王祎琦

摘要：新形勢下，國務(wù)院提出了深化國有企業(yè)體制改革的要求，為新時期推動國有企業(yè)人力資源管理制度改革，并積極參與市場競爭提供了有利契機。國有企業(yè)應(yīng)充分認識到績效考核在人力資源管理中的重要性，客觀認識到企業(yè)目前績效考核方面仍然存在的問題，繼而通過優(yōu)化績效考核體制來確保提升對員工精神與物質(zhì)方面的激勵，提高員工工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。鑒于此，本文就國企改革背景下績效考核遇到的問題展開探討，提出相關(guān)對策，以期為人力資源工作起到參考作用。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；改革；績效考核

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

引言：國有企業(yè)現(xiàn)行考核制度

第一，以業(yè)績對員工進行考核。這種考核方式是通過對員工一定時期內(nèi)工作指標的達成情況進行考核的，導向以及目標都十分明確，此種考核方式操作簡單，但是只考慮了企業(yè)的生產(chǎn)效率或者只追求利益，容易出現(xiàn)資源分配畸形的現(xiàn)象，給企業(yè)的長久發(fā)展帶來了一定的隱患。第二，以綜合績效對員工進行考核。這種考核方式的出現(xiàn)是為了彌補只對業(yè)績進行考核的不足。它根據(jù)不同工作的內(nèi)容建立相應(yīng)的指標，接著對不同的指標進行權(quán)重區(qū)分。這種綜合績效的考核方式解決了以業(yè)績對員工進行考核的不足，能夠更加準確的評價員工的綜合能力，使績效考核的結(jié)果更加合理、科學，對促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。

一、國企改革視角下績效考核需求分析

1.1以管資本為主的國有資本改革內(nèi)在要求

國有企業(yè)之所以要進行改革，是為了推動國有企業(yè)商業(yè)化以及市場化的運營，同時對國有資本根據(jù)市場的規(guī)則給予高效的配置，通過建立國有企業(yè)資本的運營公司，使國資機構(gòu)從以往的“管事、管人、管企業(yè)”的模式中脫離出來，并且將工作重點放在產(chǎn)業(yè)化布局以及對資本的收益管理方面，在必要的情況下，還需要對國有企業(yè)的考核工作進行調(diào)整。

1.2推進國有企業(yè)混合所有制改革必然要求

為了實現(xiàn)國有企業(yè)混合所有制工作開展的目標，需要不斷完善企業(yè)的發(fā)展機制，并且要確保國有企業(yè)股權(quán)多元化，通過建立完善的法人治理機構(gòu)以及將企業(yè)的民營資本和資本政治充分的發(fā)揮出應(yīng)有的作用。這就需要國有企業(yè)各項工作的開展對業(yè)績進行全面的平衡，在必要的情況下還得平衡股東的不同權(quán)益，按照 “同股同權(quán)”的原則，對企業(yè)的業(yè)績目標以及發(fā)展方向加以確定。

1.3健全完善國有資本監(jiān)督監(jiān)管機制的剛性要求

國有企業(yè)還應(yīng)該強化內(nèi)部監(jiān)管、政府監(jiān)控以及社會的監(jiān)督，通過建立較為完善并且科學的評價體系，需要對資本的實際運營狀況進行分析，以此來不斷提升國有企業(yè)的資本監(jiān)督管理水平。

二、國有企業(yè)績效考核存在的問題

2.1考核過程主觀性嚴重

如今，我國的國有企業(yè)績效考核工作在主管上存在較為嚴重的問題，主要是由于考核機制不夠透明、考核過程不客觀以及考核工作比較注重 “中庸之道”等，這就現(xiàn)象就是導致問題存在的原因。也就是說，我國當下部分國有企業(yè)對員工的考核尚無具體的指標，基本上只要員工沒有過激的行為表現(xiàn)，按時上下班，完成正常的工作量，都會得到領(lǐng)導者千篇一律的考核結(jié)果；情況略好一些的國有企業(yè)，雖然考核工作會按照一定的指標體系進行，但是考核工作依然帶有濃重的“人情味”，因此在考核中，難免會出現(xiàn)較為主觀的考核結(jié)果，比如說：跟某個同事的關(guān)系好，對他的考核結(jié)果就要好一些。所以，目前國有企業(yè)雖然開展了績效考核工作，但是仍然存在考核結(jié)果千篇一律并且主觀性較強的問題，不能給企業(yè)合理分配人力資源并提供有效地建議，也不能有效地促進企業(yè)的長久發(fā)展。

2.2考核內(nèi)容單調(diào)

績效考核是考量員工各方面素養(yǎng)的重要標準，通過績效考核，能區(qū)分出員工對崗位的適應(yīng)性，從而為人力資源的調(diào)配提供依據(jù)。績效考核的作用是多方面的，但在部分國有企業(yè)的績效考核中，只是單純的看員工的工作日常習慣與結(jié)果，比如員工的遲到次數(shù)、請假時長、工作的落實情況等，很難通過績效考核來分析出員工潛在的素養(yǎng)，導致員工始終處于一種固化的模式中，工作的完成狀態(tài)、問題的處理方式等被忽略，員工的優(yōu)勢難以發(fā)揮。

2.3考核結(jié)果缺乏應(yīng)有的激勵性

國有企業(yè)還存在只注重績效考核過程，不重視對最終考核結(jié)果的利用的情況。這使員工崗位升降與薪資待遇、考核結(jié)果之間失去必要關(guān)聯(lián)，一些員工雖然得到加薪，但并未實現(xiàn)進一步的培養(yǎng)或者職業(yè)的晉升，由此挫傷了員工工作積極性，不利于營造良好的員工關(guān)系與職業(yè)氛圍，最終降低了績效考核的效果。

三、改進國企績效考核方法的建議

3.1確定科學的績效考核體系與標準

為了解決好我國當下國有企業(yè)面臨的績效考核普遍問題，相關(guān)國有企業(yè)首先需要確定科學的績效考核體系與標準。在制定考核的標準時，領(lǐng)導者要結(jié)合企業(yè)、企業(yè)內(nèi)不同部門的實際情況，使量化標準和非量化標準有主有次、相輔相成，保證該指標能夠更好地服務(wù)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在制定考核的內(nèi)容時，領(lǐng)導者要將工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績?nèi)亢w進去，其中，工作能力和工作態(tài)度可以通過勝任素質(zhì)模型來考核，工作業(yè)績可以通過數(shù)量、質(zhì)量和效率三個方面來考核。需要注意的是，不同類型的工作，績效考核的標準和內(nèi)容應(yīng)該是不一樣的，對于經(jīng)營及生產(chǎn)部門和職能及管理部門來說，必然要設(shè)計不同額績效考核體系與標準，才能使績效考核的結(jié)果盡可能準確和客觀。

3.2制定績效考核的具體施行條件

績效考核涉及的問題較為復雜，并非簡單的統(tǒng)一化標準能夠衡量的，在績效考核中，應(yīng)結(jié)合各個部門近期與長遠的規(guī)劃目標，通過各個崗位與團隊的性質(zhì)構(gòu)建對應(yīng)性的績效考核目標，績效考核的對象不應(yīng)局限于領(lǐng)導個人或者是團隊的領(lǐng)軍人物身上，也不宜均攤，每個人擔負同樣的職責與績效考核的標準，應(yīng)按照員工的崗位說明建立人性化的績效考核標準，使得績效考核更加具體化、清晰化，有針對性的凸顯出個人、整體、部門之間的各種工作完成情況。

3.3明確績效考核的指向

績效考核不是盲目化的制定的，在一定時間的了解與跟蹤分析后，應(yīng)收集各個部門的領(lǐng)導意見，經(jīng)領(lǐng)導修改后提出切實可行的意見，剔除與有關(guān)部門關(guān)聯(lián)性不強的績效考核內(nèi)容，填充新時期國有企業(yè)發(fā)展的相關(guān)條件，同時績效考核應(yīng)讓員工與領(lǐng)導都做到心中有數(shù)，明確績效考核的指向，有序的推進本部門與個人的工作計劃，根據(jù)不同的職責構(gòu)建重點與延伸績效考核指南，使得績效考核為員工服務(wù)，為整體的國有企業(yè)服務(wù)。

3.4綜合業(yè)績考評模型研究

按照目標考核和對標考核融合的思路，把優(yōu)化后的業(yè)績考核和綜合績效評價整合，形成綜合業(yè)績考核評價模型：

（1）平行整合。將業(yè)績考核與綜合績效評結(jié)果加權(quán)平均，即：綜合業(yè)績考評價得分=業(yè)績考核得分×a%+綜合績效評價得分×b%，其中：a+b=100。該模型既突出了業(yè)績導向，也兼顧了穩(wěn)健發(fā)展要求，適用于國有資本投資（運營）公司或國有股份公司負責人年度或任期考核評價。另外結(jié)合商業(yè)類、公益類企業(yè)屬性可調(diào)整兩個結(jié)果權(quán)重。

（2）主次整合。以業(yè)績考核結(jié)果為主，綜合績效評價作為調(diào)整項優(yōu)化項。即：綜合業(yè)績考評結(jié)果=業(yè)績考核得分×綜合績效評價調(diào)整系數(shù)（a）。其中，綜合績效評價調(diào)整系數(shù)可采取但不限于以下方式確定：

a=當期綜合績效評價得分/上期綜合績效評價得分

a=綜合績效評價得分/行業(yè)綜合績效評價得分

a=綜合績效評價得分/對標企業(yè)綜合績效評價得分

其中，綜合績效評價得分可以用財務(wù)績效或管理績效得分代替。

結(jié)束語：總之，進行績效考核改革是國有企業(yè)面對社會發(fā)展和市場挑戰(zhàn)所做出的調(diào)整，其目的是改變企業(yè)員工現(xiàn)行的工作狀態(tài)現(xiàn)狀，幫助企業(yè)在激烈的競爭中實現(xiàn)長久發(fā)展。因此，企業(yè)必須對員工進行合理、科學的績效考核管理，才能幫助企業(yè)更加準確的掌握人才的具體情況，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)分配，使企業(yè)的員工能為企業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻，助力企業(yè)在發(fā)展中取得更輝煌的成就。

參考文獻

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