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        基于HLM分析組織氣氛對醫(yī)護(hù)人員職場孤獨(dú)感影響的研究

        2018-11-24 08:06:28李曉余娟汪海紅王亞娟江陸平
        中國醫(yī)療管理科學(xué) 2018年6期
        關(guān)鍵詞:醫(yī)院評價(jià)分析

        李曉 余娟 汪海紅 王亞娟 江陸平

        孤獨(dú)感是因個(gè)體缺乏一定數(shù)量或質(zhì)量的人際關(guān)系而產(chǎn)生不愉快或痛苦的主觀感受[1]。與職場因素息息相關(guān)的孤獨(dú)感稱之為職場孤獨(dú)感。Wright等[2]指出,當(dāng)個(gè)體在職場中的人際關(guān)系與其所期待的人際關(guān)系具有一定差異,并缺乏去改善這種差異的能力時(shí),就會產(chǎn)生孤獨(dú)感。

        在職場孤獨(dú)感的產(chǎn)生、持續(xù)、惡化過程中,組織氣氛起到關(guān)鍵作用[3-4]。職場孤獨(dú)感的實(shí)證研究中,組織氣氛從兩個(gè)層面進(jìn)行分析研究:一類是個(gè)體層面,即個(gè)體對組織氣氛的評價(jià)對其職場孤獨(dú)感的影響作用,在此類研究中,重視個(gè)體對組織氣氛的感知與評價(jià),如Stoica等[5]研究指出,醫(yī)療人員對上級支持的認(rèn)知和認(rèn)可,可以降低醫(yī)療人員的職場孤獨(dú)感,醫(yī)療人員對組織的依戀和積極認(rèn)可可以降低職場孤獨(dú)感發(fā)生的危險(xiǎn);另一類是組織層面,即通過組織成員對某一現(xiàn)象或心理評價(jià)聚合后,形成組織氣氛的整體評價(jià)[6],進(jìn)而分析組織氣氛對個(gè)體職場孤獨(dú)感的影響作用[7]。這兩類職場孤獨(dú)感的研究中,均缺乏個(gè)體層面與組織層面對個(gè)體職場孤獨(dú)的影響程度大小是否有差異的分析,即個(gè)體對某一現(xiàn)象的評價(jià)與組織成員整體評價(jià)形成的組織氣氛或許存在一定差異,而在這兩個(gè)層面中哪一個(gè)對個(gè)體的職場孤獨(dú)感影響更為強(qiáng)烈?對此,本研究以科室為單位,探索組織氣氛在個(gè)體層面和組織層面對醫(yī)護(hù)人員職場孤獨(dú)感的影響作用。

        1 資料與方法

        1.1 研究對象

        被調(diào)查對象來自甘肅省人民醫(yī)院、甘肅中醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院和甘肅省中醫(yī)院3所醫(yī)院。問卷調(diào)查自2016年4月~6月,采用整群隨機(jī)抽樣方法,共收集到694份有效問卷,有效問卷回收率為100%。整群隨機(jī)抽樣的具體步驟:①先通過實(shí)地調(diào)研并根據(jù)3個(gè)醫(yī)院網(wǎng)站信息,將各家醫(yī)院所有設(shè)置的科室名稱進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。②將各醫(yī)院科室分為內(nèi)、外、婦、兒以及門診等群,并統(tǒng)計(jì)出每家醫(yī)院各個(gè)群里科室數(shù)量以及結(jié)合整個(gè)醫(yī)院的科室總數(shù),確定各個(gè)群中需調(diào)查的科室數(shù)。③對各個(gè)群里以科室為單位進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查。④在統(tǒng)計(jì)分析過程中,被調(diào)查科室收集來的問卷數(shù)≤2份的數(shù)據(jù)給予刪除。被調(diào)查者的選入標(biāo)準(zhǔn):臨床工作滿1年及以上、屬于醫(yī)院統(tǒng)管的醫(yī)生和護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)是:進(jìn)修和實(shí)習(xí)的醫(yī)生和護(hù)士。

        甘肅中醫(yī)藥大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)2014級專業(yè)29名同學(xué)作為調(diào)查員參與此次研究,并對其進(jìn)行問卷調(diào)查培訓(xùn)。調(diào)查前與所在醫(yī)院醫(yī)務(wù)科工作人員進(jìn)行溝通,并通過院內(nèi)信息系統(tǒng),對本次調(diào)查安排進(jìn)行通知。調(diào)查員在獲得護(hù)士的同意后,采用一對一調(diào)查方法,即發(fā)放1份回收1份,問卷回收后,調(diào)查員對問卷進(jìn)行檢查,現(xiàn)場對沒有填答的內(nèi)容及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充。

        1.2 研究工具

        臨床醫(yī)護(hù)人員職場孤獨(dú)感的測量采用Wright等[2]編制的職場孤獨(dú)量表(Loneliness at Work Scale,LAWS)。此量表包括情感剝奪和社會成員身份缺失2個(gè)維度。情感剝奪是指因?yàn)閭€(gè)體對職場人際關(guān)系在數(shù)量或質(zhì)量不滿意,從而造成個(gè)體情感上的冷漠和麻木;社會成員身份缺失是指個(gè)體對組織的歸屬感和認(rèn)同感的缺失導(dǎo)致其遠(yuǎn)離組織,并產(chǎn)生與其他組織成員的疏離感。采用Likert 5分計(jì)分法,即1為非常不符合,5為非常符合。量表分?jǐn)?shù)越高,說明職場孤獨(dú)感越強(qiáng)烈。2個(gè)維度及總問卷內(nèi)部一致性系數(shù)分別是0.864、0.804和0.891。

        科室組織氣氛的測量,采用暨南大學(xué)陳玉兵博士畢業(yè)論文中編制的“醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛問卷”[8]。此問卷由院方管理與支持、科室領(lǐng)導(dǎo)與溝通、工作協(xié)調(diào)與前景、醫(yī)患理解與交流4個(gè)維度構(gòu)成,“科室領(lǐng)導(dǎo)與溝通”反映了科室領(lǐng)導(dǎo)與所在科室醫(yī)護(hù)人員之間協(xié)作溝通能力、人際關(guān)系以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部激勵(lì)的情況;“醫(yī)患理解與溝通”反映醫(yī)護(hù)人員對本科室醫(yī)患溝通等方面的評價(jià)[8]。這兩方面均涉及到醫(yī)護(hù)人員在職場中的兩類重要的人際關(guān)系氛圍,即領(lǐng)導(dǎo)與下級的關(guān)系、醫(yī)護(hù)人員與患者的關(guān)系?!霸悍焦芾砼c支持”反映了醫(yī)護(hù)人員對醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和政策的理解,是對醫(yī)院大環(huán)境的評價(jià);“工作協(xié)調(diào)與前景”是醫(yī)護(hù)人員對自身工作前景及科室內(nèi)部人員分工的評價(jià)[8]。這兩方面強(qiáng)調(diào)對醫(yī)院、科室以及自身等發(fā)展氣氛的評價(jià)。采用Likert 5分計(jì)分法,即1為非常不符合,5為非常符合;問卷得分越高,說明醫(yī)護(hù)人員對團(tuán)隊(duì)組織氣氛評價(jià)越高;4個(gè)維度及總量表內(nèi)部一致性系數(shù)分部是0.905、0.919、0.803、0.898和0.936。

        1.3 統(tǒng)計(jì)方法和組織層面變量檢驗(yàn)指標(biāo)分析

        本研究采用統(tǒng)計(jì)軟件有HLM7.0和SPSS 16.0。分析組織層面(L2)與個(gè)體層面(L1)之間的關(guān)系,采用多層線性模型(HLM)進(jìn)行分析[9-10]。HLM是基于傳統(tǒng)回歸模型。在傳統(tǒng)的回歸分析中,在對個(gè)體層面的因變量進(jìn)行回歸預(yù)測時(shí),自變量中個(gè)體變量和組織變量在同一個(gè)層面進(jìn)行分析,此方法的弊端是,同一科室醫(yī)護(hù)人員的回歸方程中關(guān)于科室組織氣氛變量全部一樣,科室組織氣氛變量反復(fù)被使用,使同科室醫(yī)護(hù)人員比其他科室醫(yī)護(hù)人員相似程度更高;對于不同科室來說,這種方法將導(dǎo)致科室之間組效應(yīng)(即個(gè)體所處班級造成的變異)混入到個(gè)體效應(yīng)(即由個(gè)體自身特征所造成的變異),由此增加I類錯(cuò)誤的概率。以科室為分析單位,將所有醫(yī)護(hù)人員層面解釋變量平均之后帶入回歸分析中,這種分析方法在科室之間進(jìn)行分析,分析結(jié)果無法解釋個(gè)體效應(yīng)。

        本研究的重點(diǎn)是分析醫(yī)護(hù)人員感知到的組織氣氛對其職業(yè)孤獨(dú)感影響作用強(qiáng),還是組織氣氛作為科室組織因素對個(gè)體職業(yè)孤獨(dú)感影響作用強(qiáng)。因此,采用HLM分析更為合理。結(jié)合HLM理論,對L1中的自變量Xij按組平均數(shù)對中(centering)[9],并構(gòu)建模型。

        在進(jìn)行HLM分析之前,對L1變量的組內(nèi)平均數(shù)是否可以作為L2變量,需進(jìn)行組內(nèi)同質(zhì)性檢驗(yàn),即rwg分析。在HLM中,組內(nèi)同質(zhì)性可以確定個(gè)體層面的變量整合是否具有意義,以確定其作為組織變量的可信度[11],檢驗(yàn)具有意義之后,組織變量才可以放入HLM之中進(jìn)行。rwg均值大于0.7 表明L1變量具有組內(nèi)同質(zhì)性[12-13]。本研究結(jié)果表明,醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛4個(gè)維度和總量表的rwg平均數(shù)分別是0.80、0.81、0.73、0.86和0.92。因此得出醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛個(gè)體層面均數(shù)可以作為組織層面數(shù)據(jù)。

        2 結(jié)果

        2.1 樣本統(tǒng)計(jì)結(jié)果

        共調(diào)查77個(gè)科室或護(hù)士站,平均每個(gè)科室或護(hù)士站人數(shù)為9名,被調(diào)查科室或護(hù)士站中,隨機(jī)調(diào)查人數(shù)最少為3名,人數(shù)最多為24名。被調(diào)查人員的基本情況見表1。

        表1 被調(diào)查人員基本情況統(tǒng)計(jì)表(n=694)

        2.2 描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果

        結(jié)果顯示,本次調(diào)查的694名醫(yī)護(hù)人員的職場孤獨(dú)感兩維度均值均在2和3之間;說明醫(yī)護(hù)人員的職場孤獨(dú)感并不是很嚴(yán)重;醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛問卷中的4個(gè)維度均值均在3和4之間,說明醫(yī)護(hù)人員對科室的組織氛圍評價(jià)處在一般與比較好之間。職場孤獨(dú)感量表中的情感剝奪和社會成員身份缺失2個(gè)維度得分與醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛問卷中的4個(gè)維度得分進(jìn)行兩兩相關(guān)系數(shù)均為負(fù)值,并且相關(guān)檢驗(yàn)均具有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。這說明醫(yī)護(hù)人員職場孤獨(dú)感越強(qiáng)烈,其對科室組織氛圍的評價(jià)越低。具體見表2。

        2.3 組織氣氛在不同層面對職場孤獨(dú)感影響程度的模型構(gòu)建及結(jié)果

        首先構(gòu)建零模型M1,分析職場孤獨(dú)感是否在科室之間存在差異?;诹隳P?,分別構(gòu)建M2和M3,通過方差解釋比例,分析個(gè)體層面和組織層面分別對職場孤獨(dú)感的影響程度。

        M2:以醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛均值為L2自變量

        注:L2解釋方差比例公式為(M1的γ00—M2的)/M1 的 γ[9]。00

        M3:隨機(jī)系數(shù)模型

        注:L1解釋方差比例公式為(M1的σ2—M3的σ2)/M1 的 σ2[9]。

        以“社會成員身份缺失”作為L1的因變量,M1結(jié)果顯示σ2為0.45,γ00為0.002,檢驗(yàn)結(jié)果P值為0.204,這說明社會成員身份缺失在不同科室之間沒有差異性,故本研究不再對社會成員身份缺失進(jìn)行HLM分析。以情感剝奪作為L1因變量,M1結(jié)果顯示σ2為0.38,γ00為0.017,P值為0.007。故以情感剝奪為因變量,進(jìn)一步進(jìn)行HLM分析,結(jié)果見表3。

        通過表3可以看出,在M2中,除“院方管理與支持”維度外,科室層面醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛量表其他維度與醫(yī)護(hù)人員情感剝奪的感受呈顯著負(fù)相關(guān)(γ01<0,P<0.01)。在M3中,醫(yī)護(hù)人員對情感剝奪感受存在科室之間的差異(γ00>0,P<0.01),此結(jié)果與M1結(jié)果一致;在科室內(nèi)部,醫(yī)護(hù)人員醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛感知對情感剝奪的影響呈顯著負(fù)相關(guān)(γ10<0,P<0.01)。但這種影響在科室之間沒有顯著差異性(γ11≥0,P>0.05)。

        個(gè)體和組織兩個(gè)層面對情感剝奪影響的解釋方差比例分析中,“院方管理與支持”和“工作協(xié)調(diào)與前景”組織層面解釋方差比例小于個(gè)體層面解釋方差比例(0<7.9 ;0<7.9)。“科室領(lǐng)導(dǎo)與溝通”、“醫(yī)患理解與溝通”組織層面解釋方差比例大于個(gè)體層面解釋方差比例(52.9>18.4;41.2>15.8)。

        3 討論

        本研究關(guān)注的是科室層面和個(gè)體層面的組織氣氛對醫(yī)護(hù)人員職場孤獨(dú)感的影響程度。在醫(yī)院情景中,科室是醫(yī)護(hù)人員工作的最基本單位。本研究結(jié)果顯示,在組織氣氛與情感孤獨(dú)感的關(guān)系中,無論是科室層面還是個(gè)體層面,組織氣氛評價(jià)越高,情感孤獨(dú)感越弱;醫(yī)患關(guān)系越差,情感孤獨(dú)感越強(qiáng)??剖覍用嬷械摹翱剖翌I(lǐng)導(dǎo)與溝通”、“醫(yī)患理解與溝通”對醫(yī)護(hù)人員職場孤獨(dú)感的影響強(qiáng)于個(gè)體層面的影響作用;而科室層面中的“院方管理與支持”、“工作協(xié)調(diào)與前景”對醫(yī)護(hù)人員職場孤獨(dú)感的影響弱于個(gè)體層面的影響作用。

        表2 研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣結(jié)果

        表3 醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛和醫(yī)患關(guān)系對情感剝奪影響的HLM分析結(jié)果

        “科室領(lǐng)導(dǎo)與溝通”和“醫(yī)患理解與溝通”反映醫(yī)護(hù)人員對本科室醫(yī)患溝通等方面的評價(jià)[9]。這兩方面均涉及到醫(yī)護(hù)人員在職場中的兩類重要的人際關(guān)系氛圍,即領(lǐng)導(dǎo)與下級的關(guān)系、醫(yī)護(hù)人員與患者的關(guān)系?!霸悍焦芾砼c支持”和“工作協(xié)調(diào)與前景”是醫(yī)護(hù)人員對自身工作前景及科室內(nèi)部人員分工的評價(jià)[8]。這兩方面強(qiáng)調(diào)對醫(yī)院、科室以及自身等發(fā)展氣氛的評價(jià)。

        情景因素是個(gè)體人際關(guān)系構(gòu)建、維持以及發(fā)展的重要支撐。人際關(guān)系的構(gòu)建,離不開社會支持和他人的配合。對于醫(yī)護(hù)人員來說,在科室中與領(lǐng)導(dǎo)保持良好的人際關(guān)系,離不開科室領(lǐng)導(dǎo)對科室人員公平公正富有人性化的管理。當(dāng)醫(yī)護(hù)人員對科室領(lǐng)導(dǎo)的管理能力以及醫(yī)患關(guān)系給予積極評價(jià)時(shí),評價(jià)聚合之后就成為科室良好的組織氣氛,此氣氛對醫(yī)護(hù)人員在構(gòu)建、維持和發(fā)展良好人際關(guān)系時(shí),給予管理和組織方面的幫助和支持,進(jìn)而消減其職場孤獨(dú)感。相比之下,醫(yī)護(hù)人員自身對人際關(guān)系的評判,在組織氣氛的積極引導(dǎo)下,對其職場孤獨(dú)感的影響作用相對較弱。因此,科室人際關(guān)系氛圍對醫(yī)護(hù)人員職場孤獨(dú)感的影響作用要強(qiáng)于個(gè)體自身感知的人際關(guān)系對其職場孤獨(dú)感的影響作用。此外,個(gè)體對發(fā)展的需求是其人際關(guān)系構(gòu)建和維護(hù)的動力。因此,醫(yī)護(hù)人員對醫(yī)院、科室以及自身發(fā)展的積極評價(jià),并認(rèn)可發(fā)展的價(jià)值,會促使其主動構(gòu)建與維護(hù)良好的人際關(guān)系,進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。相比之下,醫(yī)院、科室以及自身等發(fā)展評價(jià)聚合之后的組織氣氛,對發(fā)展的積極導(dǎo)向更多是從整個(gè)科室團(tuán)隊(duì)協(xié)作來完成,而不是單獨(dú)依靠某一醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展來完成。因此,相比組織層面,個(gè)體層面對發(fā)展氣氛的評價(jià)更有助于其人際關(guān)系構(gòu)建與維持,即科室的發(fā)展氛圍對醫(yī)護(hù)人員職場孤獨(dú)感的影響作用,要弱于個(gè)體對科室發(fā)展問題的感知對其職場孤獨(dú)感的影響作用。

        從本研究結(jié)果中可以看出,組織氣氛與醫(yī)護(hù)人員的職場孤獨(dú)感密切相關(guān),無論在組織層面還是個(gè)體層面對醫(yī)護(hù)人員的職場孤獨(dú)均具有一定影響作用。對此,醫(yī)院組織者及管理者需重視構(gòu)建積極和諧的科室組織氣氛,避免醫(yī)護(hù)人員職場孤獨(dú)感的產(chǎn)生或發(fā)展,進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院和諧健康發(fā)展。

        因研究對象為醫(yī)護(hù)人員,在分析結(jié)果時(shí)考慮到醫(yī)生和護(hù)士具有較大的差異性,故嘗試將將醫(yī)生和護(hù)士區(qū)分開分別進(jìn)行分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn),對醫(yī)護(hù)人員分別進(jìn)行分析后,數(shù)據(jù)結(jié)果均沒有顯著性。這可能與樣本量有關(guān),在HLM分析中,對樣本量有基本的要求,而本研究中將醫(yī)護(hù)分開分析后,醫(yī)生和護(hù)士的分組樣本量均少于文中77個(gè)組單位數(shù),故本研究所獲數(shù)據(jù)無法按照醫(yī)護(hù)分別分析,這有待今后研究中進(jìn)一步探索。

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