李曉 余娟 汪海紅 王亞娟 江陸平

孤獨(dú)感是因個(gè)體缺乏一定數(shù)量或質(zhì)量的人際關(guān)系而產(chǎn)生不愉快或痛苦的主觀感受[1]。與職場因素息息相關(guān)的孤獨(dú)感稱之為職場孤獨(dú)感。Wright等[2]指出，當(dāng)個(gè)體在職場中的人際關(guān)系與其所期待的人際關(guān)系具有一定差異，并缺乏去改善這種差異的能力時(shí)，就會產(chǎn)生孤獨(dú)感。

在職場孤獨(dú)感的產(chǎn)生、持續(xù)、惡化過程中，組織氣氛起到關(guān)鍵作用[3-4]。職場孤獨(dú)感的實(shí)證研究中，組織氣氛從兩個(gè)層面進(jìn)行分析研究：一類是個(gè)體層面，即個(gè)體對組織氣氛的評價(jià)對其職場孤獨(dú)感的影響作用，在此類研究中，重視個(gè)體對組織氣氛的感知與評價(jià)，如Stoica等[5]研究指出，醫(yī)療人員對上級支持的認(rèn)知和認(rèn)可，可以降低醫(yī)療人員的職場孤獨(dú)感，醫(yī)療人員對組織的依戀和積極認(rèn)可可以降低職場孤獨(dú)感發(fā)生的危險(xiǎn)；另一類是組織層面，即通過組織成員對某一現(xiàn)象或心理評價(jià)聚合后，形成組織氣氛的整體評價(jià)[6]，進(jìn)而分析組織氣氛對個(gè)體職場孤獨(dú)感的影響作用[7]。這兩類職場孤獨(dú)感的研究中，均缺乏個(gè)體層面與組織層面對個(gè)體職場孤獨(dú)的影響程度大小是否有差異的分析，即個(gè)體對某一現(xiàn)象的評價(jià)與組織成員整體評價(jià)形成的組織氣氛或許存在一定差異，而在這兩個(gè)層面中哪一個(gè)對個(gè)體的職場孤獨(dú)感影響更為強(qiáng)烈？對此，本研究以科室為單位，探索組織氣氛在個(gè)體層面和組織層面對醫(yī)護(hù)人員職場孤獨(dú)感的影響作用。

1 資料與方法

1.1 研究對象

被調(diào)查對象來自甘肅省人民醫(yī)院、甘肅中醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院和甘肅省中醫(yī)院3所醫(yī)院。問卷調(diào)查自2016年4月～6月，采用整群隨機(jī)抽樣方法，共收集到694份有效問卷，有效問卷回收率為100%。整群隨機(jī)抽樣的具體步驟：①先通過實(shí)地調(diào)研并根據(jù)3個(gè)醫(yī)院網(wǎng)站信息，將各家醫(yī)院所有設(shè)置的科室名稱進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。②將各醫(yī)院科室分為內(nèi)、外、婦、兒以及門診等群，并統(tǒng)計(jì)出每家醫(yī)院各個(gè)群里科室數(shù)量以及結(jié)合整個(gè)醫(yī)院的科室總數(shù)，確定各個(gè)群中需調(diào)查的科室數(shù)。③對各個(gè)群里以科室為單位進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查。④在統(tǒng)計(jì)分析過程中，被調(diào)查科室收集來的問卷數(shù)≤2份的數(shù)據(jù)給予刪除。被調(diào)查者的選入標(biāo)準(zhǔn)：臨床工作滿1年及以上、屬于醫(yī)院統(tǒng)管的醫(yī)生和護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)是：進(jìn)修和實(shí)習(xí)的醫(yī)生和護(hù)士。

甘肅中醫(yī)藥大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)2014級專業(yè)29名同學(xué)作為調(diào)查員參與此次研究，并對其進(jìn)行問卷調(diào)查培訓(xùn)。調(diào)查前與所在醫(yī)院醫(yī)務(wù)科工作人員進(jìn)行溝通，并通過院內(nèi)信息系統(tǒng)，對本次調(diào)查安排進(jìn)行通知。調(diào)查員在獲得護(hù)士的同意后，采用一對一調(diào)查方法，即發(fā)放1份回收1份，問卷回收后，調(diào)查員對問卷進(jìn)行檢查，現(xiàn)場對沒有填答的內(nèi)容及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充。

1.2 研究工具

臨床醫(yī)護(hù)人員職場孤獨(dú)感的測量采用Wright等[2]編制的職場孤獨(dú)量表（Loneliness at Work Scale，LAWS）。此量表包括情感剝奪和社會成員身份缺失2個(gè)維度。情感剝奪是指因?yàn)閭€(gè)體對職場人際關(guān)系在數(shù)量或質(zhì)量不滿意，從而造成個(gè)體情感上的冷漠和麻木；社會成員身份缺失是指個(gè)體對組織的歸屬感和認(rèn)同感的缺失導(dǎo)致其遠(yuǎn)離組織，并產(chǎn)生與其他組織成員的疏離感。采用Likert 5分計(jì)分法，即1為非常不符合，5為非常符合。量表分?jǐn)?shù)越高，說明職場孤獨(dú)感越強(qiáng)烈。2個(gè)維度及總問卷內(nèi)部一致性系數(shù)分別是0.864、0.804和0.891。

科室組織氣氛的測量，采用暨南大學(xué)陳玉兵博士畢業(yè)論文中編制的“醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛問卷”[8]。此問卷由院方管理與支持、科室領(lǐng)導(dǎo)與溝通、工作協(xié)調(diào)與前景、醫(yī)患理解與交流4個(gè)維度構(gòu)成，“科室領(lǐng)導(dǎo)與溝通”反映了科室領(lǐng)導(dǎo)與所在科室醫(yī)護(hù)人員之間協(xié)作溝通能力、人際關(guān)系以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部激勵(lì)的情況；“醫(yī)患理解與溝通”反映醫(yī)護(hù)人員對本科室醫(yī)患溝通等方面的評價(jià)[8]。這兩方面均涉及到醫(yī)護(hù)人員在職場中的兩類重要的人際關(guān)系氛圍，即領(lǐng)導(dǎo)與下級的關(guān)系、醫(yī)護(hù)人員與患者的關(guān)系?！霸悍焦芾砼c支持”反映了醫(yī)護(hù)人員對醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和政策的理解，是對醫(yī)院大環(huán)境的評價(jià)；“工作協(xié)調(diào)與前景”是醫(yī)護(hù)人員對自身工作前景及科室內(nèi)部人員分工的評價(jià)[8]。這兩方面強(qiáng)調(diào)對醫(yī)院、科室以及自身等發(fā)展氣氛的評價(jià)。采用Likert 5分計(jì)分法，即1為非常不符合，5為非常符合；問卷得分越高，說明醫(yī)護(hù)人員對團(tuán)隊(duì)組織氣氛評價(jià)越高；4個(gè)維度及總量表內(nèi)部一致性系數(shù)分部是0.905、0.919、0.803、0.898和0.936。

1.3 統(tǒng)計(jì)方法和組織層面變量檢驗(yàn)指標(biāo)分析

本研究采用統(tǒng)計(jì)軟件有HLM7.0和SPSS 16.0。分析組織層面（L2）與個(gè)體層面（L1）之間的關(guān)系，采用多層線性模型（HLM）進(jìn)行分析[9-10]。HLM是基于傳統(tǒng)回歸模型。在傳統(tǒng)的回歸分析中，在對個(gè)體層面的因變量進(jìn)行回歸預(yù)測時(shí)，自變量中個(gè)體變量和組織變量在同一個(gè)層面進(jìn)行分析，此方法的弊端是，同一科室醫(yī)護(hù)人員的回歸方程中關(guān)于科室組織氣氛變量全部一樣，科室組織氣氛變量反復(fù)被使用，使同科室醫(yī)護(hù)人員比其他科室醫(yī)護(hù)人員相似程度更高；對于不同科室來說，這種方法將導(dǎo)致科室之間組效應(yīng)（即個(gè)體所處班級造成的變異）混入到個(gè)體效應(yīng)（即由個(gè)體自身特征所造成的變異），由此增加I類錯(cuò)誤的概率。以科室為分析單位，將所有醫(yī)護(hù)人員層面解釋變量平均之后帶入回歸分析中，這種分析方法在科室之間進(jìn)行分析，分析結(jié)果無法解釋個(gè)體效應(yīng)。

本研究的重點(diǎn)是分析醫(yī)護(hù)人員感知到的組織氣氛對其職業(yè)孤獨(dú)感影響作用強(qiáng)，還是組織氣氛作為科室組織因素對個(gè)體職業(yè)孤獨(dú)感影響作用強(qiáng)。因此，采用HLM分析更為合理。結(jié)合HLM理論，對L1中的自變量Xij按組平均數(shù)對中（centering）[9]，并構(gòu)建模型。

在進(jìn)行HLM分析之前，對L1變量的組內(nèi)平均數(shù)是否可以作為L2變量，需進(jìn)行組內(nèi)同質(zhì)性檢驗(yàn)，即rwg分析。在HLM中，組內(nèi)同質(zhì)性可以確定個(gè)體層面的變量整合是否具有意義，以確定其作為組織變量的可信度[11]，檢驗(yàn)具有意義之后，組織變量才可以放入HLM之中進(jìn)行。rwg均值大于0.7 表明L1變量具有組內(nèi)同質(zhì)性[12-13]。本研究結(jié)果表明，醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛4個(gè)維度和總量表的rwg平均數(shù)分別是0.80、0.81、0.73、0.86和0.92。因此得出醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛個(gè)體層面均數(shù)可以作為組織層面數(shù)據(jù)。

2 結(jié)果

2.1 樣本統(tǒng)計(jì)結(jié)果

共調(diào)查77個(gè)科室或護(hù)士站，平均每個(gè)科室或護(hù)士站人數(shù)為9名，被調(diào)查科室或護(hù)士站中，隨機(jī)調(diào)查人數(shù)最少為3名，人數(shù)最多為24名。被調(diào)查人員的基本情況見表1。

表1 被調(diào)查人員基本情況統(tǒng)計(jì)表(n=694)

2.2 描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果

結(jié)果顯示，本次調(diào)查的694名醫(yī)護(hù)人員的職場孤獨(dú)感兩維度均值均在2和3之間；說明醫(yī)護(hù)人員的職場孤獨(dú)感并不是很嚴(yán)重；醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛問卷中的4個(gè)維度均值均在3和4之間，說明醫(yī)護(hù)人員對科室的組織氛圍評價(jià)處在一般與比較好之間。職場孤獨(dú)感量表中的情感剝奪和社會成員身份缺失2個(gè)維度得分與醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛問卷中的4個(gè)維度得分進(jìn)行兩兩相關(guān)系數(shù)均為負(fù)值，并且相關(guān)檢驗(yàn)均具有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。這說明醫(yī)護(hù)人員職場孤獨(dú)感越強(qiáng)烈，其對科室組織氛圍的評價(jià)越低。具體見表2。

2.3 組織氣氛在不同層面對職場孤獨(dú)感影響程度的模型構(gòu)建及結(jié)果

首先構(gòu)建零模型M1，分析職場孤獨(dú)感是否在科室之間存在差異?；诹隳Ｐ?，分別構(gòu)建M2和M3，通過方差解釋比例，分析個(gè)體層面和組織層面分別對職場孤獨(dú)感的影響程度。

M2：以醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛均值為L2自變量

注：L2解釋方差比例公式為（M1的γ00—M2的）/M1 的 γ[9]。00

M3：隨機(jī)系數(shù)模型

注：L1解釋方差比例公式為（M1的σ2—M3的σ2）/M1 的 σ2[9]。

以“社會成員身份缺失”作為L1的因變量，M1結(jié)果顯示σ2為0.45，γ00為0.002，檢驗(yàn)結(jié)果P值為0.204，這說明社會成員身份缺失在不同科室之間沒有差異性，故本研究不再對社會成員身份缺失進(jìn)行HLM分析。以情感剝奪作為L1因變量，M1結(jié)果顯示σ2為0.38，γ00為0.017，P值為0.007。故以情感剝奪為因變量，進(jìn)一步進(jìn)行HLM分析，結(jié)果見表3。

通過表3可以看出，在M2中，除“院方管理與支持”維度外，科室層面醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛量表其他維度與醫(yī)護(hù)人員情感剝奪的感受呈顯著負(fù)相關(guān)（γ01＜0，P＜0.01）。在M3中，醫(yī)護(hù)人員對情感剝奪感受存在科室之間的差異（γ00＞0，P＜0.01），此結(jié)果與M1結(jié)果一致；在科室內(nèi)部，醫(yī)護(hù)人員醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛感知對情感剝奪的影響呈顯著負(fù)相關(guān)（γ10＜0，P＜0.01）。但這種影響在科室之間沒有顯著差異性（γ11≥0，P＞0.05）。

個(gè)體和組織兩個(gè)層面對情感剝奪影響的解釋方差比例分析中，“院方管理與支持”和“工作協(xié)調(diào)與前景”組織層面解釋方差比例小于個(gè)體層面解釋方差比例（0＜7.9 ；0＜7.9）。“科室領(lǐng)導(dǎo)與溝通”、“醫(yī)患理解與溝通”組織層面解釋方差比例大于個(gè)體層面解釋方差比例（52.9＞18.4；41.2＞15.8）。

3 討論

本研究關(guān)注的是科室層面和個(gè)體層面的組織氣氛對醫(yī)護(hù)人員職場孤獨(dú)感的影響程度。在醫(yī)院情景中，科室是醫(yī)護(hù)人員工作的最基本單位。本研究結(jié)果顯示，在組織氣氛與情感孤獨(dú)感的關(guān)系中，無論是科室層面還是個(gè)體層面，組織氣氛評價(jià)越高，情感孤獨(dú)感越弱；醫(yī)患關(guān)系越差，情感孤獨(dú)感越強(qiáng)?？剖覍用嬷械摹翱剖翌I(lǐng)導(dǎo)與溝通”、“醫(yī)患理解與溝通”對醫(yī)護(hù)人員職場孤獨(dú)感的影響強(qiáng)于個(gè)體層面的影響作用；而科室層面中的“院方管理與支持”、“工作協(xié)調(diào)與前景”對醫(yī)護(hù)人員職場孤獨(dú)感的影響弱于個(gè)體層面的影響作用。

表2 研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣結(jié)果

表3 醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛和醫(yī)患關(guān)系對情感剝奪影響的HLM分析結(jié)果

“科室領(lǐng)導(dǎo)與溝通”和“醫(yī)患理解與溝通”反映醫(yī)護(hù)人員對本科室醫(yī)患溝通等方面的評價(jià)[9]。這兩方面均涉及到醫(yī)護(hù)人員在職場中的兩類重要的人際關(guān)系氛圍，即領(lǐng)導(dǎo)與下級的關(guān)系、醫(yī)護(hù)人員與患者的關(guān)系?！霸悍焦芾砼c支持”和“工作協(xié)調(diào)與前景”是醫(yī)護(hù)人員對自身工作前景及科室內(nèi)部人員分工的評價(jià)[8]。這兩方面強(qiáng)調(diào)對醫(yī)院、科室以及自身等發(fā)展氣氛的評價(jià)。

情景因素是個(gè)體人際關(guān)系構(gòu)建、維持以及發(fā)展的重要支撐。人際關(guān)系的構(gòu)建，離不開社會支持和他人的配合。對于醫(yī)護(hù)人員來說，在科室中與領(lǐng)導(dǎo)保持良好的人際關(guān)系，離不開科室領(lǐng)導(dǎo)對科室人員公平公正富有人性化的管理。當(dāng)醫(yī)護(hù)人員對科室領(lǐng)導(dǎo)的管理能力以及醫(yī)患關(guān)系給予積極評價(jià)時(shí)，評價(jià)聚合之后就成為科室良好的組織氣氛，此氣氛對醫(yī)護(hù)人員在構(gòu)建、維持和發(fā)展良好人際關(guān)系時(shí)，給予管理和組織方面的幫助和支持，進(jìn)而消減其職場孤獨(dú)感。相比之下，醫(yī)護(hù)人員自身對人際關(guān)系的評判，在組織氣氛的積極引導(dǎo)下，對其職場孤獨(dú)感的影響作用相對較弱。因此，科室人際關(guān)系氛圍對醫(yī)護(hù)人員職場孤獨(dú)感的影響作用要強(qiáng)于個(gè)體自身感知的人際關(guān)系對其職場孤獨(dú)感的影響作用。此外，個(gè)體對發(fā)展的需求是其人際關(guān)系構(gòu)建和維護(hù)的動力。因此，醫(yī)護(hù)人員對醫(yī)院、科室以及自身發(fā)展的積極評價(jià)，并認(rèn)可發(fā)展的價(jià)值，會促使其主動構(gòu)建與維護(hù)良好的人際關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。相比之下，醫(yī)院、科室以及自身等發(fā)展評價(jià)聚合之后的組織氣氛，對發(fā)展的積極導(dǎo)向更多是從整個(gè)科室團(tuán)隊(duì)協(xié)作來完成，而不是單獨(dú)依靠某一醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展來完成。因此，相比組織層面，個(gè)體層面對發(fā)展氣氛的評價(jià)更有助于其人際關(guān)系構(gòu)建與維持，即科室的發(fā)展氛圍對醫(yī)護(hù)人員職場孤獨(dú)感的影響作用，要弱于個(gè)體對科室發(fā)展問題的感知對其職場孤獨(dú)感的影響作用。

從本研究結(jié)果中可以看出，組織氣氛與醫(yī)護(hù)人員的職場孤獨(dú)感密切相關(guān)，無論在組織層面還是個(gè)體層面對醫(yī)護(hù)人員的職場孤獨(dú)均具有一定影響作用。對此，醫(yī)院組織者及管理者需重視構(gòu)建積極和諧的科室組織氣氛，避免醫(yī)護(hù)人員職場孤獨(dú)感的產(chǎn)生或發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院和諧健康發(fā)展。

因研究對象為醫(yī)護(hù)人員，在分析結(jié)果時(shí)考慮到醫(yī)生和護(hù)士具有較大的差異性，故嘗試將將醫(yī)生和護(hù)士區(qū)分開分別進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對醫(yī)護(hù)人員分別進(jìn)行分析后，數(shù)據(jù)結(jié)果均沒有顯著性。這可能與樣本量有關(guān)，在HLM分析中，對樣本量有基本的要求，而本研究中將醫(yī)護(hù)分開分析后，醫(yī)生和護(hù)士的分組樣本量均少于文中77個(gè)組單位數(shù)，故本研究所獲數(shù)據(jù)無法按照醫(yī)護(hù)分別分析，這有待今后研究中進(jìn)一步探索。