王曉芳

摘要：新的時代背景下，對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展而言，人才是一項重要資源，如何選拔出高素質(zhì)的人才，充分發(fā)揮人才的作用和潛力，成為企業(yè)關(guān)注的重點。本文首先指出當(dāng)前企業(yè)人才選拔常見的問題，然后介紹了勝任素質(zhì)模型在人才選拔、人才管理中的具體應(yīng)用，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；勝任素質(zhì)模型；人才選拔；人才管理

勝任素質(zhì)，指的是員工為了完成崗位工作，自身必須具備的各種勝任力之和，例如個性特征、品質(zhì)要求、知識技能、動機表現(xiàn)、社會角色等。這些要素具有可視性、可衡量性，會對個人績效、企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生明顯影響。依據(jù)國外心理學(xué)家提出的勝任素質(zhì)模型，能從多個角度對人力資源進行評價，真正發(fā)現(xiàn)人才、引進人才、利用人才，推動企業(yè)健康發(fā)展，以下結(jié)合實踐對此進行探討。

一、當(dāng)前企業(yè)人才選拔常見的問題

企業(yè)選拔人才時，存在的問題較多，單純從勝任素質(zhì)角度來看，常見問題可以概括為“三低”：①標(biāo)準低。在選拔方式上，招聘負責(zé)人大多依靠個人經(jīng)驗，但是不同負責(zé)人的主觀性有差異，導(dǎo)致選拔標(biāo)準不統(tǒng)一。如此一來，人才選拔不是為了企業(yè)服務(wù)，而是滿足負責(zé)人自己的要求，會降低人才選拔標(biāo)準。②能力低。對人才進行評價時，主要標(biāo)準是知識、能力、經(jīng)驗等要素，忽視了價值觀、態(tài)度、自我認知等要素。選拔過程是以任職資格為準，雖然人才符合崗位要求，但不一定是最佳選擇。③準確性低。相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)管理崗位選拔的人才，勝任率只有33%。由于選拔流程不規(guī)范、選拔標(biāo)準不完善，導(dǎo)致選拔的人才難以勝任崗位，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、勝任素質(zhì)模型在人才選拔中的具體應(yīng)用

2.1分析崗位需求

從企業(yè)實際情況出發(fā)，結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀和未來愿景，首先提出長遠的戰(zhàn)略計劃，然后制定績效標(biāo)準，最后分析崗位需求。一般情況下，績效標(biāo)準應(yīng)由專家小組討論分析后得出，看崗位設(shè)置是否科學(xué)合理，明確崗位工作的具體要求，能對一般員工、優(yōu)秀員工進行準確鑒別。

2.2收集樣本資料

以崗位要求為準，在績效普通、績效優(yōu)秀的員工中，分別抽取部分員工作為樣本進行調(diào)查，評價樣本的勝任力。具體操作上，可以采用問卷調(diào)查、一對一訪談等方法，了解員工的行為事件，包括成功事件、失敗事件、負面事件等。調(diào)查過程中，要激發(fā)員工的積極性，能準確、詳細地描述自己所處的情鏡、發(fā)生的行為、帶來的后果，并且總結(jié)成功經(jīng)驗、分析失敗原因。

2.3構(gòu)建勝任模型

匯總收集到的樣本資料，從中提煉出員工的勝任特征；通過分析行為事件，記錄勝任特征的頻次。然后在普通員工、優(yōu)秀員工之間對比，比較勝任特征要素的頻次、程度，明確兩者的相同點、不同點。結(jié)合崗位特征、企業(yè)發(fā)展需求，對勝任特征要素賦予權(quán)重，得到員工群體的核心勝任力。

2.4驗證模型效能

對勝任素質(zhì)模型進行驗證，可對選拔后的員工進行跟蹤，利用普通員工、優(yōu)秀員工的標(biāo)準進行檢驗。通過驗證，可以發(fā)現(xiàn)該模型中的不足之處，并調(diào)整不同要素的權(quán)重，以提高模型的準確性，為今后人才選拔提供有利條件。

2.5測評勝任特征

對員工的勝任特征進行測評，主要參考下表1。分析可知：評價中心的相關(guān)系數(shù)最高，因為它采用的標(biāo)準就是勝任素質(zhì)模型；簡歷、推薦的相關(guān)系數(shù)低，說明傳統(tǒng)的測評方法已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前人才的選拔需求。對于一名優(yōu)秀的招聘人員而言，對人才的評測應(yīng)該包括價值觀、日常表現(xiàn)、知識技能等，并參照崗位勝任能力標(biāo)準，預(yù)測人才在崗位上的未來表現(xiàn)，最終做出是否錄用的決。而在關(guān)鍵崗位上，還可以利用情景模擬、心理測試等技術(shù)手段，從而提高選拔質(zhì)量。

三、基于勝任素質(zhì)模型的人才管理方法

3.1人員培訓(xùn)

員工進入企業(yè)后，進行培訓(xùn)的作用有兩個：一是幫助員工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，了解企業(yè)的發(fā)展歷程、文化建設(shè)，樹立正確的價值觀；二是員工在以往的行為事件中，表現(xiàn)出來的能力和現(xiàn)在崗位可能不符合，必須在培訓(xùn)中進行磨合?；趧偃嗡刭|(zhì)模型下，人員培訓(xùn)不僅要關(guān)注知識、技能等要素，更重要的是工作態(tài)度、價值觀、創(chuàng)新力、團隊合作精神、發(fā)展?jié)摿Φ取Ｕ驹谄髽I(yè)的角度，應(yīng)該制定長遠的培訓(xùn)計劃，切實滿足崗位需求和企業(yè)發(fā)展需求，將個人成長、企業(yè)成長有機結(jié)合，提高培訓(xùn)工作成效。

3.2績效管理

績效管理的目標(biāo)，是明確員工在崗位工作中的特長和不足，通過發(fā)揚特長、彌補不足，實現(xiàn)工作質(zhì)量的持續(xù)提升。在人才選拔上利用勝任素質(zhì)模型，就已經(jīng)對普通員工、優(yōu)秀員工進行區(qū)分，因此人才選拔是績效管理的前提。同時，選拔后的人員在崗位工作中，通過績效結(jié)果可以驗證勝任素質(zhì)模型的準確性，可見兩者是相互作用的?；趧偃嗡刭|(zhì)模型下，應(yīng)該構(gòu)建完善的績效管理體系，制定合適的績效指標(biāo)，能對員工進行全方面評價，促進綜合素質(zhì)的提升。

3.3生涯規(guī)劃

進行職業(yè)生涯規(guī)劃，能幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過企業(yè)、員工的共同努力，促使員工的發(fā)展目標(biāo)和預(yù)設(shè)目標(biāo)相一致[4]。在企業(yè)招聘中，通過和員工溝通交流，可以初步設(shè)定職業(yè)生涯；當(dāng)員工的試用期結(jié)束，依據(jù)員工的勝任能力，最終確定職業(yè)發(fā)展通道?；趧偃嗡刭|(zhì)模型下，員工職業(yè)生涯規(guī)劃注意點如下：①企業(yè)要有完善的管理平臺，平臺上有清晰的崗位職責(zé)體系，這是生涯規(guī)劃的前提；②不能照抄路線，應(yīng)該結(jié)合各個部門的特色，確定相應(yīng)的崗位能力素質(zhì)；③依據(jù)企業(yè)和員工自身的發(fā)展，勝任素質(zhì)模型也要相應(yīng)改變，進行梳理和優(yōu)化。

3.4員工激勵

利用勝任素質(zhì)模型，可以全面了解員工的需求，在工作期間采用合適的激勵措施。站在管理人員的角度，該模型提供了激勵員工的依據(jù)；站在員工的角度，該模型能提高激勵方案的有效性?；趧偃嗡刭|(zhì)模型下，員工激勵應(yīng)該從物質(zhì)、精神等多個方面入手，將物質(zhì)獎勵、精神表揚相結(jié)合，能在員工群體中發(fā)揮出先鋒榜樣的作用，最終促進人才團隊共同進步。

結(jié)語：綜上所述，當(dāng)前企業(yè)在人才選拔中常見的問題，是標(biāo)準低、能力低、準確性低。文中介紹了勝任素質(zhì)模型在人才選拔中的具體應(yīng)用，包括分析崗位需求、收集樣本資料、構(gòu)建勝任模型、驗證模型效能、測評勝任特征五個步驟。此外，該模型在人員培訓(xùn)、績效管理、生涯規(guī)劃、員工激勵上也具有良好的應(yīng)用效果，提示企業(yè)管理人員重點關(guān)注。當(dāng)然，考慮到該模型的應(yīng)用剛起步，在人才選拔、人才管理中尚存在需要完善和改進的地方，要求企業(yè)和員工共同努力，提高勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用價值。

參考文獻

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