陳麗麗

摘 要 隨著中國經(jīng)濟(jì)的放開，民營經(jīng)濟(jì)日益成為推動我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要動力和國有經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵性補(bǔ)充，是國家稅收收入的重要來源。相對而言，民營企業(yè)現(xiàn)階段存在著缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、保障制度不完善、專業(yè)性不足以及任人唯親等問題，限制了民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，有必要探究民營企業(yè)人力資源管理問題的社會原因，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，規(guī)范人力資源在民營企業(yè)的服務(wù)性作用。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

民營企業(yè)主要是指除了國有獨(dú)資和國有控股之外的企業(yè)，已經(jīng)成為當(dāng)前我國社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)步行列中的一支重要生力軍，而且是推進(jìn)我國總體經(jīng)濟(jì)上升的關(guān)鍵性基點(diǎn)。而在民營經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展的同時，許多民營企業(yè)卻越來越表現(xiàn)出生產(chǎn)經(jīng)營的短板。

面對日益激烈的市場競爭，民營企業(yè)必須構(gòu)建完善的人力資源管理機(jī)制，強(qiáng)化人力資源管理效果，做到更好的員工能力和崗位職責(zé)之間的匹配問題，做到人盡其才才盡其用，提升人才和知識的競爭力，從整體上把握人力資源的優(yōu)化管理作用。

1民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1人力資源規(guī)劃缺乏長遠(yuǎn)性

近幾年來我國民營經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，企業(yè)規(guī)?？焖賶汛螅肆Y源管理的不確定性也越來越多。很多民營經(jīng)濟(jì)的企業(yè)老板都存在著僅抓眼前利益的短視觀念，存在著塑造本企業(yè)的技術(shù)人才是“為別人做嫁衣”的不當(dāng)想法，致使很多民營老板缺乏和忽視對人力部門的資金配給及專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)培養(yǎng)。

1.2企業(yè)福利與保障制度難以調(diào)動員工的積極性

現(xiàn)代的人力資源管理不僅要實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)還要滿足員工的物質(zhì)需求和精神需要。在我國，很多民營企業(yè)屬于家族企業(yè)的性質(zhì)，經(jīng)常會出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。工作輕松的、辦公環(huán)境舒適的、工資待遇高的先安排給“自己人”，不能做到因崗設(shè)人，這在一定程度上減弱了員工的積極創(chuàng)造性和對企業(yè)的忠誠度。我國法律強(qiáng)制性的要求企業(yè)必須為每一位員工繳納保險，但民營企業(yè)缺乏良好的監(jiān)管指示這項(xiàng)政策也成為一種虛設(shè)。

1.3人力資源管理者的專業(yè)性不足

在美國90%的管理崗位都是通過內(nèi)部招聘來填補(bǔ)，我國的民營企業(yè)也是大多采用這種方式來進(jìn)行人員和崗位的匹配。民營企業(yè)中的很大一部分都是家族企業(yè)，必然帶有家族企業(yè)管理的色彩，在人事任免方面則表現(xiàn)為以親人或朋友為基準(zhǔn)，且多居于管理職位。一些企業(yè)管理者還是以親屬裙帶關(guān)系的利益作為追求目標(biāo)，從而缺乏大局意識，缺少相應(yīng)的競爭機(jī)制，由此導(dǎo)致嚴(yán)重的內(nèi)親網(wǎng)絡(luò)化的管理模式。

2民營企業(yè)人力資源管理問題存在的原因分析

2.1補(bǔ)貼優(yōu)撫政策存在差異

據(jù)統(tǒng)計，中國工商注冊的企業(yè)約1000萬戶，國有企業(yè)約20萬戶，98%為民營企業(yè)，還有個體工商戶2800萬。非國有部門對中國國內(nèi)生產(chǎn)總值的貢獻(xiàn)率已超過60%。據(jù)統(tǒng)計，中國工商注冊的企業(yè)約1000萬戶，國有企業(yè)約20萬戶，98%為民營企業(yè)，還有個體工商戶2800萬。非國有部門對中國國內(nèi)生產(chǎn)總值的貢獻(xiàn)率已超過60%。

對于像中國石油石化、建設(shè)銀行等大型國有企業(yè)每年國家都會給與大量的補(bǔ)貼。以露笑科技為例，其2014年上半年凈利潤為461.6241萬元，但其獲得的政府補(bǔ)助就有461.5102萬元，這意味著去掉政府補(bǔ)助后，露笑科技可能的“凈利潤”只有1139元，而政府補(bǔ)助的461萬元是這一可能“凈利潤”的4052倍。

民營企業(yè)所面臨的不公平待遇，大大挫傷了民營企業(yè)經(jīng)營的積極性，給生產(chǎn)經(jīng)營帶來困難。

2.2出口形勢不容樂觀

全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展變緩，虧損風(fēng)險加大，美國、日本、德國等發(fā)達(dá)國家失業(yè)率居高不下，消費(fèi)需求疲弱不景氣。而我國民營企業(yè)對出口外部環(huán)境更是吃不準(zhǔn)，據(jù)溫州市監(jiān)測的15大行業(yè)中，行業(yè)平均利潤率為3.1%，利潤率超過5%的企業(yè)不到10家。收益的下降和企業(yè)的倒閉增加了員工跳槽的概率，給企業(yè)帶來管理的難度。

2.3人工成本上升

企業(yè)支出費(fèi)用的提高，增加了員工工資收入，調(diào)動了勞動者的工作積極性。但有些民營企業(yè)利潤較低，收益增長的幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于人均人工成本的增長幅度，也就是人工成本的相對投入量較高，影響了民營企業(yè)的生存發(fā)展。

3民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化對策

3.1重視員工合同的簽訂，切實(shí)保障員工利益

勞動法明確規(guī)定，對于員工的實(shí)習(xí)期限不能超過六個月。當(dāng)實(shí)習(xí)期過后，應(yīng)及時簽訂勞動保險合同。從而能夠增強(qiáng)勞動者的責(zé)任感，加強(qiáng)組織紀(jì)律性，自覺服從管理，遵守規(guī)章制度，增加企業(yè)歸屬感，形成企業(yè)內(nèi)部良好的生產(chǎn)工作秩序。這樣，就能夠極大的調(diào)動勞動者的積極性，最大限度地提高勞動生產(chǎn)率。

3.2遵循因崗設(shè)人、終生學(xué)習(xí)原則

民營企業(yè)采用內(nèi)部招聘時，要認(rèn)真評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)，比如年齡、級別、資質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、技能等。企業(yè)在招聘錄用員工的環(huán)節(jié)中，不能由于與企業(yè)中某些員工本身在客觀條件上的差異，而對其進(jìn)行歧視性對待。

要想民營企業(yè)員工有新的知識和技能、完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，就需要對任用員工開展培訓(xùn)，培養(yǎng)員工終生學(xué)習(xí)的意識。

4結(jié)論

在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)展變化的境遇下，民營企業(yè)必須在提高企業(yè)自身競爭的軟實(shí)力和政府相關(guān)政策扶持兩方面的共同努力下，完善擇人用人制度，用培訓(xùn)提高員工的技能水平，用高素質(zhì)的員工發(fā)展壯大我們的民營企業(yè)。只有這樣，才能使使民營企業(yè)在激烈的經(jīng)濟(jì)競爭格局下?lián)Q發(fā)活力和光彩。

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