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        企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略化探析

        2018-11-28 11:24:42李海郭林佳鄧剛
        人力資源管理 2018年10期
        關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣

        李海 郭林佳 鄧剛

        摘要:隨著人力資源外包的新興管理理念和模式逐漸在我國興起和發(fā)展,人力資源管理的新形式已經(jīng)成為提高人力資源管理水平,提升企業(yè)競爭力的有效途徑。本文從企業(yè)戰(zhàn)略化發(fā)展角度切入,對人力資源外包戰(zhàn)略化進行探析,研究其內(nèi)涵的界定、基本特點、實施背景和原因,并進一步探索具體操作方式。以求通過這樣的探索,樹立人力資源管理及人力資源管理外包的戰(zhàn)略觀。幫助企業(yè)提高人力資源管理水平,促進人力資源外包理論的發(fā)展。

        本文分為四個部分:第一部分:緒論。介紹本文的研究背景、意義。同時對文獻綜述和研究方法和內(nèi)容加以介紹。第二部分:人力資源外包概述。介紹了人力資源外包的內(nèi)容,并對其優(yōu)勢和風(fēng)險進行了分析。第三部分:人力資源外包戰(zhàn)略化現(xiàn)狀。此部分為文章的重點,詳細介紹了人力資源外包的動因、決策方向,并介紹了外包服務(wù)供應(yīng)商的選擇,以期望達到共贏互利的局面。第四部分:人力資源外包存在的風(fēng)險分析,并提出一些實際操作中無可避免的問題。第五部分:針對上一部分提出的問題,提出如何應(yīng)對人力資源外包中的風(fēng)險。第六部分:結(jié)論。

        關(guān)鍵詞:人力資源外包;勞務(wù)派遣;外包決策;外包風(fēng)險

        一、緒論

        (一)人力資源外包的背景研究背景及意義

        1997年美國著名的管理大師彼得·費迪南德·德魯克“在 10 年至 15 年之內(nèi),任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提供向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式。”

        就全球范圍而言,服務(wù)外包起步于1960年,上世紀(jì)80年代起全球產(chǎn)業(yè)鏈的重組加速了服務(wù)業(yè)國際化轉(zhuǎn)移的進程。受益于各界對服務(wù)外包接受度的提高,以及各國政府相繼出臺的服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)支持政策,世界范圍內(nèi)的服務(wù)外包開始加速發(fā)展。根據(jù)國際數(shù)據(jù)集團IDC數(shù)據(jù),2003年全球外包服務(wù)開支突破1500億美元,而2013年這一數(shù)據(jù)達1,3000億美元。預(yù)計到2020年,隨著世界各個服務(wù)外包承接國的比較優(yōu)勢逐漸形成,國際離岸外包服務(wù)市場進入專業(yè)化分工和協(xié)作階段,全球服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)將步入成熟期。

        外包已經(jīng)成為一種先進的管理模式出現(xiàn)在商業(yè)管理各個領(lǐng)域,人力資源管理外包也順應(yīng)潮流迅猛發(fā)展。上世紀(jì)80年代起,政府出臺規(guī)定,要求外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)應(yīng)當(dāng)委托政府指定的外事服務(wù)單位辦理中方工作人員聘用手續(xù),人力資源外包雛形形成。90年代后,人才交流中心、職業(yè)介紹中心、人力資源管理顧問公司逐漸成長并壯大,人力資源派遣開始粉墨登場。21世紀(jì)后伴隨著專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才測評機構(gòu)、薪資數(shù)據(jù)咨詢顧問等的出現(xiàn),人力資源的外包行業(yè)市場更加細分,同時跨國外資企業(yè)在華業(yè)務(wù)發(fā)展帶動了人事事務(wù)外包。

        數(shù)據(jù)顯示,近30年來,中國人力資源外包服務(wù)年增長率達到15%,截至2013年底,我國共有服務(wù)外包企業(yè)24,818家,從業(yè)人員536.1萬人。2013年合同執(zhí)行金額達638.5億美元,增長37.1%。人力資源外包迅猛發(fā)展的趨勢表明,這種人力資源管理的新形式已經(jīng)成為提高人力資源管理水平的有效途徑。

        (二)文獻綜述

        通過CNKI查詢關(guān)鍵詞“人力資源外包”,截至2015年5月,共有1930條結(jié)果,研究成果發(fā)表時間大部分集中于2005年以后,可見近十年人力資源外包正不斷被廣大企業(yè)接受。

        國外關(guān)于人力資源外包的理論研究分以下幾類:1.人力資源外包可以覆蓋所有層面的甚至包括所有職能;2.可以外包的職能是容易“剝離”或者是超過了企業(yè)內(nèi)部員工的能力的職能,而不僅僅是非核心職能;3.培訓(xùn)和發(fā)展是被外包最多的職能,HR計劃和績效評估作為核心職能應(yīng)留在企業(yè)內(nèi)部;4.重復(fù)類工作、需要特殊技能和不確定的工作適合外包,較難監(jiān)控的可以留在企業(yè)內(nèi)部。5.企業(yè)的規(guī)模及工作的難易程度決定了外包的能力。國內(nèi)關(guān)于人力資源外包的理論研究受國外影響較深,同時結(jié)合了國內(nèi)的發(fā)展特色,主要沿著人力資源外包的動因、類型、優(yōu)勢、風(fēng)險等方面展開研究。

        (三)研究方法與內(nèi)容

        關(guān)于人力資源外包這種新型的管理運營模式已經(jīng)被一些企業(yè)、事業(yè)單位運用,但無論是企業(yè)還是個人是否對這一模式有深入了解還存在疑問。本文在前人研究的基礎(chǔ)上試圖通過對人力資源外包的定義、優(yōu)勢、風(fēng)險、方法進行概括、總結(jié)和分析,對人力資源外包有一個比較清晰的認識。同時采用調(diào)查問卷的形式對國內(nèi)的中介組織和中介市場的發(fā)展數(shù)據(jù)進行歸納總結(jié),對整體現(xiàn)狀進行論證分析,結(jié)合企業(yè)人力資源外包中出現(xiàn)的問題以及成功和失敗的案例,尋找一種普遍指導(dǎo)的模式,服務(wù)于企業(yè)和個人,提供一種參考與幫助。

        二、人力資源外包概述

        (一)人力資源外包的內(nèi)容

        人力資源外包是指企業(yè)通過與外部專業(yè)服務(wù)商簽訂合同的方式,將原本由企業(yè)內(nèi)部涉及人力資源及人力資源管理的工作交由其完成,從而達到整合資源,提高資源效率,增強競爭力的目的。

        人力資源外包大致分為三個方面,即人力資源管理工作的外包、勞動派遣和人力資源信息技術(shù)外包。人力資源管理工作包括策略制定、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、招聘、薪酬和福利管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動爭議調(diào)理等。勞務(wù)派遣強調(diào)的是三方合同與協(xié)議的簽訂和勞務(wù)執(zhí)行。而人力資源信息技術(shù)外包則是一項長期系統(tǒng)的工程,需要更加專業(yè)的技術(shù)人員進行系統(tǒng)地建設(shè)和維護。這些內(nèi)容雖相互獨立但聯(lián)系密切,外包的形式既可以分別外包,也可以整體外包。

        (二)人力資源外包的優(yōu)勢與風(fēng)險分析

        人力資源的外包趨勢是從以往的成本節(jié)約的觀點轉(zhuǎn)向獲取競爭優(yōu)勢。從戰(zhàn)略層面來講,外包有助于戰(zhàn)略決策,集中力量開展核心業(yè)務(wù);有助于掌握專業(yè)管理程序,實現(xiàn)高效運作和一流服務(wù);有助于獲取先進的人力資源管理系統(tǒng)和服務(wù)平臺的專業(yè)技術(shù),降低運營成本;有助于促進組織變革與發(fā)展;有助于提高企業(yè)與個人信息保密性。

        當(dāng)然人力資源管理外包后可能存在一些風(fēng)險,如可能導(dǎo)致有價值的商業(yè)機密的泄露、導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾激化、可能造成企業(yè)產(chǎn)生潛在的高額成本、可能阻礙企業(yè)內(nèi)部其他系統(tǒng)的運行效率和來自外包服務(wù)商的風(fēng)險。

        是否對人力資源外包應(yīng)該在成本優(yōu)先的基于企業(yè)的核心競爭力,即外包項目是否涉及企業(yè)的高收益度,是否具有獨特性和不易取代性。如對員工進行的各類職前培訓(xùn)、國家法定的福利制度事務(wù)性工作完全可以外包出去。而如薪酬管理、HR信息系統(tǒng)等職能則需要考慮外包風(fēng)險。

        三、人力資源外包戰(zhàn)略化現(xiàn)狀

        (一)人力資源外包動因

        人力資源外包組織的出現(xiàn)是由于市場與層階組織的不完全有效產(chǎn)生的。當(dāng)一種機制能對市場與層階組織的失效進行彌補,并能形成有組織的市場或者有市場的組織,那么這種機制逐漸被市場和組織認可。中間組織處于市場與層階組織的中間地帶,其優(yōu)勢在于同時具備內(nèi)部組織管理和外部市場最佳資源配置兩方面的優(yōu)勢,產(chǎn)生于組織與市場的相互滲透。并在企業(yè)之間互相保持獨立性的條件下,建立比較長期而穩(wěn)定的交易關(guān)系。

        企業(yè)人力資源管理外包動因的分析,需要從企業(yè)內(nèi)部和外部兩個不同的角度進行考慮。外因包括經(jīng)濟全球化的驅(qū)動、技術(shù)進步的推動、人力資源管理業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化的驅(qū)動、法律政策因素的驅(qū)動等。當(dāng)然企業(yè)自身的內(nèi)部因素是人力資源外包發(fā)展的核心。

        1.企業(yè)核心競爭力的提升

        由于競爭壓力的空前增強,單一企業(yè)發(fā)展過程中的局限性逐漸顯露,企業(yè)需強化直接產(chǎn)生收益的核心業(yè)務(wù),這就要求關(guān)注內(nèi)部資源的同事盡可能地利用外部資源,雖然人力資源并非直接產(chǎn)生收益的部門,但屬于業(yè)務(wù)核心部門,更加專業(yè)的外包模式同時也是增強企業(yè)競爭力的一種方式。

        2.人力資源管理成本的降低

        企業(yè)的目的是盡可能的使利益最大化,這就使得成本的控制變得尤為重要。人力資源管理職能外包,既可以在低投入的情況下獲得滿足自身需求的人力資源服務(wù),而且降低人、財、物的消耗,可以把更多的成本投入到高回報的項目中。

        3.人力資源管理風(fēng)險的降低

        根據(jù)企業(yè)的發(fā)展采取不同的用人模式和管理方法。面對不同的發(fā)展需要和發(fā)展階段,企業(yè)的人力資源用工方式和管理方法要做出相應(yīng)的調(diào)整。人力資源外包服務(wù)商往往對調(diào)整中產(chǎn)生的風(fēng)險有著更加專業(yè)和更有經(jīng)驗的認識和解決方式,從而有效的避免類似風(fēng)險的發(fā)生,起到分散風(fēng)險的作用。

        4.專業(yè)化服務(wù)水平的提升

        由于國內(nèi)的中小型企業(yè),許多都沒有專門的人力資源管理部門或者專業(yè)領(lǐng)域的資深人才。這些因素導(dǎo)致我國企業(yè)人力資源管理水平參差不齊,人力資源管理方法的規(guī)范性和專業(yè)化程度普遍較低。人力資源外包能在短時間內(nèi)在低成本的前提下提高人力資源管理能力和規(guī)范化水平。

        (二)人力資源外包的決策

        所謂人力資源外包決策是指:企業(yè)為了實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略化管理而對未來一段時期內(nèi),關(guān)于人力資源外包活動外包業(yè)務(wù)選擇、外包形式選擇、供應(yīng)商選擇等。

        在做這一決策前應(yīng)該對企業(yè)自身做一個準(zhǔn)確的SWOT分析,明確人力資源核心業(yè)務(wù)和外圍非核心業(yè)務(wù)、了解現(xiàn)有人力資源管理水平和自身優(yōu)劣勢,系統(tǒng)分析戰(zhàn)略因素、成本因素、風(fēng)險因素、技術(shù)因素和社會因素五大決策因素(戰(zhàn)略因素應(yīng)該考慮核心業(yè)務(wù)、組織的優(yōu)化發(fā)展、管理瓶頸的突破;成本因素包括經(jīng)營成本、管理成本、收益與效率;風(fēng)險因素包括降低自身風(fēng)險、增強企業(yè)與合作伙伴分擔(dān)風(fēng)險的能力;技術(shù)因素包括解決企業(yè)專業(yè)人員及技術(shù)短缺、適應(yīng)人力資源信息技術(shù)發(fā)展需要;社會因素包括地區(qū)政策法規(guī)、經(jīng)濟發(fā)展水平、外包市場成熟度等),從而全面準(zhǔn)確地做出業(yè)務(wù)邊界決策。

        (三)人力資源外包風(fēng)險詳析

        1.內(nèi)部管理風(fēng)險

        實施人力資源外包戰(zhàn)略化后,涉及對企業(yè)人力資源管理的變革,可能導(dǎo)致以下內(nèi)部風(fēng)險的出現(xiàn):

        員工歸屬感下降,內(nèi)部矛盾激化。員工受傳統(tǒng)觀念的影響,會認為勞務(wù)派遣是邊緣化的表現(xiàn),認為將來得不到保障,特別是員工的既定利益即將或者已經(jīng)受到影響,極易造成隊伍的不穩(wěn)定和員工流失。另外一些人力資源管理關(guān)鍵流程和職能采取外包后,使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員喪失一些在技術(shù)上獲取發(fā)展和培養(yǎng)企業(yè)自身人力資源管理核心能力的機會。

        2.委托代理風(fēng)險

        外包服務(wù)商在經(jīng)營理念及操作上的失誤導(dǎo)致無法完成外包戰(zhàn)略目的;由于合作失敗導(dǎo)致的投資收益風(fēng)險;由于違法操作導(dǎo)致的法律風(fēng)險;企業(yè)機密信息的外泄等都是客觀存在的風(fēng)險點。

        3.社會風(fēng)險

        由于我國目前尚無完善的外包法律法規(guī),人力資源外包方面的操作和運行規(guī)范沒有具體的規(guī)章可循,會存在一定的法律風(fēng)險。此外外包行業(yè)市場魚龍混雜,很多專業(yè)化程度不高的外包機構(gòu)混在其中,甚至出現(xiàn)違法經(jīng)營和操作。此外由于各行各業(yè)都可以將自己的人力資源管理外包給專業(yè)機構(gòu),這就會存在企業(yè)和外包商之間的文化差異,很有可能出現(xiàn)文化障礙的風(fēng)險。

        (四)外包服務(wù)供應(yīng)商選擇

        通常外包服務(wù)供應(yīng)商的選擇需考慮以下幾個方面:

        1.性價比。價格是一項重要的因素,但不應(yīng)該價格越低就越具有競爭力,特別需警惕供應(yīng)商低價中標(biāo)后利用較高的額外服務(wù)價格彌補利潤損失。同時供應(yīng)商的資質(zhì)和經(jīng)驗也是性價比的重要條件,企業(yè)需仔細審核供應(yīng)商委派給項目的具體工作人員的資歷,保證工作的正常高效開展。

        2.財務(wù)狀況。供應(yīng)商財務(wù)狀況也是企業(yè)需要重視的問題之一。因為如果某個潛在的供應(yīng)商處于很差的財務(wù)狀況,就有破產(chǎn)和被收購的可能,直接導(dǎo)致工作無法正常開展。

        3.企業(yè)文化。如果兩個單位的管理風(fēng)格和企業(yè)文化差異較大的話,溝通和合作過程就會有太多的坎坷,伙伴關(guān)系也難以維持。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)對潛在供應(yīng)商的管理層進行比較深入的溝通和交流,了解對方的企業(yè)文化,綜合判斷雙方的合作成功率。

        當(dāng)選擇好外包服務(wù)供應(yīng)商后,雙方就應(yīng)該積極合作,即樹立雙贏的企業(yè)合作理念,建立互相信任的合作關(guān)系,建立有效的反饋機制和高效的信息溝通機制。

        四、人力資源外包風(fēng)險

        (一)人力資源外包存在的風(fēng)險

        1.內(nèi)部管理風(fēng)險

        實施人力資源外包戰(zhàn)略化后,涉及對企業(yè)人力資源管理的變革,可能導(dǎo)致以下內(nèi)部風(fēng)險的出現(xiàn):

        員工歸屬感下降,內(nèi)部矛盾激化。員工受傳統(tǒng)觀念的影響,會認為勞務(wù)派遣是邊緣化的表現(xiàn),認為將來得不到保障,特別是員工的既定利益即將或者已經(jīng)受到影響,極易造成隊伍的不穩(wěn)定和員工流失。另外一些人力資源管理關(guān)鍵流程和職能采取外包后,使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員喪失一些在技術(shù)上獲取發(fā)展和培養(yǎng)企業(yè)自身人力資源管理核心能力的機會。

        2.委托代理風(fēng)險

        外包服務(wù)商在經(jīng)營理念及操作上的失誤導(dǎo)致無法完成外包戰(zhàn)略目的;由于合作失敗導(dǎo)致的投資收益風(fēng)險;由于違法操作導(dǎo)致的法律風(fēng)險;企業(yè)機密信息的外泄等都是客觀存在的風(fēng)險點。

        3.社會風(fēng)險

        由于我國目前尚無完善的外包法律法規(guī),人力資源外包方面的操作和運行規(guī)范沒有具體的規(guī)章可循,會存在一定的法律風(fēng)險。此外外包行業(yè)市場魚龍混雜,很多專業(yè)化程度不高的外包機構(gòu)混在其中,甚至出現(xiàn)違法經(jīng)營和操作。此外由于各行各業(yè)都可以將自己的人力資源管理外包給專業(yè)機構(gòu),這就會存在企業(yè)和外包商之間的文化差異,很有可能出現(xiàn)文化障礙的風(fēng)險。

        (二)實際操作中無可避免的問題

        一些企業(yè)在外包人員的人事管理制度存在問題,如規(guī)定外包人員最長聘期。此制度使得大部分臨聘人員在崗期間,因為擔(dān)心聘期結(jié)束后失去工作,而不斷尋找更好的工作;一些企業(yè)在外包人員的社保繳納上就低不就高,全部繳納最低標(biāo)準(zhǔn);還有一些外包企業(yè)難以處理編制人員和外包人員的福利分配問題;此外由于一些主、客觀原因?qū)е氯藛T流動性很大,外包人員看不到上升空間;這就情況都導(dǎo)致外包人員沒有歸屬感,周而復(fù)始便形成了一種惡性循環(huán),不利于工作的正常開展。

        五、如何應(yīng)對人力資源外包中的風(fēng)險

        (一)建立積極的合作關(guān)系

        首先,共同的目標(biāo)是良好合作關(guān)系的根基,職責(zé)分明既可以促進合作,又可以減少摩擦。其次,要樹立雙贏的企業(yè)合作理念。共享信息、資源,促進高效合作及目標(biāo)的順利達成。再次,建立互相信任的合作關(guān)系。然后建立有效的反饋機制。

        (二)降低風(fēng)險的方式

        首先,降低風(fēng)險最有保障的方式無疑是法律的保護。由于整個外包市場不夠成熟,外包服務(wù)商魚龍混雜,有些外包服務(wù)商有時會憑借信息的不對稱和對外包管理的熟知程度,鉆外包合同的漏洞來謀取不正當(dāng)?shù)睦?。因此,合同的?nèi)容要盡可能的詳盡,對于細節(jié)問題的考慮要到位。同時,合同的簽訂到方案的實施這一系列工作,都要及時將外包商新的信息傳達到企業(yè)。另外,外包合同一定要靈活,最好能將外包商的工作業(yè)績和外包期限相掛鉤,對于一些可能出現(xiàn)的問題和突發(fā)性事件留有解決的余地。

        其次,需要建立起一套績效考評管理機制。這不僅是對服務(wù)商服務(wù)質(zhì)量的一種監(jiān)督和約束,同時在考評過程中也可以和服務(wù)商進行溝通,雙方更多的了解有利于減小彼此利益、文化差異帶來的摩擦。此外企業(yè)可以明確外包服務(wù)是否與企業(yè)當(dāng)時選擇的初衷一致,是否應(yīng)該繼續(xù)現(xiàn)有的外包合作或者對存在的問題進行及時監(jiān)督改進。

        再次,應(yīng)該注意企業(yè)信息的管理。外包過程中企業(yè)的信息會不可避免的流入外包服務(wù)商手中,這就要求企業(yè)在信息管理中既要對自己的核心企業(yè)信息加以保護,同時對于外包企業(yè)提供的信息進行記錄學(xué)習(xí),轉(zhuǎn)化成企業(yè)的內(nèi)部資源,以便應(yīng)對突發(fā)事件和有效解決外包商突然解約時帶來的負面影響。

        六、結(jié)論

        在人力資源外包決策之前,對外包服務(wù)商的選擇和對企業(yè)內(nèi)部的資源進行充分分析是尤為重要的。

        人力資源外包戰(zhàn)略化的特點之一是風(fēng)險較大。為了有效控制并

        使外包得到順利實施,我們需對人力資源外包戰(zhàn)略化的風(fēng)險做出分析識別,并探討規(guī)避的辦法。

        由于企業(yè)與社會的復(fù)雜性與各自的特點,人力資源管理外包決策在實際運用中會出現(xiàn)諸多問題。因此,需要結(jié)合具體情況進行更進一步的研究,并對實話過程中的各種問題進行分析總結(jié),再上升到理論。

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        [10]王素艷,我國企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險分析及防范對策研究,現(xiàn)代營銷,2012.01

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