■劉志華

隨著人崗相適在干部選用中重要性的日益凸顯，適崗評價這一選拔方式的運用日益普遍，在部分行業(yè)領域中甚至正逐步取代筆試、面試，成為干部選拔的關鍵環(huán)節(jié)。然而，準確運用適崗評價需重點把握好以下四個“不等式”：

學習經(jīng)歷≠知識優(yōu)勢。在目前的適崗評價操作中，學歷往往是衡量崗位素質的第一要素，部分地方甚至簡單根據(jù)不同層次的學歷、學位設置了相應積分標準。對選用對象的知識層次進行評價是必需的，但不能簡單以文憑論高低、以學歷看強弱，應當在設置共性知識結構、文化層次標準的基礎上，重點分析其崗位相關知識的學習情況以及有關研究成果。必須堅持在校學習與崗位學習相區(qū)別、崗位知識與綜合性知識相區(qū)別、崗位選拔與人才普適評價相區(qū)別的“三區(qū)別”原則，仔細甄別“高學低知”類選拔對象，把好適崗評價的基礎關口。

工作經(jīng)歷≠工作經(jīng)驗。在目前的適崗評價中，選拔對象的工作經(jīng)歷往往是決定其崗位匹配的核心要素。但從實踐操作的情況來看，往往過分強調工作年限、原有職級等“硬杠杠”，而忽視工作環(huán)境、個人作用發(fā)揮、工作口碑等“軟件”，評價結果時有偏頗，不夠準確。筆者以為，對選拔對象的過往從業(yè)經(jīng)歷進行評價，既要關注年限、職級等硬性條件，更要結合具體事例對選拔對象獨立開展工作、組織協(xié)調能力、邏輯思維能力、處理復雜問題能力、開拓創(chuàng)新能力等能力素質進行實證分析，通過橫向比較和深入挖掘，準確評價選拔對象的崗位匹配程度。

以往業(yè)績≠發(fā)展?jié)摿?。在目前的適崗評價操作中，個人受表彰情況作為以往工作業(yè)績的直接體現(xiàn)，往往直接影響最后的加分結果，在適崗評價中具有非常重要的地位。然筆者以為，目前適崗評價主要運用于從下一層級到上一層級的競爭性選拔，以往業(yè)績固然重要，但更重要的是選拔對象從事擬任崗位的發(fā)展?jié)摿蛣偃文芰?。就這一點而言，以往工作業(yè)績和相關榮譽的取得，可以在適崗評價時做評分參考，但不宜過分突出，而應結合選拔對象的發(fā)展?jié)摿C合看待，切忌孤立看待，更不能把適崗評價變成擺功邀賞。如專業(yè)型主要領導崗位選拔時，A和B均為優(yōu)秀業(yè)務骨干，取得重要科研成果，但考慮到A同時具有多崗位工作經(jīng)歷，綜合工作經(jīng)驗更豐富，在適崗評價時應給予A相對更高的評分。

面面俱到≠準確評價。在目前的適崗評價中往往存在這樣一種誤區(qū)，適崗評價涵蓋的內容往往并不局限于崗位需求本身，而是往往將其演變成了對選拔對象的一般性人才考察，面面俱到而重點不突出。筆者以為，適崗評價不是人才評估，無需也不必對選拔對象進行全面評價，其核心任務應該明確為評估選拔對象的能力水平與崗位需求的匹配程度，至于崗位匹配以外的其他因素應當由資格審查、面試等其他環(huán)節(jié)予以關注，唯有如此才能提高適崗評價的專業(yè)化、專門化，凸顯評價結果的準確性與可運用性。同時需要指出的是，適崗評價不是競爭性選拔的“萬能良藥”，脫離相關制度銜接的適崗評價，不僅難以發(fā)揮其選拔人才的效果，反而容易淪為程序性選人用人腐敗的“擋箭牌”。