祖鵬

[摘 要] 以湘菜企業(yè)為研究對(duì)象，通過(guò)使用量表和問(wèn)卷測(cè)量餐飲業(yè)員工離職態(tài)度和影響因素，借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者有關(guān)于行為理論、人格特質(zhì)和離職意向的研究量表，結(jié)合湘菜行業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行修訂，構(gòu)建影響餐飲業(yè)員工離職意向的理論模型，探討餐飲業(yè)員工離職意向的影響因素及員工人格特質(zhì)與其相關(guān)性。模型分析結(jié)果表明：?jiǎn)T工人格特質(zhì)與離職意向及離職行為影響因子相關(guān)；人格特質(zhì)間接影響員工離職意向和離職行為決策，起中介作用的是離職態(tài)度以及認(rèn)知行為控制，但內(nèi)控型、外控型人格特質(zhì)影響方向不同?；诖耍岢鼋档筒惋嫎I(yè)員工的離職率，提高忠誠(chéng)度之對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 餐飲業(yè)員工；離職意向；人格特質(zhì)；影響因素

[中圖分類號(hào)] F592.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009-6043（2018）10-0076-04

Abstract： Taking Hunan cuisine enterprises as the research object， this paper uses questionnaires and scales to measure the labor turnover attitudes and the influencing factors of employees in the catering industry. It uses the relevant domestic and foreign scholars' research scales on behavior theory， personality traits and turnover intention， and revises the scale according to the characteristics of Hunan cuisine industry for constructing the theory model of factors influencing the turnover intention of employees in the catering industry. The influencing factors of employees' turnover intention and their correlation with employees' personality are discussed. The results of the model analysis show that employee personality traits are related to turnover intention and turnover behavior， personality traits indirectly affect employee turnover intention and turnover behavior decision-making， and that the turnover attitude and cognitive behavior control play a mediating role with different influence directions from internal control and external control personality traits. Based on this， the countermeasures to reduce the turnover rate and to improve loyalty are put forward.

Key words： employees in catering enterprises， labor turnover intention， personality trait， influence factor

一、引言

湘菜產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，成為湖南省又一個(gè)千億產(chǎn)業(yè)。相關(guān)餐飲企業(yè)及機(jī)構(gòu)獲取政府支持發(fā)展引導(dǎo)資金支持項(xiàng)目千萬(wàn)元的扶持資金。如何提升湘菜產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是一道現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。作為餐飲業(yè)，湘菜產(chǎn)業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是要提高人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力。但餐飲企業(yè)就業(yè)門檻低，員工離職率高，導(dǎo)致餐飲企業(yè)成本負(fù)荷重、客源流失、品牌受損，困擾餐飲企業(yè)業(yè)的發(fā)展題。餐飲企業(yè)員工離職備受關(guān)注。Zeffane、Gaertner研究指出員工的離職率影響因素眾多，有勞動(dòng)力市場(chǎng)、公司制度等外部因素，也包括員工性格、年齡等個(gè)體特征還包括員工對(duì)工作的滿意度、期望甚至是升遷機(jī)會(huì)等[1]；Wolff則指出訓(xùn)練、授權(quán)及激勵(lì)同樣影響餐飲企業(yè)員工的離職意向[2]。國(guó)內(nèi)學(xué)者研究表明，影響餐飲企業(yè)員工離職意向的因素包括工作環(huán)境、管理體制、員工自身原因及行業(yè)等多方面因素等[3，4]。此外，也有少數(shù)學(xué)者嘗試從心理契約、組織支持感等心理學(xué)視角探討員工離職的影響因素[5]?？傮w看來(lái)，學(xué)者們關(guān)于餐飲業(yè)員工離職意向的研究已經(jīng)從定性走向定量化，但研究?jī)?nèi)容重外部影響因素，輕員工本身的心理因素。因此，著重通過(guò)探討心理因素對(duì)餐飲業(yè)員工離職意向的影響，以尋求降低湘菜產(chǎn)業(yè)員工離職率的理論依據(jù)和現(xiàn)實(shí)途徑。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

員工離職原因眾多，有理性的需求，也有情感等心理因素。預(yù)測(cè)員工是否離職，關(guān)鍵必須了解他對(duì)離職行為的意向。行為理論觀點(diǎn)認(rèn)為個(gè)人行為意向受其對(duì)特定行為的態(tài)度和主觀規(guī)范的影響[6]，個(gè)人意志不能完全控制個(gè)人，因而人既有理性行為也有非理性行。行為意向與行為態(tài)度、主觀規(guī)范和認(rèn)知行為控制正相關(guān)，且受到人格特質(zhì)等外界因素的影響[7]。

企業(yè)員工的離職意向研究的重點(diǎn)是心理因素。社會(huì)心理學(xué)研究表明，應(yīng)用行為理論研究人類行為意向，能有效預(yù)測(cè)在現(xiàn)實(shí)生活中人類行為。離職作為一種個(gè)體行為，必然受到個(gè)體主觀因素以及相關(guān)外部條件的影響，所以本文在行為理論的結(jié)構(gòu)模型基礎(chǔ)上，結(jié)合湘菜企業(yè)的具體實(shí)際，提出本文的基于此，提出如下研究框架與假設(shè)：

圖1 湘菜企業(yè)員工離職意向模型示意圖

H1：餐飲業(yè)員工離職的態(tài)度顯著影響其離職意向；

H2：餐飲業(yè)員工離職的主觀規(guī)范顯著影響其離職意向；

H3：餐飲業(yè)員工離職的認(rèn)知行為控制顯著影響其離職意向；

H4：餐飲業(yè)員工離職的態(tài)度與離職的主觀規(guī)范相關(guān)；

H5：餐飲業(yè)員工離職的主觀規(guī)范與離職的認(rèn)知行為控制相關(guān)；

H6：餐飲業(yè)員工離職的態(tài)度與離職認(rèn)知行為控制相關(guān)；

H7：人格特質(zhì)顯著影響餐飲業(yè)員工離職的態(tài)度；

H8：人格特質(zhì)顯著影響餐飲業(yè)員工離職的主觀規(guī)范；

H9：人格特質(zhì)顯著影響餐飲業(yè)員工離職的認(rèn)知行為控制；

H10：餐飲業(yè)員工人格特質(zhì)顯著影響其離職意向。

三、問(wèn)卷設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)收集

使用量表和問(wèn)卷測(cè)量餐飲業(yè)員工離職態(tài)度和影響因素。本研究借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者有關(guān)于行為理論、人格特質(zhì)和離職意向的研究量表[8-10]，結(jié)合湘菜行業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行修訂，得到預(yù)調(diào)研問(wèn)卷，問(wèn)卷包括兩大部分一是受訪對(duì)象個(gè)人基本特征，二是離職行為預(yù)測(cè)變量、人格特質(zhì)、離職意向等部分的題項(xiàng)。問(wèn)卷采用李克特5點(diǎn)量表，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意。預(yù)調(diào)研于2017年6月進(jìn)行，地點(diǎn)秦皇食府、火宮殿，問(wèn)卷各50份，共收回有效問(wèn)卷87份，回收率87%。根據(jù)問(wèn)卷設(shè)計(jì)基本原則，以預(yù)調(diào)查各題項(xiàng)的鑒別度及Cornbach's α信度分析，對(duì)預(yù)測(cè)量表中的題項(xiàng)進(jìn)行篩選，并且修善題項(xiàng)的文字表達(dá)，形成最終正式量表。

正式調(diào)研于2017年7月至12月進(jìn)行，依據(jù)隨機(jī)抽樣原則選取火宮殿、秦皇食府、徐記海鮮等10家湘菜企業(yè)作為施測(cè)地點(diǎn)。累計(jì)發(fā)放問(wèn)卷共1000份，主要發(fā)放前臺(tái)、大廳、包廂等餐飲企業(yè)一線操作部門，少量問(wèn)卷發(fā)放廚房等其他后臺(tái)部門作對(duì)比研究，回收問(wèn)卷839份，有效問(wèn)卷768份，有效回收率76.8%。

四、數(shù)據(jù)處理與結(jié)果

（一）問(wèn)卷的信度檢驗(yàn)

本研究采用克朗巴哈α值作為測(cè)量指標(biāo)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，利用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)員工離職行為預(yù)測(cè)變量、人格特質(zhì)及離職意向量表進(jìn)行信度分析。檢測(cè)結(jié)果顯示，離職行為預(yù)測(cè)變量、人格特質(zhì)及離職意向量表的Cornbach's α系數(shù)均大于0.7，分別為0.845、0.813、0.790，證明調(diào)查使用的問(wèn)卷信度高而穩(wěn)定性好。

（二）離職行為各預(yù)測(cè)變量與離職意向的相關(guān)分析

人格特質(zhì)（外控取向、內(nèi)控取向）以及離職的態(tài)度、主觀規(guī)范、認(rèn)知行為控制與離職意向之間的相關(guān)分析結(jié)果如下。

由表1可知，餐飲業(yè)員工對(duì)離職的態(tài)度及認(rèn)知行為控制與離職意向之間具有顯著的相關(guān)性。其中，離職的態(tài)度與離職意向正相關(guān)，認(rèn)知行為控制則相反；主觀規(guī)范與認(rèn)知行為控制具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而離職的態(tài)度與主觀規(guī)范、認(rèn)知行為控制之間則不顯著相關(guān)。

表2顯示，餐飲業(yè)員工的人格特質(zhì)不論外控取向還是內(nèi)控取向都與員工離職意向顯著相關(guān)。其中外控取向顯著正向影響；而內(nèi)控取向剛好相反，說(shuō)明外控傾向員工離職意向高；內(nèi)控傾向離職意向低[15]。不論外控取向還是內(nèi)控取向的人格特質(zhì)與其對(duì)離職的態(tài)度均存在顯著相關(guān)性。另外外控型人格特質(zhì)與認(rèn)知行為控制之間顯著相關(guān)，內(nèi)控型則無(wú)顯著相關(guān)。

（三）離職行為各預(yù)測(cè)變量對(duì)離職意向的回歸分析

上述分析解釋了離職態(tài)度等離職行為預(yù)測(cè)變量與離職意向間的相關(guān)的程度與方向。下面將進(jìn)行多元回歸分析，比較離職態(tài)度等預(yù)測(cè)變量對(duì)湘菜企業(yè)員工離職意向的影響效果，探討假設(shè)模型的前后因果關(guān)系。

1.離職行為各預(yù)測(cè)變量量對(duì)離職意向的影響效果

運(yùn)用強(qiáng)迫剔除法進(jìn)行回歸分析，因變量（Y）是離職意向，自變量包括離職態(tài)度（X1）、主觀規(guī)范（X2）及認(rèn)知行為控制（X3）。檢驗(yàn)結(jié)果如表3，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量的觀察值69.5，線性關(guān)系在0.01的水平上顯著，多元線性回歸方程成立。

由表3可知，該模型的復(fù)相關(guān)系數(shù)（R）、判定系數(shù)（R2）分別為0.791、0.626，表明自變量離職的態(tài)度和認(rèn)知行為控制可以解釋因變量離職意向62.6%的變異性，模型擬合較好。離職的態(tài)度和認(rèn)知行為控制的回歸系數(shù)和常數(shù)項(xiàng)均在0.01的水平上顯著，回歸模型中應(yīng)予保留。另外，容忍度取值均在0.6以上，方差膨脹因子取值接近于1，自變量間多重共線性較弱，宜建立線性回歸方程[16]。由此，得到多元線性回歸方程：

Y=2.302+0.485X1-0.198X3 （1）

由方程（1）顯示，離職的態(tài)度與員工離職意向顯著正相關(guān)，離職的認(rèn)知行為控制與離職意向顯著負(fù)相關(guān)，離職的態(tài)度及認(rèn)知行為控制均為員工離職意向的影響因素。

2.人格特質(zhì)（內(nèi)、外控取向）對(duì)離職行為各變量的影響效果

人格特質(zhì)與離職行為各預(yù)測(cè)變量之間的相關(guān)分析表明，人格特質(zhì)與離職的態(tài)度及認(rèn)知行為控制之間存在顯著的相關(guān)性，由此，對(duì)人格特質(zhì)于離職態(tài)度進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表4。

表4顯示，兩個(gè)模型的復(fù)相關(guān)系數(shù)（R）分別為0.823、0.758，判定系數(shù)（R2）分別為0.677、0.576，模型擬合度較好。結(jié)果顯示，不論內(nèi)控還是外控取向人格特質(zhì)的回歸系數(shù)和常數(shù)項(xiàng)均在0.01的水平上顯著，直接影響員工的離職態(tài)度。容忍度取值均大于0.6，方差膨脹因子值接近于1，自變量之間多重共線性較弱，引入回歸模型，建立線性回歸方程，其表達(dá)式如下：

Y=2.275+0.306X；Y=5.732+0.403X1-0.284X2 （2）

由方程（2）可知，餐飲企業(yè)員工離職態(tài)度最為重要的影響因因素是人格特質(zhì)，內(nèi)控型和外控型人格特質(zhì)對(duì)離職的態(tài)度影響都很顯著。

人格特質(zhì)（內(nèi)、外控取向）與認(rèn)知行為控制的回歸分析結(jié)果表明，人格特質(zhì)及外控取向的回歸系數(shù)和常數(shù)項(xiàng)均在0.01的水平上顯著，直接影響離職的認(rèn)知行為控制，可引入回歸模型。人格特質(zhì)不論內(nèi)控取向還是外控取向的容忍度低，表5數(shù)據(jù)顯示自變量之間多重共線性難成立，線性回歸方程如下：

Y=3.931-0.378X；Y=4.732-0.418X （3）

由方程（3）可知，餐飲企業(yè)員工的人格特質(zhì)及外控取向顯著影響離職的認(rèn)知行為控制，人格特質(zhì)是員工離職的認(rèn)知行為控制的影響因素。

人格特質(zhì)及各變量與離職意向的回歸分析結(jié)果如表6所示，兩模型中的復(fù)相關(guān)系數(shù)（R）值為0.733、0.736，判定系數(shù)（R2）值為0.537、0.542，模型的擬合效果尚可，檢驗(yàn)結(jié)果表明適宜建立如下線性回歸方程：

Y=2.458+0.284X；Y=3.792+0.363X1-0.265X2 （4）

由方程（4）可知，人格特質(zhì)及其外控取向和內(nèi)控取向顯著影響離職意向，表現(xiàn)為外控取向正向影響離職意向，內(nèi)控取向負(fù)向影響離職意向。

五、結(jié)論與討論

（一）關(guān)注員工的離職心理因素，增強(qiáng)員工工作的自信心

綜上實(shí)證分析結(jié)果表明，員工離職意向很大程度上受到員工的離職態(tài)度和員工對(duì)離職認(rèn)知行為控制的影響。其中離職態(tài)度與離職意向顯著的正相關(guān)，認(rèn)知行為控制則與其顯著負(fù)相關(guān)，也就是說(shuō)員工對(duì)離職所持態(tài)度是正面的，則其離職可能性較大；而員工越自信，則其離職率越小。因此，湘菜企業(yè)要保留自己的核心員工則應(yīng)該長(zhǎng)期關(guān)注和分析員工的離職態(tài)度和工作的自信心。員工的離職態(tài)度和認(rèn)知行為控制實(shí)際上是心理因素，所以企業(yè)管理者要及時(shí)疏導(dǎo)員工心理壓力，甚至是聘請(qǐng)專業(yè)人士跟員工進(jìn)行有效溝通，解決員工離職的心理問(wèn)題。更為重要的是餐飲企業(yè)要重視員工自身職業(yè)生涯發(fā)展需要對(duì)員工的激勵(lì)作用，通過(guò)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，增強(qiáng)工作能力的自信心從而增強(qiáng)歸屬感和忠誠(chéng)度，留住餐飲企業(yè)核心員工[11]。

（二）變換管理風(fēng)格，依據(jù)員工人格特質(zhì)實(shí)行差異化管理

內(nèi)控型員工喜歡擁有較多的自主權(quán)，適合參與式管理；而外控型員工比較容易被領(lǐng)導(dǎo)，順從組織的安排。本研究發(fā)現(xiàn)，員工越傾向于內(nèi)控，其離職的可能性越??；反之，則離職的可能性越大。因此，餐飲企業(yè)可運(yùn)用心理學(xué)手段，測(cè)量員工人格特質(zhì)，判定員工離職態(tài)度或是離職行為的意向。根據(jù)員工內(nèi)、外控的人格特質(zhì)，給予恰當(dāng)?shù)膷徫?，揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高其工作滿意度和集體歸宿感、忠誠(chéng)度，亦可降低離職率。因而，餐飲企業(yè)人力資源管理風(fēng)格應(yīng)該根據(jù)員工人格特質(zhì)采取不同費(fèi)管理方式、管理風(fēng)格。針對(duì)內(nèi)控型人格特質(zhì)應(yīng)采用激勵(lì)，鼓勵(lì)其多參與的管理方式；針對(duì)外控型人格特質(zhì)則相反，應(yīng)以監(jiān)督、指導(dǎo)的管理方式為主[11，12]。

（三）員工招聘考慮人格特質(zhì)，利用人格特質(zhì)量表作為輔助甄選工具

內(nèi)控者相信自己個(gè)人可以影響環(huán)境，內(nèi)控型員工通常比較有自信，表現(xiàn)出積極、主動(dòng)的工作態(tài)度，失敗了會(huì)自己承擔(dān)責(zé)任，尋找原因；而外控者剛好相反，往往將失敗的原因歸咎于外因，外控型員工工作消極，態(tài)度上比較被動(dòng)，常常聽天由命。通過(guò)實(shí)證研究結(jié)果，員工人格特質(zhì)愈傾向內(nèi)控，愈不愿意離職；反之，傾向外控則離職的態(tài)度愈積極[12]。人格特質(zhì)以員工對(duì)離職的認(rèn)知行為中介間接影響離職意向。因此，為減少餐飲企業(yè)員工離職，餐飲企業(yè)在員工招聘時(shí)，一要考慮求職者的專業(yè)能力二要考慮求職者的人格特質(zhì)，利用量表了解其是內(nèi)控型還是外控型傾向，預(yù)測(cè)其未來(lái)的工作投入、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及自信心。合理選用內(nèi)控型員工，可大量減少餐飲企業(yè)人力資源成本，增強(qiáng)餐飲企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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[責(zé)任編輯：潘洪志]