張宏遠(yuǎn)，趙曙明，范麗君

(南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 221000)

一、文獻(xiàn)述評與假設(shè)提出

(一)心理需求滿足與主動行為的關(guān)系研究

心理需求是個體在某種重要而有用或必不可少的事物的匱乏、缺失或被剝奪時內(nèi)心的一種主觀感受，即人對事物的要求在頭腦中的反映。需求是人類認(rèn)識過程的內(nèi)部動力，而未滿足的需求是行為的內(nèi)在動力[1]。為了滿足這些心理需求，個體必須在認(rèn)識過程中，產(chǎn)生主動性的心理狀態(tài)，完成一定的任務(wù)來解決問題。人的意志和決心也要需求來積極地推動形成和發(fā)展，人們?yōu)榱藵M足物質(zhì)和精神方面的需求，堅持不懈地努力，以產(chǎn)生主動性的心理狀態(tài)。

主動行為也稱前瞻行為或積極行為，Griffin等[2]提出主動行為是指員工通過自身努力去改變現(xiàn)有的工作環(huán)境并完善自我的行為。它強調(diào)員工在實現(xiàn)自我目標(biāo)的過程中行為的自發(fā)性，是企業(yè)內(nèi)部員工一種積極的成果體現(xiàn)。主動行為是一種自愿行為，并不是工作職責(zé)所指的相關(guān)行為，其本質(zhì)是通過積極的工作驅(qū)動來調(diào)動個人的主動性。個人的主動行為可以劃分為建議行為、積極行為、自主行為和創(chuàng)意行為等[3]。

實現(xiàn)員工的心理需求對于企業(yè)而言具有特殊意義，每個崗位的工作職責(zé)是明確的，不同的崗位需要不同專業(yè)能力的員工，并且其工作效率對組織績效會產(chǎn)生直接的聯(lián)系。因此，企業(yè)需要設(shè)計和安排符合員工的工作崗位，制定符合員工個人發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，創(chuàng)造和諧進(jìn)取的組織氛圍，充分發(fā)揮員工的自主性。通過實施物質(zhì)獎勵措施激發(fā)起員工對工作的積極性，使員工將個人利益與企業(yè)利益相結(jié)合。Chadwick[4]認(rèn)為，基于滿足員工心理需求來選拔員工，能夠很大程度上提升員工對企業(yè)的歸屬感，繼而減少員工與組織之間的不協(xié)調(diào)，便于員工從企業(yè)利益出發(fā)將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，帶動更多的員工表現(xiàn)出自身的主動性幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

滿足員工心理需求，會使員工感受到組織對自己的關(guān)注，激勵他們增加投入到工作中的時間和精力，感受到他們的職業(yè)生涯有機會得到良好的發(fā)展。同時，可以提升員工的工作安全感，提高員工對企業(yè)的心理承諾和情感的歸屬感，并促使員工在工作中表現(xiàn)出更多的主動性。而企業(yè)通過實現(xiàn)員工的心理需要使他們能夠感受到企業(yè)的重視程度，讓員工產(chǎn)生回報企業(yè)認(rèn)可的想法[3]。Cropanzano等[5]從社會交換角度指出，滿足員工心理需求能夠很好地提升員工對企業(yè)的義務(wù)感和忠誠度，激發(fā)員工積極主動地去工作，繼而使員工擁有飽滿的自主精神投入企業(yè)工作當(dāng)中。由此，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：員工心理需求滿足對主動行為有正向促進(jìn)作用。

本文研究的員工心理需求主要集中在組織和諧氛圍、積極的情感歸屬、自主性工作和職業(yè)生涯前景四個方面的需求，其基本依據(jù)是Maslow的需求層次理論。Maslow根據(jù)自己對日常生活經(jīng)驗的理解，提出了需求層次理論，他把人的需求分成生理需求、安全需求、社會需求(友愛和歸屬的需要)、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，除了生理需求，包括安全、愛與歸屬、被人尊重、自我實現(xiàn)都屬于心理需求。其中，安全需求包括福利待遇較好，晉升機會公平，工作得到了保障，組織支持、組織氛圍和諧等；社會需求包括人際關(guān)系好、有積極的情感歸屬、能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可等；尊重需求包括可以自主地參與具有挑戰(zhàn)性的工作，個人的能力和成就得到社會的承認(rèn)，能參與企業(yè)重要實務(wù)的決策等；自我實現(xiàn)需求包括在工作中能有所作為，職業(yè)生涯發(fā)展前景良好，能實現(xiàn)個人價值等。

隨著時代變化，人們更多追求的不是生理需求的滿足，而是對安全、愛與歸屬、被人尊重、自我實現(xiàn)等心理需求上的滿足。Ryan和Deci[6]的自我決定理論指出，自主、勝任感、歸屬/連接有助于主觀幸福感。Tay 和 Diener[7]針對123個國家及地區(qū)的研究，發(fā)現(xiàn)普世性的基本心理需求的確存在。此外，社會發(fā)展使新生代員工成為企業(yè)的主體力量，國內(nèi)外相關(guān)研究表明，如Crampton和Hodge[8]指出，新生代員工相比于上一代員工，由于所處的經(jīng)濟(jì)、社會文化背景發(fā)生變化，在需求特征等方面存在明顯差異，他們受個人成長因素和工作氛圍因素的激勵髙于70后，Kehrli和Sopp[9]指出，新生代員工更喜歡主動從開放和自由的工作環(huán)境中尋找樂趣，積極尋求其他人的看法。新生代員工希望自己的工作行為得到有效的指導(dǎo)和反饋，在工作中有更多的情感交流。他們比上一代更加重視生活質(zhì)量和工作環(huán)境，追求工作與生活的平衡。從Maslow的需求層次理論而言，新生代員工的需求處于安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)的心理需求。根據(jù)麥可思《2015—2017年中國大學(xué)生就業(yè)報告》研究發(fā)現(xiàn)，與大學(xué)生就業(yè)滿意度相關(guān)最直接的因素除了收入外，還包括職業(yè)發(fā)展前景、工作環(huán)境、工作自由度等。因此，本文基于Maslow需求層次理論中各個層次的需求特征，結(jié)合社會變化下的員工需求變化，在安全需求中聚焦于組織和諧氛圍、在社會需求中聚焦于積極的情感歸屬，在尊重需求中聚焦于自主性工作，在自我實現(xiàn)需求中聚焦于職業(yè)生涯前景。

組織氛圍是員工在某種環(huán)境中對一些活動和行為的認(rèn)知，這種認(rèn)知和員工的情感狀態(tài)、思想狀態(tài)、行為狀態(tài)等緊密相連。組織鼓勵信息自由、公開，支持組織中新觀點的產(chǎn)生，企業(yè)關(guān)注員工需求，員工自主工作的權(quán)利，企業(yè)同事之間互相幫助[10]。和諧組織氛圍由于包容風(fēng)險、鼓勵創(chuàng)新、為員工自主工作提供支持，因而能促進(jìn)員工主動行為的產(chǎn)生。

組織中如果出現(xiàn)呆板的管理方法、教條的管理結(jié)構(gòu)和嚴(yán)苛的監(jiān)察制度，很難有效激發(fā)員工的主動性，更不會有主動行為的產(chǎn)生，甚至還會逐漸使員工思想僵化[10]。因此，為了促進(jìn)員工主動行為的產(chǎn)生，企業(yè)可以努力營造一種信息公開、資源共享、領(lǐng)導(dǎo)支持的組織氛圍。在剛進(jìn)入工作狀態(tài)時，企業(yè)應(yīng)該為員工提供各種各樣的發(fā)展條件和機會，讓員工能夠根據(jù)自己的能力自主選擇如何工作。在日常工作過程中，管理者還可以為員工創(chuàng)造相對寬松的工作環(huán)境和及時反饋的機制，以此提高員工積極主動參與工作的心理成就感。企業(yè)可以制定基于工作結(jié)果的獎懲制度來提升員工從工作中得到的成就感，或者員工在日常拓展活動中，培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。在已有的研究中不難發(fā)現(xiàn)，員工的積極性可以通過組織正面鼓勵來提高。尤其是員工在面對組織直接正面鼓勵其自身相關(guān)工作時，更會積極主動完成創(chuàng)造性實踐[3]。在和諧的組織氛圍中，員工只會關(guān)注自己的工作，對外部的干擾因素很少聚焦，這一需求得到滿足會促使員工去尋找更有效的方法來工作，這也就意味著員工會更加積極主動地去完成工作[11]。由此，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)1a：員工組織和諧氛圍需求的滿足對主動行為有正向促進(jìn)作用。

Zhou和Shalley[12]指出，情感是個體一種主觀的感覺或狀態(tài)，如高興的或者生氣的。一方面，員工在工作時，會產(chǎn)生一些不同的情感，如積極情感狀態(tài)、消極情感狀態(tài)，也會影響他們主動行為的產(chǎn)生。另一方面，需求對人的情感的形成和發(fā)展起著積極的推動作用。個人在物質(zhì)方面的需求和精神方面的需求，會促使他們?yōu)榱藵M足這種需求和適應(yīng)這種需求堅持不懈地努力，并在這一過程中形成了自己的意志和情感。心理需求得到滿足，會使人們產(chǎn)生積極的情感狀態(tài)；而一旦需求沒有被滿足，負(fù)面消極的情感也會產(chǎn)生。所以說，個體在不同的心理需求滿足狀態(tài)下，會產(chǎn)生不同的情感態(tài)度。因此，從情感視角出發(fā)探討如何調(diào)整員工心理需求與主動行為的關(guān)系，從而改善組織整體運營效率有著重要的意義。

如果一個人的心理需求得到滿足，會激活其相應(yīng)的情緒節(jié)點，也會促進(jìn)相關(guān)信息的加工，提高工作中的主動行為。Costa和Mccrea[13]在1992年的研究中發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)歷過正面積極的生活事件后，容易產(chǎn)生積極的情感，而積極的情感很有可能會延伸到主動行為上。積極情感越高的員工在困難面前更能堅持，他們熱愛工作，對工作投入，具有很多應(yīng)付困難的辦法；而積極情感越多，個體更愿意主動學(xué)習(xí)，積極地去適應(yīng)環(huán)境；當(dāng)然，積極情感越高，個體更可能主動地與人交往，人際關(guān)系也會更為和諧。

員工的情感對其主動行為具有重要影響。主動行為的產(chǎn)生是因為員工的心理更多是具有情感性。而學(xué)者對情感與主動行為之間的關(guān)系進(jìn)行的大量研究，如Bindl和Parker[14]指出，多數(shù)是基于情感擴展—構(gòu)建理論視角，正面積極的情感是一種能夠促進(jìn)個體思維靈活的資源，它有利于主動行為的產(chǎn)生；而負(fù)面消極的情感則會使員工的思維空間和認(rèn)知區(qū)間變得很小。有調(diào)查研究表明，積極的情感能夠拓展員工的思維活動空間，而且這種情感對主動行為的影響是持久的，可以引發(fā)員工之后多天的主動行為[3]。基于此，他們提出了情緒激活的論點，認(rèn)為情感類型對員工主動行為的影響效果有限，而情緒激活則能解釋更多的個體員工的主動行為。積極活躍的情感能夠增加員工投入工作的動力和能量，這些情感能量是促使員工制定工作目標(biāo)并為實現(xiàn)目標(biāo)而不懈努力的關(guān)鍵因素[15]。然而，Bindl和Parker[14]研究發(fā)現(xiàn)，由于一些員工安于現(xiàn)狀，他們情緒激活的活躍程度會很低，并且容易陷入困惑，缺乏動力去實施主動行為?，F(xiàn)如今，在企業(yè)實際的人力資源管理中，即便公司發(fā)展穩(wěn)定，也要讓員工有工作的危機感，居安思危，以此激發(fā)他們積極的情感能量，促進(jìn)主動行為的產(chǎn)生。由此，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)1b：員工積極的情感歸屬需求的滿足對主動行為有正向促進(jìn)作用。

羅渝川[16]以企業(yè)員工為研究對象，在研究國內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，運用心理學(xué)、管理學(xué)理論知識，從自主工作的角度給出了工作自主性的操作性定義。自主工作是指企業(yè)員工在內(nèi)在動機的激發(fā)下，提前制定工作目標(biāo)和計劃，在工作的過程中對工作策略做出自我監(jiān)控、反饋、調(diào)節(jié)、計劃，主動營造有利于工作的環(huán)境，并能在工作結(jié)束后對結(jié)果進(jìn)行檢查、補救、總結(jié)與評價。自主工作過程中在某個方面體現(xiàn)的因素是企業(yè)員工自主工作的表現(xiàn)，即工作自主性。工作自主性也是一種員工對受到環(huán)境約束的認(rèn)知，它是一種基本的人類需求，如果不被滿足，它將影響員工的身心健康。

Cordery等[17]認(rèn)為，工作自主性是表示工作中的獨立處置權(quán)以及自由選擇工作的程度。為了讓員工在定位他們自己時更具靈活性，在工作時更具自由性，企業(yè)可以通過增加他們的工作自主性來實現(xiàn)?？梢园l(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工工作自主性很高的時候，他們會在工作中投入更多的精力，并產(chǎn)生主動行為。工作自主性來自于工作授權(quán)，Pieterse等[18]研究表明，工作授權(quán)會讓員工具有更強的自主性，并與工作績效間存在正相關(guān)關(guān)系。而工作自主性高的組織也能更好地提高工作績效，并且降低組織中員工的壓力，讓他們有機會可以產(chǎn)生更多的主動性行為[19]。由此，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)1c：員工自主性工作的需求滿足對主動行為有正向促進(jìn)作用。

職業(yè)發(fā)展是組織用來幫助員工學(xué)習(xí)工作所需技能的一種規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)為了達(dá)到與員工利益一致，為員工指明的職業(yè)發(fā)展方向和通道，以實現(xiàn)人才的長期穩(wěn)定性。Greenhaus等[20]將職業(yè)生涯滿意度分為個體取得的成績、提升、薪酬和新技能等方面。企業(yè)可以從這幾個方面出發(fā)，因人而異，根據(jù)員工的能力和個體需求，制定合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

伴隨著企業(yè)從粗放型管理向制度化管理逐步過渡，員工的需求層次也在逐步地提高。工作不再是謀生的必要手段，員工越來越注重生存保障機制和精神上的價值實現(xiàn)。為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，把他們的職業(yè)發(fā)展納入到企業(yè)人力資源管理之中，讓員工的發(fā)展在企業(yè)價值理念的指導(dǎo)下更高效[3]。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從實際出發(fā)，讓員工可以更加積極主動地為企業(yè)創(chuàng)造績效，并在職業(yè)生涯中實現(xiàn)人生價值。所以，滿足員工對良好的職業(yè)發(fā)展前景的需求，為員工設(shè)計一個切實可行的職業(yè)規(guī)劃，會有利于員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和主動行為。由此，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)1d：員工良好的職業(yè)生涯前景的需求滿足對主動行為有正向促進(jìn)作用。

(二)自我效能感在心理需求滿足與主動行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用

自我效能感是人們在實現(xiàn)某一目標(biāo)時的一種心理信念，會影響人們的情感思維模式，影響人們對行為做出的選擇，影響行為的具體表現(xiàn)。作為員工重要的心理認(rèn)知，自我效能感是員工克服困難的信念支持，是行為展現(xiàn)的重要動力，會調(diào)動員工的情感、動機和行為，會影響員工工作努力程度和主動行為的選擇。員工主動行為尋求對現(xiàn)狀的改變，因而對行動者而言具有一定的心理風(fēng)險, 并且要面臨外部環(huán)境的不確定性。自我效能水平的高低能改變個體的動機水平。自我效能高的個體有更強的動機選擇難度高的任務(wù)，他們會為自己設(shè)立較高的需求目標(biāo)并堅持執(zhí)行。自我效能感會影響個體的關(guān)注焦點，低自我效能感的個體更關(guān)注工作中可能產(chǎn)生的失敗等不利后果，從而產(chǎn)生防御性行為動機，對心理需求滿足敏感性減少。高自我效能感的個體在自我認(rèn)知及評估上有較高預(yù)期，有更大的主觀能動性，更相信自己有能力履行超出職責(zé)要求的工作任務(wù)，有能力應(yīng)對潛在的障礙，因而這部分員工也更樂意采取主動行為幫助組織前進(jìn)。

研究表明，自我效能感被作為一種積極的認(rèn)知因素，它的變化被視為個體自我持續(xù)調(diào)節(jié)的動力或者員工心理狀態(tài)的積極反映。自我效能感對員工在工作過程中的心理、情感、工作行為都有顯著影響，而高效率的一般自我效能感則可以降低一些消極因素對員工和組織的負(fù)面影響[21]。因此，個體在處于不同的精神狀態(tài)時，不僅可以在消極狀態(tài)下有效降低工作倦怠，提高工作投入水平，從而產(chǎn)生主動行為，也可以在良好的自我效能感的調(diào)節(jié)作用下，讓積極主動的狀態(tài)發(fā)揮更大的推動作用。

員工的自我效能感作為一種激勵效果，其產(chǎn)生的基礎(chǔ)是個體感知到的工作信心和能動意識。當(dāng)員工處于高度自我效能感主動工作時，伴隨了主動正面的工作態(tài)度和高投入度，使得組織整體績效提高。所以，員工對工作的效能感越高就越能增加工作投入，產(chǎn)生主動行為，能夠更好地發(fā)揮自我效能感對員工心理需求和主動行為的積極調(diào)節(jié)作用。

自我效能感會影響人的行為模式，員工的自我效能信念是建立在自身行為的成敗經(jīng)驗、情緒狀態(tài)和生理狀態(tài)等信息基礎(chǔ)上的。自我效能感對員工在不同狀態(tài)下的調(diào)節(jié)是主動強效的[21]，它對心理需求滿足的不同狀態(tài)下的調(diào)節(jié)，是工作行為、心理健康等方面的重要影響因素。當(dāng)員工在一個自主性高、氛圍和諧的企業(yè)里工作，他可以更好地發(fā)揮自己的能力、規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展，在遇到一些不利的因素時，還能夠積極地尋求有效的方式解決問題，即自我效能感也發(fā)揮了狀態(tài)調(diào)節(jié)管理作用。員工的自我效能感影響人們的思維模式和情感反應(yīng)模式，在它對心理需求滿足與主動行為的調(diào)節(jié)作用下，員工具備了充沛的精力和良好的心理，能夠堅持履行主動行為，并且勇于創(chuàng)新和接受挑戰(zhàn)[10]。由此，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：自我效能感在員工心理需求滿足與主動行為的關(guān)系中起到積極的調(diào)節(jié)作用。

二、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

本文研究的調(diào)查問卷除了包括被訪問者的基本信息，如性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職位、目前單位的工作時間等信息外，主要包括三部分的變量。基于前人的實證研究以及理論文獻(xiàn)，本文對相關(guān)變量的條目進(jìn)行了確定：第一部分為員工心理需求變量，由組織和諧氛圍、積極的情感歸屬、自主性工作、職業(yè)生涯前景四個維度組成，其中，組織和諧氛圍變量的測量采用Patterson等[22]開發(fā)的量表整理，共7個題項；積極的情感歸屬采用Staw等[23]開發(fā)的量表整理，共12個題項；自主性工作采用Spector 和Fox[24]開發(fā)的量表整理，共10個題項；職業(yè)生涯前景采用Seibert等[25]開發(fā)的量表整理，共9個題項。第二部分為主動行為，采用Frese等[26]開發(fā)的量表整理，共7個題項。第三部分為自我效能感，采用Schwarzer等[27]開發(fā)的量表整理，共10個題項。

量表采用李克特7點法測度，其中1 表示“完全不符合”，7 表示“完全符合”。調(diào)查選取的樣本是全國范圍內(nèi)的126家企業(yè)，涉及的行業(yè)主要有醫(yī)藥、新材料、化工、汽車制造、家用電器、電子電氣、裝備制造、科技服務(wù)、銀行、房地產(chǎn)等，共發(fā)放1 610份，經(jīng)過篩選得到有效問卷1 375份，有效率為85.40%。其中性別區(qū)分：男性738人，女性637人；年齡區(qū)分：20歲以下7人，20—50歲1 049人，50—60歲294人，60歲以上25人；婚姻狀況區(qū)分：已婚920人，未婚455人；受教育情況區(qū)分：大專及以下61人，本科學(xué)歷1 170人，研究生學(xué)歷144人。

(一)量表信度和效度檢驗

表1 測量指標(biāo)信度

通過SPSS 20.0 統(tǒng)計分析Cronbach’ s α系數(shù)以驗證信度，而用來測量變量的α值大于 0.60才能衡量該問卷的信度達(dá)到了研究數(shù)據(jù)的要求。對于本次調(diào)研所用問卷的效度，主要是通過內(nèi)容效度驗證測量題項是否符合所要測量的內(nèi)容，具體測量數(shù)據(jù)結(jié)果如表1所示。表1中顯示的7個變量其α值均大于0.80，表示信度良好。在做驗證性因子分析之前，需要測量調(diào)查問卷的 KMO 值和Bartlett值來檢驗該套問卷是否適宜做因子分析。經(jīng)檢驗KMO大于0.50，Bartlett值小于等于0.01，表示該問卷適合做因子分析，經(jīng)檢驗，問卷內(nèi)容有效。利用Lisrel 8.7對心理需求滿足、自我效能感、主動行為進(jìn)行驗證性因子分析，檢驗變量中3個潛變量的區(qū)分效度，并比較相應(yīng)的擬合度指標(biāo)如表2所示。由表2可知，三因子模型中的擬合度指標(biāo)最優(yōu)，χ2/df=2.05，RMSEA=0.06，CFI=0.85。由此可見，這3個潛變量具有良好的區(qū)分效度，分別屬于不同的構(gòu)念。

表2 驗證性因子分析結(jié)果

注：三因子模型：心理需求滿足、自我效能感以及主動行為；二因子模型：心理需求滿足+自我效能感以及主動行為；單因子模型：心理需求滿足+自我效能感+主動行為。

(二)共同方法偏差檢驗

本文在調(diào)查前和調(diào)查中均采取了嚴(yán)格的程序控制，如自變量和因變量分別在不同的時間點測量，題項隨機配置與反向題項設(shè)計，盡可能消除被調(diào)查者對調(diào)查的歧義等方法以盡可能減少共同方法偏差。但由于所有變量的測量均來自于同一被試，不可避免地會產(chǎn)生同源方差問題。研究采取統(tǒng)計控制來檢驗共同方法偏差問題是否得到有效控制，利用單一方法潛因子法檢驗共同方法偏差，將所有測量題項除了負(fù)荷在所屬的構(gòu)念因子上, 還負(fù)荷在該方法偏差潛因子上，用Lisrel 8.7進(jìn)行驗證性因子分析檢驗后計算得出，該方法偏差潛因子解釋變異量占總體解釋變異量的比率為10.80%，遠(yuǎn)小于25.00的標(biāo)準(zhǔn)[28]，意味著共同方法偏差問題得到了較好的控制。

(三)描述性和相關(guān)性統(tǒng)計分析

運用 SPSS 20.0 對員工心理需求中自主性工作參與、職業(yè)生涯前景、組織和諧氛圍和積極的情感歸屬各個題項進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，計算出最大值、最小值、平均值、標(biāo)準(zhǔn)差等，如表3所示，然后進(jìn)行相關(guān)性分析。

表3 描述性和相關(guān)性統(tǒng)計分析

注：*、**分別表示在5%、1%的水平上顯著，下同。

從表3中可以發(fā)現(xiàn)，員工心理需求以及其各個維度：自主性工作、職業(yè)生涯前景、組織和諧氛圍和積極的情感歸屬之間都有顯著的正相關(guān)關(guān)系，說明它們對員工的主動行為都有促進(jìn)作用，其相關(guān)系數(shù)分別為0.59、0.55、0.51、0.44和0.45。在影響心理需求這一維度方面，員工自主性工作、職業(yè)生涯前景、組織和諧氛圍和積極的情感歸屬起到了顯著的影響作用，其相關(guān)系數(shù)分別為0.75、0.78、0.85和0.80。由此，假設(shè)1、假設(shè)1a、假設(shè)1b、假設(shè)1c和假設(shè)1d得到初步驗證。

(四)回歸分析

本文將員工的性別、年齡、婚姻、教育等因素作為控制變量，因為已有研究表明他們對員工主動行為有影響[1]。假設(shè)1認(rèn)為員工心理需求滿足對主動行為有正向作用，利用SPSS20.0進(jìn)行多元回歸分析，從表4中可以看出，當(dāng)控制了性別、年齡等因素以后，員工心理需求滿足對主動行為有顯著的積極作用(r=0.31，p<0.01)，由此證明假設(shè)1成立。同理，自主性工作(r=0.54，p<0.01)、職業(yè)生涯前景(r=0.50，p<0.01)、組織和諧氛圍(r=0.43，p<0.01)和積極的情感歸屬(r=0.44，p<0.01)對主動行為都有著顯著的積極作用，由此證明假設(shè)1a、假設(shè)1b、假設(shè)1c和假設(shè)1d成立。

在員工心理需求滿足與其主動行為的關(guān)系中，加入自我效能感作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行回歸分析后，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)仍然顯著，即自我效能感在員工心理需求滿足對其主動行為的影響中起著調(diào)節(jié)作用。由此，假設(shè)2得到驗證。

表4 模型回歸結(jié)果

本文根據(jù)Dawson[29]提供的方法繪制交互效應(yīng)圖，從而更清晰地說明自我效能感在員工心理需求滿足與主動行為的關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。由圖1可以看出，員工的自我效能感越強，心理需求滿足對主動行為的影響越強。

圖1 自我效能感在員工心理需求與主動行為之間的調(diào)節(jié)作用

為了進(jìn)一步探究自我效能感是否在心理需求滿足與主動行為之間存在中介效應(yīng)，本文檢驗采用Baron[30]的三步法。第一步，驗證員工心理需求滿足與主動行為的關(guān)系，由模型(2)看出，其回歸系數(shù)均在1%的水平上顯著；第二步，驗證員工心理需求滿足與自我效能的關(guān)系，根據(jù)模型(5)，其回歸系數(shù)均在1%的水平上顯著；第三步，結(jié)合模型(4)，表明自我效能感在員工心理需求對主動行為的影響中中介效應(yīng)不顯著。

三、結(jié)論及建議

(一)研究結(jié)論

本文的主要內(nèi)容包括兩個方面： 一是實證分析心理需求滿足與員工主動行為的關(guān)系； 二是探討自我效能感在心理需求滿足與主動行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。筆者對本文提出的假設(shè)進(jìn)行了驗證，得到以下結(jié)論：

第一，心理需求滿足對員工主動行為有正向促進(jìn)作用，具體到四個需求時，依然具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。自主性工作的需求滿足對員工主動行為有正向促進(jìn)作用；職業(yè)生涯前景的需求滿足對員工主動行為有正向促進(jìn)作用；組織和諧氛圍的需求滿足對員工主動行為有正向促進(jìn)作用；積極的情感歸屬需求滿足對員工主動行為有正向促進(jìn)作用。

第二，自我效能感越高，對員工的情感、動機和行為起到的調(diào)節(jié)作用也會越好，員工在工作過程中也會更具有活力和奉獻(xiàn)精神，并在日常工作中主動展示自己的能力水平，促進(jìn)主動行為的產(chǎn)生并提高工作績效。高效率的自我效能感還可以降低一些消極因素對員工和組織的負(fù)面影響，在心理需求與主動行為之間起到更好的調(diào)節(jié)作用。

(二)研究建議

本文通過研究心理需求滿足和主動行為的關(guān)系，制定以鼓勵員工主動性行為為宗旨的相關(guān)措施和辦法，以此滿足員工的主要心理需求，提高員工的自我效能感進(jìn)而促進(jìn)他們主動行為的產(chǎn)生。從本文的研究結(jié)論中，可以得出以下幾點建議：

第一，設(shè)計以員工為中心的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計既是激發(fā)員工主動性的需要，也是企業(yè)的需要，是員工個人利益和企業(yè)利益的有機結(jié)合。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)貫穿于員工管理的全過程，在戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，將職業(yè)生涯規(guī)劃與組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)計、人員配置、員工考核、培訓(xùn)、晉升和薪酬等各項管理工作有機結(jié)合起來，實現(xiàn)員工個人和企業(yè)協(xié)調(diào)共同發(fā)展的目標(biāo)。一是要做好職業(yè)生涯規(guī)劃評估體系及任職資格體系，把績效考核結(jié)果的運用與績效改進(jìn)作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的重要配套體系；二是要建立和完善企業(yè)培訓(xùn)體系，且體系的設(shè)計必須結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略以及員工個人需求編制合理的培訓(xùn)規(guī)劃與培訓(xùn)計劃；三是要建立合理的職業(yè)生涯發(fā)展通道，職業(yè)通道是員工實現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，或者達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑，為員工提供明確的、多元化的職業(yè)生涯發(fā)展通道可以保證企業(yè)留住現(xiàn)有的人才，還可以吸引外來優(yōu)秀人才的加入，讓企業(yè)的人才儲備可持續(xù)發(fā)展。

第二，建立柔性化的自主管理環(huán)境。企業(yè)要明確戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)，強化頂層設(shè)計，建立柔性化的自主管理環(huán)境，把以人為本的理念認(rèn)真落實到各項工作中去。營造一種和諧、 積極向上的企業(yè)氛圍，形成員工就是企業(yè)主人的一種管理環(huán)境，只有這樣，員工才能真正承擔(dān)起企業(yè)發(fā)展的職責(zé)。一是要建立符合自主管理的企業(yè)文化，突出共同價值觀的培育和推廣，主要重心包括培育員工終身學(xué)習(xí)習(xí)慣，培育全員學(xué)習(xí)的氛圍，培育“團(tuán)體學(xué)習(xí)”的風(fēng)尚，企業(yè)文化更要強調(diào)組織成員的合作、學(xué)習(xí)和群體智慧的開發(fā)與利用。同時，還必須建立科學(xué)的、有可操作性和可行性的制度文化來支撐企業(yè)文化的發(fā)展，使制度文化得到員工普遍認(rèn)同，并認(rèn)真貫徹、執(zhí)行，在員工中形成一種積極向上的學(xué)習(xí)風(fēng)氣和主動工作的意識； 二是建立科學(xué)有效并符合自主管理的考評體系和獎懲機制。只有建立起符合自主管理的考評體系和獎懲機制，才能有助于員工自主管理意識的樹立，并為促使員工的行為朝自主管理方向發(fā)展提供保障；三是將自主管理與激發(fā)員工創(chuàng)新相結(jié)合。實踐表明自主管理有助于提升、維持員工創(chuàng)造力，并通過激發(fā)員工創(chuàng)新和優(yōu)化創(chuàng)新過程將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)新的重要保障，要建立自主管理式的人力資源管理模式，提升員工工作中的創(chuàng)造行為。

第三，構(gòu)建高水平的組織支持環(huán)境。企業(yè)應(yīng)鼓勵組織內(nèi)部的信息自由、公開地交流，鼓勵下屬參與部分決策、鼓勵支持創(chuàng)新觀點。管理者要加強與員工溝通，關(guān)注員工需求，能夠及時提供各種必要的幫助或者資源，盡力幫助員工克服工作壓力，讓員工對自己的工作有信心，營造同事之間相互幫助與進(jìn)步的組織氛圍。一是要在組織內(nèi)部制定相關(guān)制度，制度能夠讓員工感受到公平，增強員工對組織的信任，支持組織發(fā)展；二是發(fā)揮共享理念，營造共享式組織氛圍，從物質(zhì)向精神、從占有向分享、從工作滿意度向職業(yè)滿意度的變化等方面建立和諧共生的合作關(guān)系和成員交換關(guān)系；三是要營造良好的團(tuán)隊氛圍，從制度層面確定部門內(nèi)部各小組之間的明確分工，提高員工合作意識，形成一個共同的工作價值觀，部門內(nèi)部應(yīng)鼓勵不同資歷、級別的員工之間的相互信任、相互幫助和相互尊重，越是能夠使提高員工的工作勝任感，就越能激發(fā)員工的內(nèi)部動機，促進(jìn)主動行為出現(xiàn)。

第四，注重提升自我效能感。由本文的研究結(jié)論可知，自我效能感在員工心理需求滿足與主動行為的產(chǎn)生之間起到了很大的調(diào)節(jié)作用，存在顯著的正向促進(jìn)作用。如果企業(yè)人員自我效能感降低了，不利于他們工作績效的提升。一是要建立有彈性的效能感需要通過不懈努力克服障礙的體驗，在職業(yè)發(fā)展中的一些困難挫折啟發(fā)員工，成功需要不斷的努力，使他們在逆境中堅持并迅速從挫折中恢復(fù)過來；二是樹立標(biāo)桿模范，加強成功信念。由社會范例提供的“替代體驗”，使員工看到與自己相近的人通過堅持努力而成功，認(rèn)為自己也具有在相似活動中獲得成功的能力；三是要強化自我的激勵意識，合理規(guī)劃自己的生活與工作時間，并且在工作中突破常規(guī)，不斷地去嘗試更有用的方式，來提升自己的工作能力。當(dāng)然在工作之余，員工也可以多參加一些與自身職業(yè)密切相關(guān)的培訓(xùn)活動，不斷提升自己的知識水平和自我效能感。