魏浩征

從2005年開始，筆者已經連續(xù)12年對勞動法與員工關系進行過盤點。除了對員工關系熱點事件的分析和點評，更重要的是督促自己并與業(yè)內同仁們深度思考。正如《時間簡史》《人類簡史》和《未來簡史》讓人腦洞大開，設想把時間軸無限拉長，那么勞動法和員工關系2017年在哪里發(fā)生了折疊？2018年又會在哪里產生新的邊界呢？

梳理“新時代”員工關系

——更高質量和更充分就業(yè)

早在2017年初，英國《金融時報》就將十九大列入2017年“可能改變全球局勢的大事”。十九大報告中也多次提到了“人才”“人力資源”“人力資本”。

在現(xiàn)行政策層面，如何完善現(xiàn)有的勞動合同制度與社保制度，包括如何將社保覆蓋到靈活就業(yè)人員、新業(yè)態(tài)就業(yè)人員，如何政策性扶持“創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)”等，將會是2018年人力資源領域立法的重點。

“VUCA時代”的最大特征在于“不確定性”。2018年，應對“不確定性”的最有力武器來自一線員工的及時反饋與快速創(chuàng)新。激發(fā)員工個體價值，重啟組織結構，變革收入分配機制，是實現(xiàn)“更高質量和更充分就業(yè)”的有效途徑。

新組織變革

——京東竹林生態(tài)、永輝大公司小組織

組織變革是老生常談的話題，但在2017年卻顯得格外不同，各大企業(yè)開始了更多新的探索。我稱之為“新組織變革”。

在信息技術與大數(shù)據(jù)迅猛發(fā)展的新經濟時代，復雜的組織設計、過多的管理層級已經很難提升企業(yè)效率、快速響應客戶和控制成本。如何持續(xù)釋放組織的活力、不斷激活員工的價值，必須要有更具顛覆性的“新組織變革”。幾乎所有的大公司都把“重新定義組織”作為2017的首要任務，并付諸實施。

2017年10月，由京東倡議并組建的京東“TELink人才生態(tài)聯(lián)盟”成立，京東首次對外發(fā)布組織變革的三大核心舉措：建立客戶導向的網絡型組織、價值契約的鉆石型組織、竹林生態(tài)的生態(tài)型組織。

作為先行者之一的永輝超市，在2016年取消三大事業(yè)部，取而代之的是以品類經營為單位的營采合一的“商行”小團隊；2017年11月28日，永輝董事長張軒松在一個公開演講中稱：永輝把七萬人的公司分拆成一萬個小組，實現(xiàn)了“大公司，小組織”。

海爾則早在2005年就提出“人單合一”模式、2012年“網絡化發(fā)展戰(zhàn)略”、2014年“企業(yè)平臺化、員工創(chuàng)客化、用戶個性化”的新組織變革思路，并成功從制造產品的企業(yè)轉型為孵化創(chuàng)客的平臺。

無疑，傳統(tǒng)的金字塔式的科層制組織結構，已經不能適應新經濟、新技術和新生代人才的要求，已然走到了盡頭。取而代之的新組織變革將是一場質變。新時代需要我們更加關注客戶，更加關注員工。

從無邊界組織、阿米巴到網絡型組織、細胞體組織、生態(tài)型組織、自組織、青色組織、共享模式下的泛組織……新組織變革的趨勢很明確，就是弱化雇傭，去中心化、去領導化、去科層式，“讓聽得見炮聲的人來做決策”，以項目而非職能部門為中心，把大做小，緊貼客戶，把員工個體價值激發(fā)到最大！

反歧視

——勞動爭議出現(xiàn)升級加強版

與美國勞動爭議多聚焦于“公平性、反歧視”不同，中國過去十幾年的勞動爭議則主要集中于解雇所引發(fā)的賠償問題；就解雇爭議而言，焦點往往在證據(jù)、制度、程序等層面。反歧視問題，很少為員工或雇主所關注。但在2017年這種情況正在發(fā)生改變：

3月，全國兩會期間，“二孩媽媽”遭遇就業(yè)歧視問題引發(fā)廣泛關注。

4月，《南方都市報》以半個版的篇幅刊載某女職工應聘遭遇性別歧視勝訴案的判決書主體內容。同時，應法院要求，本次刊登的所有費用由招聘單位全部承擔。這是全國首例因就業(yè)性別歧視，被法院判決書面道歉的案件。

5月，網上曝光的一則美團的招聘要求，特別說明以下五類人不要：不要簡歷丑的；不要研究生博士生；不要開大眾的；不要信中醫(yī)的；不要黃泛區(qū)及東北人士。對此，美團回應表示，涉事員工已被辭退，同時對其不當言論表示歉意。

6月，廣州中級人民法院對備受關注的廣東省首例艾滋病就業(yè)歧視案進行了二審開庭審理，并當庭宣判。法院確認用人單位要求HIV抗體陽性職工離崗休息的決定違法，認定用人單位拒絕續(xù)簽勞動合同違法。

7月，貴陽某女職工因愛穿男裝上班9天被辭退案，貴陽法院作出判決：貴陽慈銘健康體檢中心有限公司無正當理由解除勞動合同對員工的平等就業(yè)權構成侵犯，需賠償員工精神撫慰金2000元。

10月，蘇寧校招HR負責人在廣東工業(yè)大學召開宣講會宣稱：好崗位只留給985、211。幾句話惹怒整個學校……

12月，中央經濟工作會議指出，要注重解決結構性就業(yè)矛盾，解決好性別歧視、身份歧視問題。

面對“究竟是就業(yè)歧視還是擇優(yōu)錄用”的問題，用人單位應當以更加專業(yè)的態(tài)度和行動去回答。2018年，人力資源管理中的“反歧視”，毫無疑問地將成為HR的重點課題。

AI取代人工

——上海首例智能取代人工勞動爭議案

隨著無人機快遞、無人駕駛、無人工廠、機器人律師等AI時代的快速來襲，我們不得不承認，“取代”已經變成了大趨勢，只是不同行業(yè)和不同工種，被人工智能改造或取代的程度和早晚不同而已。

2017年7月，數(shù)據(jù)分析師王某和老東家就解除合同賠償問題對簿公堂——他從事了13年的工作被一套智能系統(tǒng)取代，這起案件被法律界稱為“上海首例智能取代人工勞動爭議案”。

可以預見，類似這種因人工智能搶了人類工作而產生的勞動爭議將抬頭并迅速增多。如何更加專業(yè)、合規(guī)合理合情全方位處理好勞工關系，是我們必須要精心計劃、認真做好預案的問題。

2018年，更具前瞻性的準備則是，通過培訓、轉崗、多渠道共享閑置人力資源等辦法去幫助員工轉型、主動迎接變化。

逆向流程成為企業(yè)標配

——從“末位淘汰”到“心善刀快”

一直以來，HR的工作重點都是招聘，幫助企業(yè)把適合的人才招進來。反過來講，將不合適的人請出去，就不怎么受人待見了。2017年，國內一些如日中天的企業(yè)在“逆向流程”方面，都有“亮眼”表現(xiàn)。

馬云的一句：“開除人心要善，刀要快！”此言一出，迅速占領了各大媒體頭條。

2017年初，華為內部傳出消息，華為中國區(qū)開始清退34歲以上交付工程維護員工和40歲以上研發(fā)員工。任正非也多次談到，“每年管理者的末位淘汰比為10%……通過淘汰主管，將壓力傳遞下去?！?/p>

據(jù)了解，華為從2001年至今，一直都采取末位淘汰制。從公開報道看，華為對員工管理的辦法，包括每個員工制定“完成額度”，年終績效考核評估，剔除考評最差的5%員工和5%管理層等，基本沿用了美國“財富五百強”公司過去幾十年普遍使用的“活力曲線”管理法。而華為的“評級去渣”“強制退休”等，甚至比末位淘汰鼻祖GE等的做法走得更遠。用任正非的話說“末位淘汰制是永不停止的，只有淘汰不優(yōu)秀的員工，才能把整個組織激活”。

明知違法而為之，管理學上的效率與法律上的合規(guī)，似乎是一對矛盾體。企業(yè)要的自然是效率，但在強調效率的同時，如何獲得一種平衡，控制好風險，更是一門藝術。

靈活用工有新解

——勞動關系→非標準勞動關系→非勞動關系

在企業(yè)雇傭領域，區(qū)別于傳統(tǒng)的標準勞動關系，通常將使用勞務派遣、外包、非全日制等人員，稱之為靈活用工。在人力資源服務業(yè)領域，“靈活用工”又稱Staffing業(yè)務，或稱“全風險外包”，本質上是勞務派遣業(yè)務中的一種。

由于2007年《勞動合同法》的頒布，傳統(tǒng)勞務派遣這種靈活用工業(yè)務得到了極大的發(fā)展。后來的2012年的新《勞動合同法》及2014年的《勞務派遣暫行條例》，將傳統(tǒng)勞務派遣大量轉型為各種形式的外包，Staffing（全風險外包）這種靈活用工業(yè)務開始迅猛發(fā)展起來。

2017年，隨著新時代員工的入場，在互聯(lián)網技術突飛猛進的帶動下，新一輪的靈活用工兇猛來襲。這輪靈活用工有以下兩大特點：

首先，從工作時間、工作地點到工作技能等各個方面，更加注重勞動者與用人單位需求的精準匹配；

其次，以勞務關系及經濟合作關系為主，與傳統(tǒng)勞務派遣、全風險外包、非全日制等非標準勞動關系（部分適用勞動法）不同，完全是非勞動關系的概念。

由此，自由職業(yè)者、平臺用工、共享員工、零工、眾包等新的用工概念層出不窮。自由職業(yè)、平臺用工等相關服務平臺也如雨后春筍一般涌現(xiàn)，針對雙方交易過程中涉及的撮合、入項、管理、財稅等關鍵環(huán)節(jié)提供相應的服務，這進一步加快了這輪靈活用工浪潮的來臨。

這些靈活用工的模式，既符合了用人單位控制成本、降低風險、實現(xiàn)靈活雇傭的需要，同時也迎合了新生代勞動者、“斜桿青年”對獨立、自由、自主性工作的向往。

員工病假旅游案再審翻盤

——誠信作為雇傭關系基石原則的再確認

員工病假期間到國外旅游是否可認定嚴重違紀？公司是否可以以此解除勞動合同？

北京阿里巴巴云技術有限公司與丁某的勞動爭議案，仲裁、一審、二審，公司均敗訴。令人意外的是，該案居然啟動再審，而結局竟發(fā)生了大反轉。這起案件能再審翻盤，在北京高院與一審、二審法院查明的事實一致的情況下，主要是依據(jù)以下兩點：

1.針對員工病假期間飛往巴西的目的是旅游還是休假，由于員工回避“在巴西的行程及是否遵醫(yī)囑接受適當?shù)闹委熁虔燄B(yǎng)等問題”，再審法院認為公司有理由質疑員工的真正目的；

2.針對公司制度未對員工休假地點做出規(guī)定的問題，再審法院認為勞動者休假期間的行為應當與其請假事由相符。

可見，法官審理勞動爭議，不再死板依據(jù)證據(jù)及規(guī)章制度，增加對生活常識及誠實信用原則的考量。輿論報道員工關系事件，不再簡單地一邊倒，而是基于公平合理性作客觀評價——這都是進步！

慘烈的裁員

——資深程序員被裁墜樓

2017年12月10日，中興網信員工歐某從辦公室縱身躍下，結束了42歲的生命，此事引起很多HR和法務廣泛關注和激烈討論。

歐某是名牌大學本科畢業(yè)，又擁有南開大學的MBA碩士學歷，同時擁有華為8年的工作經歷，中興網信公司已經簽了第二個5年合同，如此優(yōu)秀的工程師也赫然在裁員之列，由此引發(fā)網上一波關于中年職場危機的討論，更有對行業(yè)“覆巢之下，安有完卵”的嗟嘆。究竟什么成為壓斷員工心理的最后一根稻草不得而知。萊布尼茨說過：“世界上沒有兩片完全相同的葉子?！蓖瑯?，企業(yè)作為一個集合體，聚集了不同年齡、不同背景、不同教育經歷、生活經歷的員工，每個員工的情況各有不同，如果企業(yè)在涉及員工處理的問題上“一刀切”，出現(xiàn)問題的概率自然也就大大增加。

企業(yè)在依法行事的前提下若更愿意花費精力去給予員工人文關懷，員工也能做好心理建設，自我調節(jié)，經濟下行的社會大背景下，這樣的悲劇也許才會不再發(fā)生！

新口徑與修法

——地方勞動爭議裁審口徑頻出、481號文廢止

在過去的2017年，人力資源領域的立法、修法活動依舊熱鬧非凡，折射出目前人力資源法律的滯后。

全國而言，人力資源和社會保障部發(fā)文廢止481號文（與醫(yī)療補助費、經濟補償金計算、文書公告送達等密切相關的重要參考依據(jù)均在列）；最高法院與人力資源和社會保障部聯(lián)合發(fā)布《關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》（要求裁審實行“兩統(tǒng)一、三規(guī)范”）；人力資源和社會保障部修訂《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》和《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》；國務院印發(fā)《劃轉部分國有資本充實社?；饘嵤┓桨浮泛汀侗Ｕ限r民工工資支付工作考核辦法》等。

地方而言，針對勞動爭議處理中的疑難問題，地方法院與勞動爭議仲裁委發(fā)布裁審口徑的數(shù)量，達到了近年的最高峰。如北京市《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》；天津市《勞動爭議案件審理指南》；廣東省《關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》；江蘇省《勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》等。

這些文件對客觀情況發(fā)生重大變化、加班費基數(shù)、調崗調薪、網約車平臺和司機的法律關系、因搬遷引起的勞動合同履行等問題做了地方解釋。同案不同判的現(xiàn)實問題，將加大存在。

當然，最受關注的仍然是《勞動合同法》修法。可以預見的是，結合2016年《勞動合同法》修法的大討論，這次修法的立法取向，將從“增強就業(yè)穩(wěn)定性”轉向“增加勞動力市場靈活性”。

人力成本精細化時代來臨

——以福耀的全球化擴張為例

2017年，“玻璃大王”——福耀玻璃創(chuàng)始人、董事長曹德旺幾度被推上風口浪尖，成為話題王。曹德旺在一檔節(jié)目中以一塊玻璃的制造為例，逐項將中美兩國的經營成本進行對比，稱一塊玻璃在美國制造比中國制造總利潤高很多。

2017年11月，曹德旺又上了新聞。這次是由于福耀美國分公司在與美國工會的沖突中，實現(xiàn)大逆轉，意外擊敗美國汽車工人聯(lián)合會，在員工投票中否決了在美國福耀工廠建立工會的提案。據(jù)報道，獲得這次勝利，是福耀美國支付了74萬美元給一家咨詢公司的結果。

曹德旺現(xiàn)在總算明白了。他一方面通過算成本賬表示“在美國辦工廠比在中國利潤高”，另一方面遭行政罰款、遇工會阻撓等問題讓他感嘆“（對于美國工廠）有時候我會沮喪得快要昏過去”。

企業(yè)出海的顯性成本容易看清，但隱性成本就像海面下的冰山。國外如此，國內又何嘗不是？

人力成本精細化時代，除了資金、土地、稅負、工資、社保等顯性成本，還必須要考慮福利、帶薪休假、勞動安全保護、反騷擾和歧視、人權保護、工會、環(huán)保、生產效率、勞動糾紛、文化沖突、合規(guī)等隱性成本。

責編/寇斌