文/北京市建設(shè)教育協(xié)會 李曄

伴隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)所面臨的壓力不僅來自于國內(nèi)同行，不斷進駐的國外企業(yè)也對其自身發(fā)展造成了很大的威脅，基于此，企業(yè)想在越來越激烈的市場競爭中把根扎穩(wěn)并得到健康持續(xù)的發(fā)展，就必須要提升自身實力。而人力資源對于所有企業(yè)來講，都是生產(chǎn)的原動力，企業(yè)之間的角逐從某種意義上來講也就是人才間的競爭，企業(yè)若想自身在這個高速發(fā)展的時代脫穎而出，就必須盡可能創(chuàng)建一個優(yōu)秀的團隊，而企業(yè)創(chuàng)建這個團隊的必經(jīng)之路就是招聘。近些年來，現(xiàn)代企業(yè)中招聘起到的作用越來越重要，作為補充員工且為企業(yè)招收人才的主要途徑，招聘也是保證其枝芽繁茂、興旺發(fā)達的關(guān)鍵，因此，積極解決人力資源招聘信息不對稱的問題已是勢在必行。

一、人力資源招聘信息不對稱的概念

（一）信息不對稱。信息不對稱即為買賣雙方在市場上所掌握的信息是存在差異的，一般情況來講，較為完整的信息會在賣方這一邊，而買方所掌握的信息則有一定程度的缺口，從而造成市場資源配置出現(xiàn)誤區(qū)，進一步出現(xiàn)不合理的競爭行為。此外，若是信息不對稱的狀況發(fā)生在雙方實際交易簽約前或者是交易后的話，就換成了另一種說法：事前信息不對稱與事后信息不對稱。這一點同樣經(jīng)常出現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理配置的過程當(dāng)中，在企業(yè)招聘人才時能夠產(chǎn)生直接的影響。

（二）人力資源招聘信息不對稱。企業(yè)在進行人才招聘時，經(jīng)常會出現(xiàn)應(yīng)聘人員與招聘企業(yè)間信息出現(xiàn)偏差的情況，這就是資源招聘信息不對稱。企業(yè)在招聘的過程之中，導(dǎo)致這種現(xiàn)象主要是由于信息分為以下兩種：第一種信息是公共類信息，通俗來講就是企業(yè)與應(yīng)聘人員都明確了解的信息。第二種信息則站在與公共信息的相反面，具備一定的保密性，就是私人信息。這兩種信息極易發(fā)生不對稱的狀況，例如企業(yè)在招聘時只能了解應(yīng)聘人員的履歷與水平，而無法得知其品德、實際能力、性格以及心理狀況等等。因此，導(dǎo)致招聘市場上信息不對稱的情況普遍存在，雙方手里只有各自的私人信息，企業(yè)也僅能以公共信息為依據(jù)來判斷其是否適合企業(yè)發(fā)展。

二、防范人力資源招聘信息不對稱的有效措施

（一）最大程度的透明就業(yè)市場。企業(yè)與有關(guān)人員若想使招聘信息不對稱的現(xiàn)象得到有效緩解，透明就業(yè)市場是一個非常重要的途徑。創(chuàng)建出一個保密性極強的溝通平臺，使招聘企業(yè)與就業(yè)人員能夠在這個平臺上放心提供自身私人信息，有效加大就業(yè)市場的透明程度。除此之外，企業(yè)還需要在建設(shè)自身信息系統(tǒng)方面有效加強，為人力資源管理部門提供更多的有效信息。企業(yè)在招聘的過程中，應(yīng)該將自身的主導(dǎo)作用充分發(fā)揮出來，引導(dǎo)就業(yè)者，盡可能使雙方信息得到最大程度的互換，同時企業(yè)也絕對不能隱瞞用人單位的實際情況，以誠信為本，坦誠相待才能換來人才的盡心盡力。

（二）科學(xué)健全招聘體系的建立。企業(yè)在進行人力資源管理配置的時候，應(yīng)該結(jié)合自身實際發(fā)展情況，以人力資源結(jié)構(gòu)水平以及數(shù)量為根據(jù)，制定出與企業(yè)用人要求相符合的招聘策略與規(guī)劃，建立健全的招聘體系，在科學(xué)清晰的分析崗位之后，再將職務(wù)要求明確列出來，選取最適合企業(yè)發(fā)展的招聘方式。同時，招聘標準的有效制定也是構(gòu)成完善招聘體系的關(guān)鍵部分，企業(yè)在招聘時必須嚴格遵守合理的招聘標準，以確保就業(yè)人員水平的達標，避免在企業(yè)實際運行時由于某一崗位人員專業(yè)素質(zhì)不夠，產(chǎn)生不必要的麻煩。除此之外，為預(yù)防招聘中出現(xiàn)的偽裝情況，企業(yè)在制定招聘流程和程序的過程中，必須將招聘需求、招聘信息以及評價手段全部考慮在內(nèi)，并在這一基礎(chǔ)之上，保證背景調(diào)查以及聘用結(jié)果告知的準確性之后，再對招聘工作進行規(guī)范科學(xué)的評估。企業(yè)在制定標準時還需要提升對文憑或者是工作經(jīng)驗的重視程度，這樣就能在很大幅度上使逆向選擇對企業(yè)造成的惡劣影響有效降低。同時，在條件允許的情況下，企業(yè)可以進行招聘團隊的創(chuàng)建，在提升招聘人員專業(yè)能力的前提下，定期培訓(xùn)其理論與技能水平，提升其在面試過程中識別篩選應(yīng)聘人員與溝通交流的能力，為企業(yè)挑選更高性能的人才。

（三）創(chuàng)建信用評價體系。經(jīng)實踐證明，將社會誠信以及道德建設(shè)方面的教育有效加強，能夠在很大程度上提升企業(yè)和就業(yè)人員的誠信度，共同促進就業(yè)市場的健康發(fā)展。盡可能提供自身真實信息，能夠使就業(yè)人員在應(yīng)聘時的造假行為得到有效遏制，降低虛假信息傳播能力的同時，也能夠緩解信息不對稱的情況?；诖?，已經(jīng)不難看出信用評價體系創(chuàng)建的重要性，政府可以充分發(fā)揮自身的主體作用，建立具備極強專業(yè)度的個人電子誠信檔案，再利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢創(chuàng)建人才信息體系，在政府的調(diào)控之下，還可以有效確保人才信息體系的全面性與有效性，為企業(yè)資料的查閱提供了很大的便利。此外，企業(yè)與就業(yè)人員對信用評價體系的使用，還能夠使其逐漸向普遍且規(guī)范的方向轉(zhuǎn)變，公布評估信息的同時在誠信檔案中有效記錄，能夠預(yù)防招聘過程中信息不對稱的現(xiàn)象。

（四）靈活應(yīng)用各類招聘途徑。企業(yè)在收集管理應(yīng)聘人員信息的時候，必須要主動出擊，將各種各樣的有效招聘技術(shù)結(jié)合起來，以在最大程度上獲取其非公共信息，譬如應(yīng)聘人員的性格、愛好、特長以及心理特征等等，且通常在這種情況下，企業(yè)會采取廣告宣傳、校內(nèi)招聘、中介、網(wǎng)絡(luò)招聘等等招聘途徑。與此同時，企業(yè)也可利用其他渠道，例如正式工作人員的畢業(yè)院校等等，來進行應(yīng)聘人員信息的有效考核。在對應(yīng)聘人員進行考核評價的過程中，企業(yè)可通過結(jié)構(gòu)化面試的方式，來對其進行各方面的測試，根據(jù)職位的差異也需使用不同的方式，把專業(yè)技能與心理檢測相結(jié)合，進一步保證其信息的真實性。此外，信息不對稱矯正技術(shù)也是十分有助于防范不對稱信息的有效方式，企業(yè)只需要將應(yīng)聘方法靈活使用，就能提升自身人力資源質(zhì)量，從而提升綜合實力，達成促進企業(yè)繁榮發(fā)展的最終目標。

三、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)在實際進行人力資源管理工作的過程中，必須要將各種情況都考慮在內(nèi)，才能在最大程度上降低企業(yè)在招聘過程中由于信息不對稱帶來的損失。企業(yè)在發(fā)展運行的過程中需要新鮮血液的注入，才能保證自身能夠跟上時代的潮流，不被飛速發(fā)展的世界淘汰，而在招聘的過程中，卻經(jīng)常出現(xiàn)信息不對稱的情況，導(dǎo)致有關(guān)部門在這一方面浪費過多的精力，從而影響公司的正常發(fā)展運行。因此，企業(yè)必須要正確認識到招聘的重要性，并不斷積極探索解決信息不對稱的有效措施，才能夠使企業(yè)的員工質(zhì)量得到保障，進一步推動企業(yè)上升到一個新的臺階。