譚詩亭

摘 要：如今，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，故而人力資源管理的作用對(duì)企業(yè)的發(fā)展愈發(fā)具有影響力，人力資源管理也逐步成為企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。不過在企業(yè)人力資源管理中，還是存在著很多的弊端，這些問題都嚴(yán)重制約著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。基于此，本文對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管管理；發(fā)展

1 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理人員招聘的局限性

雖然企業(yè)的管理方式已經(jīng)隨著社會(huì)的發(fā)展在逐漸的改善，不過還是有很多的企業(yè)在管理的過程中固守陳規(guī)，致使人員招聘渠道受到限制，專業(yè)技術(shù)人員緊缺，就進(jìn)而產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因進(jìn)行分析，具體可以概括為以下兩點(diǎn)。

一是由于企業(yè)的經(jīng)營效益良好，對(duì)人們有很強(qiáng)的吸引力，所以很多的企業(yè)員工將其子女親戚安排進(jìn)來工作。

二是由于固有思維模式的作用，企業(yè)會(huì)為職工的子女安排相應(yīng)的工作崗位，實(shí)行一定的照顧政策，相反那些技術(shù)水平強(qiáng)、能力優(yōu)秀的人員就沒有了任何的工作機(jī)會(huì)，從而大大的降低了企業(yè)人力資源管理的綜合素質(zhì)。

1.2 人力資源規(guī)劃和政策不完善

目前，在企業(yè)中，很多都沒有形成完善的人力資源規(guī)劃，或者和公司的長(zhǎng)期發(fā)展不相符，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或內(nèi)外部環(huán)境產(chǎn)生變化的時(shí)候沒有及時(shí)的對(duì)人力資源規(guī)劃做出調(diào)整。同時(shí)，很多的企業(yè)崗位缺乏分析，在進(jìn)行人才引進(jìn)的時(shí)候，沒有很強(qiáng)的針對(duì)性，造成人崗不匹配。

1.3 人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善

人才的使用很關(guān)鍵，許多企業(yè)重視人才的引進(jìn)，但是在使用和評(píng)價(jià)方面卻存在很大的問題，特別是績(jī)效考核方面的建設(shè)還存在很大的問題，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)十分不足，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。績(jī)效考核沒有建立完善的機(jī)制，缺乏客觀公正性。激勵(lì)機(jī)制不能以人為本，而且公平欠缺，進(jìn)一步使激勵(lì)機(jī)制的作用受到限制。

1.4 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入不夠

大部分企業(yè)在選擇人才的時(shí)候，沒有充分考慮到員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，不能很好地滿足企業(yè)的實(shí)際需求。而且很多應(yīng)聘者在選擇工作的時(shí)候，除了考慮薪酬和福利待遇之外，對(duì)自身的發(fā)展前途也是有很大的需求，所以往往會(huì)很注重企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制。而由于有些企業(yè)不能建立有效的人才培養(yǎng)機(jī)制和全方位的培訓(xùn)體制，缺乏資金和政策的支持，無法為應(yīng)聘者提供發(fā)展的平臺(tái)和提升自我的機(jī)遇，導(dǎo)致高素質(zhì)人才的流失，也阻礙了企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

2 加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理及發(fā)展

2.1 拓寬人力資源招聘的渠道

從企業(yè)內(nèi)部的員工中進(jìn)行選拔，對(duì)專業(yè)能力強(qiáng)的員工，通過相應(yīng)的審核，使其獲得晉升空間，這同時(shí)也可以增加員工的工作熱情。

進(jìn)行校園招聘，校園招聘不僅可以提升企業(yè)人力資源管理的能力，還可以幫助企業(yè)吸收更多有能力的杰出人才，從而加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍的構(gòu)建。

推行廣告招聘，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)，發(fā)布相關(guān)部門人員招聘的具體情況，利用互聯(lián)網(wǎng)擴(kuò)散的功能，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的選拔。

2.2 制定合理的人力資源規(guī)劃

為了確保企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的合理性，也為了確保人力資源管理能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)人力資源管理部門要做出合理預(yù)測(cè)，以便更能滿足動(dòng)態(tài)環(huán)境中企業(yè)人力資源的需求。比如，以企業(yè)的整體利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益發(fā)展為基礎(chǔ)，制定出對(duì)企業(yè)員工供求平衡的合理規(guī)劃、對(duì)企業(yè)員工開發(fā)培訓(xùn)的規(guī)劃、合理制定員工聘用制度、對(duì)員工的解雇制度以及對(duì)員工的晉升規(guī)劃等。

2.3 創(chuàng)新管理理念，加強(qiáng)薪酬體系的完善

企業(yè)要制定一套適用于本企業(yè)的薪酬管理體系。這對(duì)于企業(yè)的薪酬管理乃至企業(yè)的發(fā)展都十分的重要。所以企業(yè)必須隨著企業(yè)的發(fā)展與不同階段的要求來不斷的創(chuàng)新管理理念，不斷的完善本企業(yè)的薪酬體系。構(gòu)建薪酬管理體系時(shí)要在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)做市場(chǎng)調(diào)研活動(dòng)，考察當(dāng)?shù)氐男劫Y水平與自身企業(yè)情況相結(jié)合后制定出合適的薪資標(biāo)準(zhǔn)。不同的企業(yè)有著自身不同的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要與其發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，設(shè)計(jì)出與企業(yè)發(fā)展相匹配的薪酬體系。制定的薪酬制度能夠在實(shí)際工作中充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，工資的分配制定要簡(jiǎn)便易行，而且制定薪酬制度時(shí)要充分考慮透明度的問題，使得在實(shí)際工作中避免和有效減少員工的抱怨，還有就是要制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際工作中要做到獎(jiǎng)懲及時(shí)有效，建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，確保薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的最大化。

2.4 充分注重員工培訓(xùn)

1）企業(yè)需要豐富員工培訓(xùn)管理形式。企業(yè)精心準(zhǔn)備培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)自身員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)合理安排培訓(xùn)的內(nèi)容，除了必要的專業(yè)技能，還應(yīng)有其他的課程，比如溝通能力、協(xié)調(diào)能力或者是員工素質(zhì)培養(yǎng)等等。除此以外還要加強(qiáng)員工在課堂上的互動(dòng)性，相互交流，相互討論。除此以外，現(xiàn)在很多新技術(shù)也可以應(yīng)用到培訓(xùn)當(dāng)中，比如多媒體教學(xué)，操作實(shí)訓(xùn)等。企業(yè)還應(yīng)定期的舉辦員工拓展訓(xùn)練，來鍛煉和提升員工素質(zhì)，集體凝聚力和集體榮譽(yù)感，還有企業(yè)文化的深入理解，這些都能夠激發(fā)員工的學(xué)習(xí)欲望，提供以后的工作效率。

2）完善培訓(xùn)成果評(píng)價(jià)體系。在講師結(jié)束一天的培訓(xùn)之后，應(yīng)該及時(shí)的讓員工們做出對(duì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)教材和培訓(xùn)環(huán)境等方面的反饋，及時(shí)了解員工們對(duì)于培訓(xùn)方面的心聲，這樣才有利于計(jì)劃、籌備和組織下一次的培訓(xùn)，也能較為直觀的了解本次培訓(xùn)的效果如何，是否有需要改進(jìn)的地方，內(nèi)容是否有有瑕疵的地方。從而讓組織者收集到培訓(xùn)的數(shù)據(jù)而了解怎樣完善下次的培訓(xùn)。具體的方法是可以建立培訓(xùn)反饋調(diào)查表，對(duì)培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行打分，里面要包括講師、內(nèi)容、互動(dòng)性、興趣性，還有員工想要的道德培訓(xùn)和員工對(duì)這次培訓(xùn)的意見等。

2.5 強(qiáng)化對(duì)人力資源管理的認(rèn)知能力

為確保人力資源管理工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)需提升對(duì)人力資源管理的重視程度，其主要的方法有以下方面。

1）加強(qiáng)對(duì)職員思想意識(shí)的培養(yǎng)工作，深層次的了解企業(yè)中人力資源管理的重要性。

2）明確企業(yè)發(fā)展的核心，以人力資源為本，只有不斷的強(qiáng)化人力資源的管理作用，才可以更多的引進(jìn)專業(yè)人才，也只有專業(yè)人才聚集，才可以更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3）有關(guān)部門需建立有效的行為規(guī)范制度，并針對(duì)不同崗位的員工，進(jìn)行科學(xué)的培養(yǎng)。同時(shí)還應(yīng)制定嚴(yán)格的審核制度，將職員工作中的狀態(tài)、專業(yè)技能水平以及業(yè)績(jī)等作為審核的標(biāo)準(zhǔn)，改善員工的工作熱情，進(jìn)而加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知程度。

2.6 增加資金注入

電氣企業(yè)的人資管理不能只局限于眼前利益，還應(yīng)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，而長(zhǎng)久發(fā)展模式的第一步，則是人才的構(gòu)建，所以企業(yè)需提高人力資源管理的資金注入，擴(kuò)寬發(fā)展空間，其主要的實(shí)施方案為以下方面。

1）加強(qiáng)職員思維認(rèn)知能力的培養(yǎng)，提高職員的價(jià)值觀。

2）根據(jù)企業(yè)和職員自身的情況，制定相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃，調(diào)節(jié)企業(yè)工作的整體氛圍。

3）提供足夠的資金支持，加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制實(shí)施力度，從而擴(kuò)寬職員的發(fā)展平臺(tái)，使其發(fā)揮自身的潛力。同時(shí)，這也能夠在一定程度上減少人才缺失問題的發(fā)生，加快企業(yè)發(fā)展。

3 結(jié)語

總的來說，我國目前的企業(yè)人力資源管理工作仍然處在初級(jí)階段，就現(xiàn)在來講，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)有了一定的進(jìn)步，有了一定的突破和成就。但是我們也不得不承認(rèn)我們?cè)诟鱾€(gè)方面還是要有深入而又關(guān)鍵的發(fā)展的。我們有理由堅(jiān)信，在我們的不斷努力之下，我們對(duì)于企業(yè)人力資源管理的發(fā)展必將越來越好，也將不斷促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]呂旭峰.我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)研究[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2016（16）：347-348.

[2]張?zhí)祢?我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)探討[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2016（06）：349.