徐蕓

摘要：隨著共享經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的商業(yè)運作模式、管理方式發(fā)生了新的變化，企業(yè)人力資源也隨之呈現(xiàn)新的變化。本文將著重探討在共享經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源呈現(xiàn)的新變化及相對應(yīng)的企業(yè)人力資源管理應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟；企業(yè)人力資源管理

隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展，以Airbnb、Uber等為代表的共享經(jīng)濟模式出現(xiàn)，移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的成熟發(fā)展和應(yīng)用，開啟了共享經(jīng)濟時代。共享單車、共享雨傘、共享充電器、共享醫(yī)療，基于互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的共享經(jīng)濟已經(jīng)滲透到生活的每一個領(lǐng)域。共享經(jīng)濟對傳統(tǒng)的個人的消費方式、就業(yè)方式，企業(yè)組織模式、商業(yè)模式，乃至經(jīng)濟理論構(gòu)成了全面沖擊。企業(yè)需充分認識這些變化并調(diào)整人力資源管理的理念和方法才能更好地在共享經(jīng)濟時代發(fā)展。

一、共享經(jīng)濟的內(nèi)涵

共享經(jīng)濟這個術(shù)語最早由德克薩斯州立大學(xué)社會學(xué)教授馬科斯·費爾遜與伊利諾伊大學(xué)社會學(xué)教授瓊·斯潘思于1978年在研究無償共享的基礎(chǔ)上提出，變小范圍的無償共享為大規(guī)模的有償共享。今天的共享經(jīng)濟，是指通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的平臺式分享來實現(xiàn)用戶對閑置資源共享的經(jīng)濟模式，其本質(zhì)是通過互聯(lián)網(wǎng)平臺整合線下的各種閑散物品既多余的勞動力資源、教育資源、醫(yī)療資源，將它們的使用權(quán)有條件暫時讓渡給陌生人，分享者使用他人提供的這些閑置資源，實現(xiàn)了閑置資源的使用價值，同時向讓渡閑置資源的所有者支付一定的報酬。

二、共享經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源新變化

1、共享經(jīng)濟改變了傳統(tǒng)雇傭模式

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)與人才是通過契約的形式，建立一對一的雇傭關(guān)系。企業(yè)通過招募的方式，與勞動者個體簽署用工合同，辦理入職手續(xù)，向勞動者支付一定的勞動報酬。勞動者則在某個固定時間區(qū)間隸屬于某個固定企業(yè)，遵守其違章，為其提供固定時限的服務(wù)。

而在共享經(jīng)濟時代，企業(yè)與個人不但是單純的一對一雇傭關(guān)系，更多的是合作者的關(guān)系。個體可以根據(jù)自己的特長靈活安排工作時間和地點，自由選擇自己的工作任務(wù)，可為多家企業(yè)服務(wù)，充分實現(xiàn)人力資本價值。對企業(yè)來說，人才資源共享后，可以在短時間內(nèi)匯集起巨大的人力資源，更有效地使用高素質(zhì)人才。

2、共享經(jīng)濟改變了傳統(tǒng)人力資本模式

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中，勞動者的價值需要通過獲得組織的認可來體現(xiàn)，無論是薪酬體系還是績效評價、激勵機制都較為單一、單向，是人力成本管控的概念。企業(yè)雇傭員工提供服務(wù)，并根據(jù)績效考核提供薪酬。企業(yè)是考評的組織者和實施者，依據(jù)勞動者個人需要達成的績效標(biāo)準(zhǔn)，對其過去的績效進行評價，并依據(jù)考評結(jié)果實施獎懲。

而在共享經(jīng)濟時代，資本和人力發(fā)生了根本的變化，兩者不再是單純的博弈關(guān)系。作為連接供需雙方紐帶的共享經(jīng)濟平臺發(fā)揮的雙向互評機制，使勞動者的創(chuàng)造力和工作價值得到重視和放大。勞動者只需提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、讓客戶獲得滿意的體驗就可以獲得良好的評分，就可以實現(xiàn)自己的個人價值與個人發(fā)展，勞動者不再依賴企業(yè)發(fā)展，而是依賴自己的知識或能力，來獲得自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)在進行消費者競爭的同時，在人才方面同樣需要競爭，需要提升自身對于優(yōu)秀人才的競爭力。

3、共享經(jīng)濟改變傳統(tǒng)企業(yè)文化模式

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中，管理是自上而下封閉式的，存在著鮮明的上下級關(guān)系，企業(yè)與員工之間是約束與服從的關(guān)系。同時，封閉式容易導(dǎo)致信息的不透明，引起雙方的信任問題。

而在共享經(jīng)濟時代，勞動者與企業(yè)不是服從的關(guān)系，而是共生關(guān)系。勞動獲取信息的渠道變得越來越多，整合資源的速度也越來越快，反映在雇傭關(guān)系中，就是勞動者不僅僅尋找一份工作，更期待在工作中的創(chuàng)造和價值得到尊重和認可。組織也更具開放性，更了解勞動者的需求和希望。兩者之間的關(guān)系，不再是層級關(guān)系，是合作關(guān)系，甚至是平等的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。

三、共享經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理

1、勞動契約模式由雇傭型向合作型轉(zhuǎn)變

共享經(jīng)濟時代，雇傭關(guān)系發(fā)生了一定的變化，一部分繼續(xù)保留傳統(tǒng)雇傭模式：企業(yè)與勞動者建立正式的勞動合同關(guān)系，而另更多的是建立項目合作關(guān)系：企業(yè)與勞動者圍繞某特定項目建立合作關(guān)系。例如滴滴車司機，與滴滴車公司并未建立勞動關(guān)系，只是利用閑散時間從滴滴平臺上接單，獲取一定的勞動報酬。在這種情況下，企業(yè)如何才能更好地對這些僅建立合作關(guān)系的勞動者行使管理權(quán)限？首先，嚴格準(zhǔn)入。明確準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，認真核實人員信息，除了考察勞動者的勝任力，把道德品質(zhì)也作為一項必備考察內(nèi)容。其次，加強培訓(xùn)。從平臺持續(xù)發(fā)展的角度，為建立合作關(guān)系的勞動者提供技能培訓(xùn)，規(guī)范行為準(zhǔn)則，使其具備良好的職業(yè)素質(zhì)。

共享經(jīng)濟時代，傳統(tǒng)雇傭模式的打破，真正實現(xiàn)了按需分配，提高了人力資源使用效率。傳統(tǒng)雇傭模式向合作者關(guān)系轉(zhuǎn)變，強化合作關(guān)系中的互利、互惠與互動，構(gòu)建更持久、穩(wěn)定的合作關(guān)系，才能在共享經(jīng)濟時代更好釋放企業(yè)和勞動者的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

2、人力資本模式由管控型向共贏型轉(zhuǎn)變

在共享經(jīng)濟時代，人力資本的價值提升到了一個新的高度。勞動者的知識和經(jīng)驗都能夠借助互聯(lián)網(wǎng)平臺的資源共享創(chuàng)造最大的價值，例如當(dāng)前大量的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司多數(shù)都是互聯(lián)網(wǎng)原住民個體價值的體現(xiàn)。個體價值的崛起使我們看到越來越多的人不再隸屬于某一個特定的企業(yè)，而是將自身的能力以標(biāo)簽形式放在共享平臺上，與企業(yè)需求快速匹配來實現(xiàn)自身的價值。企業(yè)也不再對人力資本占有絕對所有權(quán)，需及時了解個人需求，以便搭建更開放、合適的平臺來參與到平臺人力資本的競爭中，參與到雙方的博弈中。原來是資本雇傭勞動力，現(xiàn)在是資本與勞動力相互來雇傭。追求高素質(zhì)人才的人力資本優(yōu)勢將成為一種管理趨勢，企業(yè)只有摒棄以往的管控理念，通過人力資本合伙人、員工持股、利潤分享等創(chuàng)新，由管控型向共贏型轉(zhuǎn)變，才能提升對人才的吸引力。

共享經(jīng)濟時代，作為薪酬管理重要基礎(chǔ)的共享平臺的考核評價也需不斷優(yōu)化。傳統(tǒng)企業(yè)通常是通過定期的績效考核衡量勞動者的工作成效，并據(jù)此對勞動者的薪酬和激勵進行調(diào)整。在共享經(jīng)濟時代，也同樣有績效考核概念，不同的是，考核的實施者不是企業(yè)，而是平臺消費者。例如Airbnb平臺房客可以對房東評價打分，且評價情況公開。評價會影響房客的消費選擇，繼而影響到房東的收入。房東個人績效與市場競爭力直接溝通，所以共享平臺的評價數(shù)據(jù)的真實性也就顯得尤為重要。

3、企業(yè)文化模式由封閉型向開放型轉(zhuǎn)變

共享經(jīng)濟時代，企業(yè)與勞動者之間的合作關(guān)系，決定了企業(yè)不再處于強勢地位，勞動者也可以通過共享平臺對企業(yè)雇主進行評價。多元、包容的企業(yè)文化也就成為企業(yè)在人力資源競爭中的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。人才是核心競爭力，如何獲得人才、留住人才，以企業(yè)文化雇主品牌戰(zhàn)略贏得未來發(fā)展，將成為企業(yè)的重中之重。我們需要從企業(yè)長遠發(fā)展的角度，實現(xiàn)保守企業(yè)文化模式從封閉型向開放包容型轉(zhuǎn)變，有效整合企業(yè)愿景、價值觀和員工個人需求，激發(fā)勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度發(fā)揮群體智慧，促進企業(yè)人才價值鏈的延伸和拓展。

四、結(jié)論與展望

共享經(jīng)濟作為一種新興的經(jīng)濟模式，在發(fā)展過程中可能存在某些潛在的問題，模式本身也在不斷地變化中，相應(yīng)地共享經(jīng)濟對企業(yè)人力資源管理的影響研究也在起步階段，本文僅對某些方面做粗淺的探討。在共享經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)人力資源管理如何迎接共享經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)，仍有待企業(yè)的實踐、嘗試和學(xué)者們的研究、思考。

參考文獻

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