李海 郭林佳 鄧剛

摘要：隨著人力資源外包的新興管理理念和模式逐漸在我國興起和發(fā)展，人力資源管理的新形式已經(jīng)成為提高人力資源管理水平，提升企業(yè)競爭力的有效途徑。本文從企業(yè)戰(zhàn)略化發(fā)展角度切入，對人力資源外包戰(zhàn)略化進行探析，研究其內(nèi)涵的界定、基本特點、實施背景和原因，并進一步探索具體操作方式。以求通過這樣的探索，樹立人力資源管理及人力資源管理外包的戰(zhàn)略觀。幫助企業(yè)提高人力資源管理水平，促進人力資源外包理論的發(fā)展。

本文分為四個部分：第一部分：緒論。介紹本文的研究背景、意義。同時對文獻綜述和研究方法和內(nèi)容加以介紹。第二部分：人力資源外包概述。介紹了人力資源外包的內(nèi)容，并對其優(yōu)勢和風(fēng)險進行了分析。第三部分：人力資源外包戰(zhàn)略化現(xiàn)狀。此部分為文章的重點，詳細介紹了人力資源外包的動因、決策方向，并介紹了外包服務(wù)供應(yīng)商的選擇，以期望達到共贏互利的局面。第四部分：人力資源外包存在的風(fēng)險分析，并提出一些實際操作中無可避免的問題。第五部分：針對上一部分提出的問題，提出如何應(yīng)對人力資源外包中的風(fēng)險。第六部分：結(jié)論。

關(guān)鍵詞：人力資源外包；勞務(wù)派遣；外包決策；外包風(fēng)險

一、緒論

（一）人力資源外包的背景研究背景及意義

1997年美國著名的管理大師彼得·費迪南德·德魯克“在 10 年至 15 年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提供向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式。”

就全球范圍而言，服務(wù)外包起步于1960年，上世紀(jì)80年代起全球產(chǎn)業(yè)鏈的重組加速了服務(wù)業(yè)國際化轉(zhuǎn)移的進程。受益于各界對服務(wù)外包接受度的提高，以及各國政府相繼出臺的服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)支持政策，世界范圍內(nèi)的服務(wù)外包開始加速發(fā)展。根據(jù)國際數(shù)據(jù)集團IDC數(shù)據(jù)，2003年全球外包服務(wù)開支突破1500億美元，而2013年這一數(shù)據(jù)達1，3000億美元。預(yù)計到2020年，隨著世界各個服務(wù)外包承接國的比較優(yōu)勢逐漸形成，國際離岸外包服務(wù)市場進入專業(yè)化分工和協(xié)作階段，全球服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)將步入成熟期。

外包已經(jīng)成為一種先進的管理模式出現(xiàn)在商業(yè)管理各個領(lǐng)域，人力資源管理外包也順應(yīng)潮流迅猛發(fā)展。上世紀(jì)80年代起，政府出臺規(guī)定，要求外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)應(yīng)當(dāng)委托政府指定的外事服務(wù)單位辦理中方工作人員聘用手續(xù)，人力資源外包雛形形成。90年代后，人才交流中心、職業(yè)介紹中心、人力資源管理顧問公司逐漸成長并壯大，人力資源派遣開始粉墨登場。21世紀(jì)后伴隨著專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才測評機構(gòu)、薪資數(shù)據(jù)咨詢顧問等的出現(xiàn)，人力資源的外包行業(yè)市場更加細分，同時跨國外資企業(yè)在華業(yè)務(wù)發(fā)展帶動了人事事務(wù)外包。

數(shù)據(jù)顯示，近30年來，中國人力資源外包服務(wù)年增長率達到15%，截至2013年底，我國共有服務(wù)外包企業(yè)24，818家，從業(yè)人員536.1萬人。2013年合同執(zhí)行金額達638.5億美元，增長37.1%。人力資源外包迅猛發(fā)展的趨勢表明，這種人力資源管理的新形式已經(jīng)成為提高人力資源管理水平的有效途徑。

（二）文獻綜述

通過CNKI查詢關(guān)鍵詞“人力資源外包”，截至2015年5月，共有1930條結(jié)果，研究成果發(fā)表時間大部分集中于2005年以后，可見近十年人力資源外包正不斷被廣大企業(yè)接受。

國外關(guān)于人力資源外包的理論研究分以下幾類：1.人力資源外包可以覆蓋所有層面的甚至包括所有職能；2.可以外包的職能是容易“剝離”或者是超過了企業(yè)內(nèi)部員工的能力的職能，而不僅僅是非核心職能；3.培訓(xùn)和發(fā)展是被外包最多的職能，HR計劃和績效評估作為核心職能應(yīng)留在企業(yè)內(nèi)部；4.重復(fù)類工作、需要特殊技能和不確定的工作適合外包，較難監(jiān)控的可以留在企業(yè)內(nèi)部。5.企業(yè)的規(guī)模及工作的難易程度決定了外包的能力。國內(nèi)關(guān)于人力資源外包的理論研究受國外影響較深，同時結(jié)合了國內(nèi)的發(fā)展特色，主要沿著人力資源外包的動因、類型、優(yōu)勢、風(fēng)險等方面展開研究。

（三）研究方法與內(nèi)容

關(guān)于人力資源外包這種新型的管理運營模式已經(jīng)被一些企業(yè)、事業(yè)單位運用，但無論是企業(yè)還是個人是否對這一模式有深入了解還存在疑問。本文在前人研究的基礎(chǔ)上試圖通過對人力資源外包的定義、優(yōu)勢、風(fēng)險、方法進行概括、總結(jié)和分析，對人力資源外包有一個比較清晰的認識。同時采用調(diào)查問卷的形式對國內(nèi)的中介組織和中介市場的發(fā)展數(shù)據(jù)進行歸納總結(jié)，對整體現(xiàn)狀進行論證分析，結(jié)合企業(yè)人力資源外包中出現(xiàn)的問題以及成功和失敗的案例，尋找一種普遍指導(dǎo)的模式，服務(wù)于企業(yè)和個人，提供一種參考與幫助。

二、人力資源外包概述

（一）人力資源外包的內(nèi)容

人力資源外包是指企業(yè)通過與外部專業(yè)服務(wù)商簽訂合同的方式，將原本由企業(yè)內(nèi)部涉及人力資源及人力資源管理的工作交由其完成，從而達到整合資源，提高資源效率，增強競爭力的目的。

人力資源外包大致分為三個方面，即人力資源管理工作的外包、勞動派遣和人力資源信息技術(shù)外包。人力資源管理工作包括策略制定、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、招聘、薪酬和福利管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動爭議調(diào)理等。勞務(wù)派遣強調(diào)的是三方合同與協(xié)議的簽訂和勞務(wù)執(zhí)行。而人力資源信息技術(shù)外包則是一項長期系統(tǒng)的工程，需要更加專業(yè)的技術(shù)人員進行系統(tǒng)地建設(shè)和維護。這些內(nèi)容雖相互獨立但聯(lián)系密切，外包的形式既可以分別外包，也可以整體外包。

（二）人力資源外包的優(yōu)勢與風(fēng)險分析

人力資源的外包趨勢是從以往的成本節(jié)約的觀點轉(zhuǎn)向獲取競爭優(yōu)勢。從戰(zhàn)略層面來講，外包有助于戰(zhàn)略決策，集中力量開展核心業(yè)務(wù)；有助于掌握專業(yè)管理程序，實現(xiàn)高效運作和一流服務(wù)；有助于獲取先進的人力資源管理系統(tǒng)和服務(wù)平臺的專業(yè)技術(shù)，降低運營成本；有助于促進組織變革與發(fā)展；有助于提高企業(yè)與個人信息保密性。

當(dāng)然人力資源管理外包后可能存在一些風(fēng)險，如可能導(dǎo)致有價值的商業(yè)機密的泄露、導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾激化、可能造成企業(yè)產(chǎn)生潛在的高額成本、可能阻礙企業(yè)內(nèi)部其他系統(tǒng)的運行效率和來自外包服務(wù)商的風(fēng)險。

是否對人力資源外包應(yīng)該在成本優(yōu)先的基于企業(yè)的核心競爭力，即外包項目是否涉及企業(yè)的高收益度，是否具有獨特性和不易取代性。如對員工進行的各類職前培訓(xùn)、國家法定的福利制度事務(wù)性工作完全可以外包出去。而如薪酬管理、HR信息系統(tǒng)等職能則需要考慮外包風(fēng)險。

三、人力資源外包戰(zhàn)略化現(xiàn)狀

（一）人力資源外包動因

人力資源外包組織的出現(xiàn)是由于市場與層階組織的不完全有效產(chǎn)生的。當(dāng)一種機制能對市場與層階組織的失效進行彌補，并能形成有組織的市場或者有市場的組織，那么這種機制逐漸被市場和組織認可。中間組織處于市場與層階組織的中間地帶，其優(yōu)勢在于同時具備內(nèi)部組織管理和外部市場最佳資源配置兩方面的優(yōu)勢，產(chǎn)生于組織與市場的相互滲透。并在企業(yè)之間互相保持獨立性的條件下，建立比較長期而穩(wěn)定的交易關(guān)系。

企業(yè)人力資源管理外包動因的分析，需要從企業(yè)內(nèi)部和外部兩個不同的角度進行考慮。外因包括經(jīng)濟全球化的驅(qū)動、技術(shù)進步的推動、人力資源管理業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化的驅(qū)動、法律政策因素的驅(qū)動等。當(dāng)然企業(yè)自身的內(nèi)部因素是人力資源外包發(fā)展的核心。

1.企業(yè)核心競爭力的提升

由于競爭壓力的空前增強，單一企業(yè)發(fā)展過程中的局限性逐漸顯露，企業(yè)需強化直接產(chǎn)生收益的核心業(yè)務(wù)，這就要求關(guān)注內(nèi)部資源的同事盡可能地利用外部資源，雖然人力資源并非直接產(chǎn)生收益的部門，但屬于業(yè)務(wù)核心部門，更加專業(yè)的外包模式同時也是增強企業(yè)競爭力的一種方式。

2.人力資源管理成本的降低

企業(yè)的目的是盡可能的使利益最大化，這就使得成本的控制變得尤為重要。人力資源管理職能外包，既可以在低投入的情況下獲得滿足自身需求的人力資源服務(wù)，而且降低人、財、物的消耗，可以把更多的成本投入到高回報的項目中。

3.人力資源管理風(fēng)險的降低

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展采取不同的用人模式和管理方法。面對不同的發(fā)展需要和發(fā)展階段，企業(yè)的人力資源用工方式和管理方法要做出相應(yīng)的調(diào)整。人力資源外包服務(wù)商往往對調(diào)整中產(chǎn)生的風(fēng)險有著更加專業(yè)和更有經(jīng)驗的認識和解決方式，從而有效的避免類似風(fēng)險的發(fā)生，起到分散風(fēng)險的作用。

4.專業(yè)化服務(wù)水平的提升

由于國內(nèi)的中小型企業(yè)，許多都沒有專門的人力資源管理部門或者專業(yè)領(lǐng)域的資深人才。這些因素導(dǎo)致我國企業(yè)人力資源管理水平參差不齊，人力資源管理方法的規(guī)范性和專業(yè)化程度普遍較低。人力資源外包能在短時間內(nèi)在低成本的前提下提高人力資源管理能力和規(guī)范化水平。

（二）人力資源外包的決策

所謂人力資源外包決策是指：企業(yè)為了實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略化管理而對未來一段時期內(nèi)，關(guān)于人力資源外包活動外包業(yè)務(wù)選擇、外包形式選擇、供應(yīng)商選擇等。

在做這一決策前應(yīng)該對企業(yè)自身做一個準(zhǔn)確的SWOT分析，明確人力資源核心業(yè)務(wù)和外圍非核心業(yè)務(wù)、了解現(xiàn)有人力資源管理水平和自身優(yōu)劣勢，系統(tǒng)分析戰(zhàn)略因素、成本因素、風(fēng)險因素、技術(shù)因素和社會因素五大決策因素（戰(zhàn)略因素應(yīng)該考慮核心業(yè)務(wù)、組織的優(yōu)化發(fā)展、管理瓶頸的突破；成本因素包括經(jīng)營成本、管理成本、收益與效率；風(fēng)險因素包括降低自身風(fēng)險、增強企業(yè)與合作伙伴分擔(dān)風(fēng)險的能力；技術(shù)因素包括解決企業(yè)專業(yè)人員及技術(shù)短缺、適應(yīng)人力資源信息技術(shù)發(fā)展需要；社會因素包括地區(qū)政策法規(guī)、經(jīng)濟發(fā)展水平、外包市場成熟度等），從而全面準(zhǔn)確地做出業(yè)務(wù)邊界決策。

（三）人力資源外包風(fēng)險詳析

1.內(nèi)部管理風(fēng)險

實施人力資源外包戰(zhàn)略化后，涉及對企業(yè)人力資源管理的變革，可能導(dǎo)致以下內(nèi)部風(fēng)險的出現(xiàn)：

員工歸屬感下降，內(nèi)部矛盾激化。員工受傳統(tǒng)觀念的影響，會認為勞務(wù)派遣是邊緣化的表現(xiàn)，認為將來得不到保障，特別是員工的既定利益即將或者已經(jīng)受到影響，極易造成隊伍的不穩(wěn)定和員工流失。另外一些人力資源管理關(guān)鍵流程和職能采取外包后，使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員喪失一些在技術(shù)上獲取發(fā)展和培養(yǎng)企業(yè)自身人力資源管理核心能力的機會。

2.委托代理風(fēng)險

外包服務(wù)商在經(jīng)營理念及操作上的失誤導(dǎo)致無法完成外包戰(zhàn)略目的；由于合作失敗導(dǎo)致的投資收益風(fēng)險；由于違法操作導(dǎo)致的法律風(fēng)險；企業(yè)機密信息的外泄等都是客觀存在的風(fēng)險點。

3.社會風(fēng)險

由于我國目前尚無完善的外包法律法規(guī)，人力資源外包方面的操作和運行規(guī)范沒有具體的規(guī)章可循，會存在一定的法律風(fēng)險。此外外包行業(yè)市場魚龍混雜，很多專業(yè)化程度不高的外包機構(gòu)混在其中，甚至出現(xiàn)違法經(jīng)營和操作。此外由于各行各業(yè)都可以將自己的人力資源管理外包給專業(yè)機構(gòu)，這就會存在企業(yè)和外包商之間的文化差異，很有可能出現(xiàn)文化障礙的風(fēng)險。

（四）外包服務(wù)供應(yīng)商選擇

通常外包服務(wù)供應(yīng)商的選擇需考慮以下幾個方面：

1.性價比。價格是一項重要的因素，但不應(yīng)該價格越低就越具有競爭力，特別需警惕供應(yīng)商低價中標(biāo)后利用較高的額外服務(wù)價格彌補利潤損失。同時供應(yīng)商的資質(zhì)和經(jīng)驗也是性價比的重要條件，企業(yè)需仔細審核供應(yīng)商委派給項目的具體工作人員的資歷，保證工作的正常高效開展。

2.財務(wù)狀況。供應(yīng)商財務(wù)狀況也是企業(yè)需要重視的問題之一。因為如果某個潛在的供應(yīng)商處于很差的財務(wù)狀況，就有破產(chǎn)和被收購的可能，直接導(dǎo)致工作無法正常開展。

3.企業(yè)文化。如果兩個單位的管理風(fēng)格和企業(yè)文化差異較大的話，溝通和合作過程就會有太多的坎坷，伙伴關(guān)系也難以維持。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對潛在供應(yīng)商的管理層進行比較深入的溝通和交流，了解對方的企業(yè)文化，綜合判斷雙方的合作成功率。

當(dāng)選擇好外包服務(wù)供應(yīng)商后，雙方就應(yīng)該積極合作，即樹立雙贏的企業(yè)合作理念，建立互相信任的合作關(guān)系，建立有效的反饋機制和高效的信息溝通機制。

四、人力資源外包風(fēng)險

（一）人力資源外包存在的風(fēng)險

1.內(nèi)部管理風(fēng)險

實施人力資源外包戰(zhàn)略化后，涉及對企業(yè)人力資源管理的變革，可能導(dǎo)致以下內(nèi)部風(fēng)險的出現(xiàn)：

員工歸屬感下降，內(nèi)部矛盾激化。員工受傳統(tǒng)觀念的影響，會認為勞務(wù)派遣是邊緣化的表現(xiàn)，認為將來得不到保障，特別是員工的既定利益即將或者已經(jīng)受到影響，極易造成隊伍的不穩(wěn)定和員工流失。另外一些人力資源管理關(guān)鍵流程和職能采取外包后，使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員喪失一些在技術(shù)上獲取發(fā)展和培養(yǎng)企業(yè)自身人力資源管理核心能力的機會。

2.委托代理風(fēng)險

外包服務(wù)商在經(jīng)營理念及操作上的失誤導(dǎo)致無法完成外包戰(zhàn)略目的；由于合作失敗導(dǎo)致的投資收益風(fēng)險；由于違法操作導(dǎo)致的法律風(fēng)險；企業(yè)機密信息的外泄等都是客觀存在的風(fēng)險點。

3.社會風(fēng)險

由于我國目前尚無完善的外包法律法規(guī)，人力資源外包方面的操作和運行規(guī)范沒有具體的規(guī)章可循，會存在一定的法律風(fēng)險。此外外包行業(yè)市場魚龍混雜，很多專業(yè)化程度不高的外包機構(gòu)混在其中，甚至出現(xiàn)違法經(jīng)營和操作。此外由于各行各業(yè)都可以將自己的人力資源管理外包給專業(yè)機構(gòu)，這就會存在企業(yè)和外包商之間的文化差異，很有可能出現(xiàn)文化障礙的風(fēng)險。

（二）實際操作中無可避免的問題

一些企業(yè)在外包人員的人事管理制度存在問題，如規(guī)定外包人員最長聘期。此制度使得大部分臨聘人員在崗期間，因為擔(dān)心聘期結(jié)束后失去工作，而不斷尋找更好的工作；一些企業(yè)在外包人員的社保繳納上就低不就高，全部繳納最低標(biāo)準(zhǔn)；還有一些外包企業(yè)難以處理編制人員和外包人員的福利分配問題；此外由于一些主、客觀原因?qū)е氯藛T流動性很大，外包人員看不到上升空間；這就情況都導(dǎo)致外包人員沒有歸屬感，周而復(fù)始便形成了一種惡性循環(huán)，不利于工作的正常開展。

五、如何應(yīng)對人力資源外包中的風(fēng)險

（一）建立積極的合作關(guān)系

首先，共同的目標(biāo)是良好合作關(guān)系的根基，職責(zé)分明既可以促進合作，又可以減少摩擦。其次，要樹立雙贏的企業(yè)合作理念。共享信息、資源，促進高效合作及目標(biāo)的順利達成。再次，建立互相信任的合作關(guān)系。然后建立有效的反饋機制。

（二）降低風(fēng)險的方式

首先，降低風(fēng)險最有保障的方式無疑是法律的保護。由于整個外包市場不夠成熟，外包服務(wù)商魚龍混雜，有些外包服務(wù)商有時會憑借信息的不對稱和對外包管理的熟知程度，鉆外包合同的漏洞來謀取不正當(dāng)?shù)睦?。因此，合同的?nèi)容要盡可能的詳盡，對于細節(jié)問題的考慮要到位。同時，合同的簽訂到方案的實施這一系列工作，都要及時將外包商新的信息傳達到企業(yè)。另外，外包合同一定要靈活，最好能將外包商的工作業(yè)績和外包期限相掛鉤，對于一些可能出現(xiàn)的問題和突發(fā)性事件留有解決的余地。

其次，需要建立起一套績效考評管理機制。這不僅是對服務(wù)商服務(wù)質(zhì)量的一種監(jiān)督和約束，同時在考評過程中也可以和服務(wù)商進行溝通，雙方更多的了解有利于減小彼此利益、文化差異帶來的摩擦。此外企業(yè)可以明確外包服務(wù)是否與企業(yè)當(dāng)時選擇的初衷一致，是否應(yīng)該繼續(xù)現(xiàn)有的外包合作或者對存在的問題進行及時監(jiān)督改進。

再次，應(yīng)該注意企業(yè)信息的管理。外包過程中企業(yè)的信息會不可避免的流入外包服務(wù)商手中，這就要求企業(yè)在信息管理中既要對自己的核心企業(yè)信息加以保護，同時對于外包企業(yè)提供的信息進行記錄學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)化成企業(yè)的內(nèi)部資源，以便應(yīng)對突發(fā)事件和有效解決外包商突然解約時帶來的負面影響。

六、結(jié)論

在人力資源外包決策之前，對外包服務(wù)商的選擇和對企業(yè)內(nèi)部的資源進行充分分析是尤為重要的。

人力資源外包戰(zhàn)略化的特點之一是風(fēng)險較大。為了有效控制并

使外包得到順利實施，我們需對人力資源外包戰(zhàn)略化的風(fēng)險做出分析識別，并探討規(guī)避的辦法。

由于企業(yè)與社會的復(fù)雜性與各自的特點，人力資源管理外包決策在實際運用中會出現(xiàn)諸多問題。因此，需要結(jié)合具體情況進行更進一步的研究，并對實話過程中的各種問題進行分析總結(jié)，再上升到理論。

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