重要手段。特別在校園招聘中，很多求職者往往也是雇主“產(chǎn)品”的消費(fèi)品，良好的雇主品牌會(huì)幫助傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀，并吸引符合核心價(jià)值觀的匹配人才加入企業(yè)。通過(guò)多元化的招聘渠道、震撼人心的招聘宣講、良好的薪資福利待遇、完善的培養(yǎng)培訓(xùn)體系、多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制等來(lái)吸引人才。招聘海外人才必須要充分了解當(dāng)?shù)匚幕?xí)慣和相關(guān)政策制度，在面試環(huán)節(jié)做到充分溝通，避免因文化差異等因素而產(chǎn)生不必要的誤解。

結(jié)束語(yǔ)：工程公司人力資源招聘是公司發(fā)展的常規(guī)任務(wù)，公司招聘需要投入很多成本，這就會(huì)對(duì)公司人力資源管理工作及企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展造成影響。受到很多客觀因素的影響，公司在進(jìn)行招聘時(shí)會(huì)存在很多招聘風(fēng)險(xiǎn)，為了提高公司的招聘質(zhì)量和規(guī)避招聘過(guò)程中產(chǎn)生的招聘風(fēng)險(xiǎn)，公司必須建立合理的招聘制度體系，選擇合適的招聘途徑，樹立優(yōu)秀的雇主品牌。提高招聘人員的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，為公司科學(xué)選取優(yōu)秀人才，控制招聘過(guò)程中產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，降低招聘成本，促進(jìn)工程公司的長(zhǎng)久發(fā)展。

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