傅靖

[摘要]如何增強職工創(chuàng)造性是每個單位管理者需要認(rèn)真思考和解決的問題。本文試圖根據(jù)人的需求理論，結(jié)合當(dāng)前工作實際，來探討增強職工創(chuàng)造性的途徑。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)造性：職工：目標(biāo)

根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求是分層次的，最低層次是滿足人的生理需求，其次是安全需求，然后是精神層面的需求。基于這一思想，筆者認(rèn)為，可以從收入、工作環(huán)境、社會保障和職工福利、個人發(fā)展、精神文明等五個方面來努力提高職工的創(chuàng)造性。

一、收入

收入是勞動者維持生存的第一需要，也是職工愿意從事某項工作的直接動因。人是經(jīng)濟性動物，通常人們都是為報酬而工作，因而在人才流動過程中，經(jīng)濟因素必將占有很大比重，單位招聘人員時，求職者關(guān)注最大的也是收入問題。一個單位收入的多少，不僅是對職工個人價值的肯定，實現(xiàn)職工自我滿足感，而且在某種程度上也間接反映了這個單位的綜合實力和經(jīng)濟效益。通常求職者考察一個單位的好壞，最直觀的感受是職丁的收入，收入越高，對求職者的吸引力也越大，職工的創(chuàng)造性相對來說也越強。

在收入分配中，既要防止收入的平均化即“大鍋飯”，也要避免兇政策原因造成收入過份懸殊。如何做到分配的公正、合理.同時又具有激勵性，這是一個不太容易解決好的問題，需要在實踐中不斷探索完善。我不主張那種單位內(nèi)部一刀切的工資制度，而更傾向于按不同工作崗位和性質(zhì)選擇不同的工資分配形式：對于直接生產(chǎn)人員，采用計件工資為好，難以計件的可選擇計時工資方式;對經(jīng)營人員，宜采用工效掛鉤方式，以其經(jīng)營業(yè)績按勞取酬：對管理人員和高級技術(shù)人員，宜采用月薪制或年薪制。

二、工作環(huán)境

工作環(huán)境對于職工來說也是非常關(guān)注的問題，有時甚至超過對收入的關(guān)注。工作環(huán)境如何，是在人員招聘工作中經(jīng)常接觸到的問題。工作環(huán)境包括自然環(huán)境和人文環(huán)境。

在經(jīng)濟條件許可的情況下，單位應(yīng)當(dāng)舍得在這方面花點錢，比如適當(dāng)裝修辦公室，選擇合適的辦公桌椅，配備電腦、通訊設(shè)施等。經(jīng)濟效益好的單位，盡可能提供免費午餐、交通補貼等。有一個團結(jié)和諧的氛圍對增強單位職工創(chuàng)造性至關(guān)重要。首先，單位的各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)率先垂范，精誠團結(jié)。其次，要尊重職工的人格，尊重職工的勞動。不論職工的身份如何（固定工、合同制工、聘用人員或者臨時用工、外來務(wù)工者等），在政策上和行動上都應(yīng)一視同伊，不能有歧視思想。第三，建立職工建議制度，真正實行職工參與民主管理，而不是形式主義的做法。第四，要確定合理的崗位設(shè)置和工作流程，盡量避免職工之間忙閑不均，具有相同工作特征的崗位宜進行定期輪換。

三、社會保障和職工福利

安全需求是僅次于生理需求的一種需求。為職工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和工傷保險等是單位對職工最基本的保障措施。目前，單位同定職工、合同制工的社會保障問題已基本解決，但部分其他用工人員的社會保障還有一定差距。

住房問題對于職丁尤其是青年職工是一個十分麻煩而現(xiàn)實的問題。解決了住房問題，可以打消許多人的就業(yè)顧慮和跳槽念頭。單位應(yīng)當(dāng)從職工的切身利益出發(fā)，制定合理的住房解決方案，比如提供單職工宿舍、發(fā)放住房補貼、為特殊人才提供配套住房等。

職工福利是職工的間接報酬，職工福利的好壞通常作為單位經(jīng)濟效益好壞的一個重要指標(biāo)，能在很大程度上激發(fā)職工的歸屬感和榮譽感，也成了吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵和調(diào)動職工工作積極性的一項管理舉措，同時也是企業(yè)文化建設(shè)成效的重要體現(xiàn)。職工福利的范圍很廣，如職工健康體檢、職工教育培訓(xùn)、住房補貼、休養(yǎng)旅游、獨生子女獎勵、子女教育補助、團體保險等。職丁福利以普惠、公平為原則，福利項目的設(shè)計和金額的控制至關(guān)重要，要盡量讓有限的資金發(fā)揮最大的作川。

四、個人發(fā)展

讓職工獲得成就感和滿足感，從而對單位產(chǎn)生極大的信任感，而職工對單位的信任程度越高，創(chuàng)造性也就越強。實行定期的崗位交流和競爭上崗制度，讓職工在單位統(tǒng)一安排下自由競爭合適的崗位，這不僅能夠解決人浮于事，同時通過競爭上崗，也使職工有晉升機會，滿足其自我發(fā)展的愿望。適當(dāng)?shù)莫剟詈蜆s譽對于工作卓有成就者來說也是必不可少的，單位管理者應(yīng)當(dāng)不吝獎勵，而且要及時獎勵。

五、精神文明

大力豐富職工的業(yè)余文化生活.有計劃地舉辦一些集體活動，如文藝晚會、體育比賽、參觀考察、休養(yǎng)旅游等。在職工結(jié)婚、獲獎、晉升及重要節(jié)假日送上一束鮮花或給予其他方式的祝福。特意安排的聚會是一種很好的感情交流形式，將會使職工終生難忘。

在內(nèi)部刊物或者網(wǎng)絡(luò)上沒立職工論壇，為職工提供一個發(fā)表意見、交流心聲的同地。在企業(yè)文化建設(shè)中，內(nèi)部刊物或者網(wǎng)站論壇不僅是職丁與領(lǐng)導(dǎo)、職工與職工之間交流的最佳載體，而且也是對外宜傳的有效手段，有利于提升單位形象。

重視上下溝通。溝通可以達到領(lǐng)導(dǎo)和職工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實際行動。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。提倡定期召開職工或者職工代表座談會，讓單位上層領(lǐng)導(dǎo)和職工共聚一堂，總結(jié)過去的經(jīng)驗，規(guī)劃未來的發(fā)展。

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