陶惠明

摘要：目前，我國中小企業(yè)人力資源管理存在諸多問題，中小型企業(yè)本來就存在抗風險能力弱的固有弊端，再加上人力資源管理的不規(guī)范，造成企業(yè)內(nèi)部管理問題頻發(fā)，管理難度不斷增大。尤其是在日益殘酷的市場競爭環(huán)境下，人才已然成為了企業(yè)綜合競爭實力中十分重要的一極，在這種大環(huán)境的影響下，中小企業(yè)不得不規(guī)范自身的人力資源管理工作，以謀求更為廣闊的發(fā)展前景。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理；解決策略

我國市場經(jīng)濟體制的逐步確立為中小型企業(yè)開辟了新的發(fā)展空間，越來越多的中小型企業(yè)乘勢而上，抓住了這一發(fā)展機遇。新的機遇必將帶來新的挑戰(zhàn)，中小型企業(yè)如何更好的順應(yīng)市場經(jīng)濟體制發(fā)展的浪潮，形成企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)，成為當前亟待解決的主要問題。雖然一個企業(yè)能否得到長足的發(fā)展，受到多方因素的共同影響與制約，但人才戰(zhàn)略始終是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。人力資源是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)發(fā)展的第一要義。正因如此，中小型企業(yè)在參與市場競爭的過程中，怎樣實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，彰顯企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢就顯得尤為重要。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.對人力資源管理存在認識誤區(qū)

當前，我國中小型企業(yè)數(shù)量眾多，良莠不齊，多數(shù)企業(yè)的技術(shù)與資金投入都相當有限。出于管理經(jīng)驗和資金的限制，許多中小型企業(yè)對人力資源管理的認識并不多，認為企業(yè)人力資源管理無非就是個可有可無，無需專業(yè)技術(shù)人員的后勤管理部門，在這種認識的基礎(chǔ)之下，人力資源管理部門很少能夠切實參與到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃當中來，其重要的戰(zhàn)略資源作用自然也就無從發(fā)揮。甚至部門管理人員往往身兼數(shù)職，并非專業(yè)人員，其管理方式多沿用人事管理模式，部門職業(yè)也較為簡單，只負責薪酬發(fā)放、人事檔案管理等簡單任務(wù)。部門分工不明確，缺少專業(yè)的人力資源管理人員，為許多中小型企業(yè)埋下了不小的人力資源隱患，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，自然也就無從提起。

2.普遍缺乏人力資源規(guī)劃

中小型企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，普遍缺乏人力資源管理規(guī)劃工作，在制定計劃時很少顧慮到企業(yè)的人力資源狀況是否充足，能否支持企業(yè)的進一步發(fā)展。甚至許多企業(yè)在出現(xiàn)人力資源問題的時候，才“亡羊補牢”，匆忙開展人才招聘活動、進行員工的崗位培訓工作等等。這種缺少前瞻性的行為對企業(yè)的健康良性發(fā)展十分不利。知識員工的薪酬過少，工資標準過于隨意，缺乏科學依據(jù)，與大型企業(yè)相比，員工的個人晉升空間有限，員工潛力沒有得到足夠的挖掘，這些問題都或直接，或間接的阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

3.缺乏科學的用人觀，導致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴重

當前，多數(shù)中小型企業(yè)人力資源管理工作的重心都放在招聘、考勤等方面，側(cè)重點過于狹隘，沒有形成和企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略、市場競爭需要相統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在選聘員工時，也往往缺乏科學依據(jù)，甄選體系和流程有待進一步規(guī)范。同時，用人觀念的落后加速了企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，由于工作前景的不甚明了，一些有能力，有抱負的員工往往成為流失主體。數(shù)據(jù)顯示，一些大中專院校的畢業(yè)生，在職三年內(nèi)的人才流失率極高。一方面，人才流失給企業(yè)的長期健康發(fā)展帶來不可估量的負面影響，另一方面，人員流動過于頻繁也會造成企業(yè)凝聚力弱，員工忠誠度降低等問題。

4.強調(diào)管理，激勵手段單一，培訓開發(fā)態(tài)度不正確

絕大多數(shù)的中小型企業(yè)缺少企業(yè)文化建設(shè)工作，人員的管理體系僵持，缺少必要的人性化管理，無法充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，讓員工發(fā)自內(nèi)心的對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感與認同感。部分中小企業(yè)用高工資來吸引人才，高工資固然能夠吸引一些人才，但這種單一的激勵手段，很難長期有效的激發(fā)員工的工作熱情，員工的使用效益得不到保證。與此同時，中小型企業(yè)往往缺乏員工培訓意識，即便定期開展培訓活動，也缺乏一定的系統(tǒng)性和科學性，多數(shù)流于形式流程，提高員工素質(zhì)成為空談。

二、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策

1.轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度

人力資源是一個企業(yè)得以生存和發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。企業(yè)間綜合實力的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭。這也為中小企業(yè)打響了警鐘，作為市場參與主體，中小型企業(yè)必須要有格局意識，要有長遠的發(fā)展眼光，必須規(guī)范人力資源管理工作，使企業(yè)人力資源得以充分發(fā)揮。要做到這一點，首先，企業(yè)必須走出對人力資源管理的認識誤區(qū)，給予其足夠重視。其次，就是要建立健全人力資源管理體系，做到專人專用，聘請專業(yè)人員來負責企業(yè)的人力資源管理工作，尚未建立人力資源管理機構(gòu)的要加快籌備腳步，已經(jīng)建立的也要做好相關(guān)人員的培訓工作，從而使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

2.做好人力資源管理的規(guī)劃工作

中小企業(yè)要用發(fā)展的眼光看待問題，從戰(zhàn)略的高度上，認識到人才儲備的重要性與必要性，根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，合理吸收企業(yè)真正需要的人才，要做到人才管理的有的放矢，避免無計劃、盲目的人才引進，既要保證一定的數(shù)量，又要兼顧人才的質(zhì)量。

3.科學合理建立職業(yè)培訓機制，建立完善的激勵機制

首先，企業(yè)要建立健全員工的職業(yè)培訓機制，科學規(guī)劃、合理安排，有目的、有意識的培訓員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。企業(yè)可以選擇向外聘請專業(yè)的技術(shù)講師與相關(guān)專家來對職工進行實地訓練，積極開展與大型企業(yè)、高等院校的聯(lián)合辦學和委托辦學活動，為企業(yè)人才的長期積淀做好前期準備。其次，要健全完善員工激勵機制，適當?shù)陌才乓恍┒鄻踊奈镔|(zhì)激勵與企業(yè)文化熏陶手段，來加強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。同時，企業(yè)還要為員工提供一個良好的晉升前景，規(guī)范員工升遷機制，不斷加強員工的向心力。最后，企業(yè)要改變傳統(tǒng)管理觀念，實施民主化管理，讓員工切實參與到企業(yè)發(fā)展決策中來，管理者與員工上下一心，形成命運共同體，共同推動企業(yè)的良性健康發(fā)展

4.加大人力資本開發(fā)力度

當今我們已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，中小企業(yè)必須認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，加大人力資源成本的開發(fā)力度。首先，企業(yè)要建立完善人才培訓機制，為員工提供更多的自我提升機會。其次，要做到培訓和使用相結(jié)合，為接受過培訓的員工提供更多發(fā)展的空間。最后，要規(guī)范授權(quán)管理與員工升遷機制，為員工提供更加開闊的職業(yè)發(fā)展前景，提高員工對企業(yè)的忠誠度。此外，就當前中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，多數(shù)從事人力資源管理的人員都是非專業(yè)出身，對人力資源管理工作的認識本來就存在一定的偏差，多數(shù)是隨著科室名稱的改變而直接由“勞資員”變?yōu)槿肆Y源管理人員。只有解決以上這些問題，切實提高員工專業(yè)素質(zhì)，才能夠從根本上解決中小型企業(yè)人力資源管理困境，促進企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，為了適應(yīng)國內(nèi)市場新的競爭需要，中小型企業(yè)必須建立健全人力資源管理機制，從思想上提高對人力資源管理的重視，并加以落實，實現(xiàn)民主化管理，加強人才培養(yǎng)力度，完善用人機制，從而更好的適應(yīng)激烈的市場競爭環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。

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