陳霞

[摘 要]績效考核是企業(yè)人力資源管理的難點以及重點，如何做好績效考核工作，實現(xiàn)企業(yè)績效持續(xù)改善，是企業(yè)管理領域的一個重要課題。由于各種原因，很多企業(yè)績效考核工作存在各種各樣的問題，績效考核水平偏低，同時也帶來了較高的企業(yè)績效考核風險，績效考核的作用也因此大打折扣?；谶@種情況，本文在對績效考核、績效考核風險內(nèi)涵以及績效考核風險控制意義進行具體探討的基礎上，通過廣泛調(diào)查，歸納總結(jié)了企業(yè)績效考核風險的成因，圍繞這些成因提出了具體的應對策略，以期為企業(yè)做好績效考核風險控制、提升績效考核水平提供有益指導。

[關鍵詞]績效考核；風險分析；控制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.22.031

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）22-00-02

0 引 言

績效考核是一項專業(yè)性、實踐性、理論性很強的工作，能否做好這一工作，受多方面因素影響。目前，不少企業(yè)在績效考核工作中，由于能力不足、經(jīng)驗不夠等原因，存在很多績效考核問題，并因此帶來了很多風險，會影響企業(yè)的績效考核水平?？冃Э己孙L險控制對于很多企業(yè)來說是一個新的課題，如何準確地識別績效考核風險，并采取切實有效的措施進行應對，對于企業(yè)管理者來說是一個很大的考驗。在企業(yè)績效考核實踐中，存在的績效考核風險很容易導致工作難以開展，甚至會出現(xiàn)適得其反的結(jié)果。因此，企業(yè)管理者要把握績效考核工作中存在的風險，并采取措施控制好績效考核風險，以不斷提升績效考核水平。

1 績效考核風險概述

績效考核風險是企業(yè)人力資源管理風險的重要內(nèi)容，目前關注績效考核風險的企業(yè)并不多，因此對于很多企業(yè)管理者來說，這一概念比較陌生，這就有必要對于績效考核風險進行全面探討。

1.1 績效考核內(nèi)涵

績效考核是人力資源管理6大模塊之一，對于績效考核概念，很多學者從不同的視角進行了界定，本文認為績效考核是指企業(yè)管理者利用一定的手段和工具，對員工績效完成情況進行全面客觀評價的過程。績效考核的目的在于通過把握員工績效完成情況，跟進相應的獎懲措施，從而激勵員工努力提升自己的績效?？冃Э己松婕翱己苏?、被考核者、考核內(nèi)容、考核標準等基本要素，即回答了由誰來對于誰以何種方法進行哪些內(nèi)容考核的問題。做好績效考核工作，可以充分激發(fā)員工完成績效任務的積極性，從而不斷提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

1.2 績效考核風險

績效考核風險是指開展績效考核工作的過程中，因為一些因素的影響，無法準確客觀地把握員工的績效完成情況而導致的風險，表現(xiàn)為績效考核結(jié)果與員工真實績效水平之間存在偏差。績效考核風險客觀存在，這種風險對于不同的企業(yè)來說有大有小，但是沒有企業(yè)不存在績效考核風險，從而也顯示出研究績效考核風險控制的現(xiàn)實意義。績效考核風險危害甚大，一旦風險失控，企業(yè)績效考核工作也會因為無法把握員工真實績效情況而失去應有的意義。

1.3 績效考核風險控制意義

績效考核風險控制意義重大，本文分別從以下幾個方面進行探討。第一，做好績效考核風險控制工作，可以切實提升績效考核水平，能夠全面把握員工的真實績效情況，不會導致考核結(jié)果偏離員工真實績效太多。第二，績效考核風險控制意味著員工績效結(jié)果之間的差異性能夠較好地呈現(xiàn)出來，繼而能夠提升績效考核的公平性，從而會提升員工對于績效結(jié)果的認可度。第三，績效考核風險控制，可以讓基于考核結(jié)果實施的獎懲機制更加有效，激勵員工為了獲得獎勵而去追求卓越績效。

2 績效考核風險成因

績效考核風險成因具有多維性，本文結(jié)合績效考核中常見的一些問題，具體歸納了績效考核風險成因。

2.1 考核指標不夠科學

績效考核指標不夠科學是企業(yè)績效考核風險的主要成因之一。不少企業(yè)在績效考核指標的設計方面存在一些問題，例如績效考核指標不夠全面、考核指標的標準設計比較模糊、績效考核指標的權(quán)重不夠合理、績效考核指標一刀切，等等。上述問題導致企業(yè)的考核指標體系不夠合理，如企業(yè)績效考核指標體系重視結(jié)果導向，缺少過程性指標；績效考核標準沒有做到量化，績效考核結(jié)果容易出現(xiàn)“隨大流”的情況，缺少區(qū)分度；績效考核不同指標的權(quán)重設置方面，學習成長指標往往權(quán)重過低；不同類別員工的績效考核指標缺少差異性?？冃Э己酥笜俗鳛榭冃Э己斯ぷ鏖_展的重要依據(jù)，在不夠科學的情況下，必然會導致績效考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，難以真實地反映員工績效完成情況。

2.2 考核方法落后

績效考核方法是不是合適將會對績效考結(jié)果產(chǎn)生很大的影響，一旦選擇的考核方法不當，就會出現(xiàn)績效考核結(jié)果不真實的情況，產(chǎn)生績效考核風險。目前，不少企業(yè)在績效考核方法層面比較落后，具體來說就是考核方法以定性考核、強制分布為主，更多的就是部門主管依據(jù)自己對下屬的印象進行打分，可以說這樣的考核方法信度較差，難以全面地把握員工的真實業(yè)績。舉例來說，強制實施這一考核方法，就存在“瘸子里面挑將軍”的情況，一些業(yè)績本來比較差的員工，因為沒有更差的員工，居然會被考核為優(yōu)秀，這樣的考核結(jié)果顯然與真實情況不符，從而會產(chǎn)生考核風險。

2.3 考核結(jié)果運用不足

考核結(jié)果運用是開展績效考核工作的重要目的，通過對考核進行深度分析，將其與績效改進、員工培訓、獎懲設計等進行掛鉤，從而充分發(fā)揮績效考核的效用，推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。但很多企業(yè)在績效考核結(jié)果的運用方面還存在很多問題，績效結(jié)果運用主要集中在獎懲方面，績效卓越的員工獲得更高的薪酬，反之獲得較低的薪酬，但是在員工培訓、績效改進等方面沒有充分的應用。這導致了績效考核本身的效用難以充分發(fā)揮，無法基于績效考核結(jié)果改進員工培訓方案、調(diào)整績效考核等，從而帶來了績效考核風險。

2.4 考核溝通欠缺

溝通貫穿績效考核全過程，而溝通是否充分，將會直接影響績效考核的準確性，一旦沒有了有效的溝通，就很容易產(chǎn)生績效考核風險。目前，從很多企業(yè)績效考核實踐來看，考核溝通不受重視的問題比較突出，在考核方案設計、具體實施、結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，往往因為缺少必要的、充分的溝通，從而導致了績效考核的信度大打折扣。舉例來說，在考核結(jié)果的反饋環(huán)節(jié)，企業(yè)如果沒有溝通反饋渠道，企業(yè)員工對于自己的考核結(jié)果有疑問的話，就沒有辦法反饋給考核人員，考核結(jié)果也就不會調(diào)整。而很多時候員工的考核結(jié)果的確有問題，沒有辦法通過反饋溝通進行調(diào)整，自然就會使考核結(jié)果失真，從而帶來績效考核風險。

3 績效考核風險控制策略

績效考核風險的影響因素很多，自然增加了考核風險控制的難度，本文認為要有效控制績效考核風險，關鍵是要做好以下幾個方面的工作。

3.1 科學制定考核指標

制定績效考核指標需要注意以下幾個關鍵點：一是考核指標一定要全面，不僅要有結(jié)果導向的指標，同時也要有過程導向的指標，不僅要有定性考核指標，同時也要有定量考核指標，力爭做到考核內(nèi)容面面俱到；二是考核指標的標準一定要明確，在條件允許的情況下，對于考核指標的標準進行量化，從而確保不同員工考核內(nèi)容的區(qū)分度；三是考核指標要具有差異性，即針對不同的崗位類別制定不同的考核指標體系，避免采用一刀切的績效指標體系。例如，企業(yè)內(nèi)部至少要有行政管理體系、營銷體系、技術(shù)體系等考核指標體系，從而才能確保每一個類別的員工都有比較科學的績效指標體系，從而才能最大限度地提升績效考核的準確性，減少績效考核風險。

3.2 完善考核方法

企業(yè)需要注意完善績效考核方法，根據(jù)績效考核工作的需要選擇科學合理的考核方法，確保能夠準確地把握員工的真實績效情況。在績效考核方法的選擇方面，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，引入平衡計分卡、360度績效考核等方法，盡量做到定性考核與定量考核相結(jié)合，以準確掌握員工績效之間的差異性。以平衡計分卡法為例，就是要圍繞財務、客戶、內(nèi)部流程、學習成長等績效考核指標，對于考核指標標準進行量化，讓員工上級、客戶、同事等主體進行考核，從而對于各個維度的績效進行準確掌握和了解，提升績效考核的準確性。

3.3 加強考核結(jié)果分析應用

在考核結(jié)果的應用方面，需要進一步拓展應用范圍，除了基于考核結(jié)果進行薪酬分配之外，還可以對績效考核結(jié)果進行深度分析，透過考核結(jié)果來了解員工績效完成能力，從而更有針對性地制訂培訓方案，以不斷提升培訓效果。另外，可以將考核結(jié)果與員工的績效改進掛鉤，通過考核了解員工績效改進方面存在的各種問題，可以更加深入把握員工的績效情況，以改進績效考核的信度和效度。

3.4 注重績效考核溝通

考核溝通是績效考核工作順利推進的潤滑劑，對于企業(yè)來說需要在開展績效考核工作過程中完善溝通機制，做到溝通貫穿績效考核全過程。在績效考核開始之前，考核方案設計、考核目標確定、考核內(nèi)容選擇等方面，都需要與員工進行溝通，從而讓員工更好地了解、認同考核方案。在績效考核結(jié)果出臺之后，要有反饋溝通渠道，允許員工對績效考核結(jié)果提出質(zhì)疑，考核委員會要組織人員進行調(diào)查，如果發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果確實失真，就要及時進行結(jié)果調(diào)整，確?？己私Y(jié)果更加精準。

4 結(jié) 語

企業(yè)績效考核工作在開展的過程中客觀上存在很多風險，如果無法有效控制這些風險，就會導致績效考核結(jié)果失真，績效考核工作也就失去了開展的必要性，績效考核的效用也不會得到有效發(fā)揮。本文分別從考核指標設計、考核方法選擇、考核結(jié)果運用以及考核溝通開展4個方面探討了如何管控績效考核風險。當然在績效考核風險控制實踐中，具體做法包括但不限于上述幾點，這也意味著要想控制績效考核風險，除了做好本文提出的幾個績效考核風險控制策略之外，還需要在實踐中，因地制宜地做好其他工作，以有效控制績效考核風險。

主要參考文獻

[1]何小彤.企業(yè)績效考核的風險及策略研究[J].企業(yè)改革與管理，2017（10）.

[2]雷斌.企業(yè)績效考核中的風險與對策分析[J].人力資源管理，2016（6）.

[3]王春玲.企業(yè)績效考核的風險與對策研究[J].東方企業(yè)文化，2015（3）.