（南京審計大學(xué) 江蘇南京 211815）

隨著我國企業(yè)管理的逐步規(guī)范，高管團隊為企業(yè)提供高效的戰(zhàn)略決策信息，為企業(yè)的日常管理提供優(yōu)質(zhì)的管理方案，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著舉足輕重的作用。本文以我國創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)高管團隊特征與財務(wù)可持續(xù)增長作為研究重點，探討高管團隊特征對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生的影響，分析二者之間的關(guān)系，并提出有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的建議。

一、文獻回顧

從國外研究來看，Adams和Ferreira（2009）把性別這一因素作為研究公司績效管理的對象之一，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，女性管理者更愿意參加公司的會議或者是文藝活動，對于公司的一些重大決策行為能夠較好地加以監(jiān)督，以實現(xiàn)股東權(quán)益最大化，維護和保障股東利益。Wiersema和Bantel（1992）選擇了87家企業(yè)作為樣本，研究了高管團隊的年齡、教育背景、任期對企業(yè)戰(zhàn)略的影響，研究發(fā)現(xiàn)，平均年齡越小的團隊能夠承擔(dān)更大的風(fēng)險，推動戰(zhàn)略變化的意愿也更為強烈。Bantel和Jackson（1989）以銀行為研究對象，發(fā)現(xiàn)高管團隊受教育程度越高，企業(yè)的創(chuàng)新能力隨之加強，受教育程度較高的高管團隊趨向于選擇一些較為重大的戰(zhàn)略進行決策，并且成功率也比較高。

從國內(nèi)研究來看，岳上植、嚴(yán)鵬、任秋珍（2017）研究得出，企業(yè)中女性高管的比例與企業(yè)效益之間正相關(guān)。高管團隊中增加女性高管更有利于董事局成員之間互相協(xié)作和交流，推動企業(yè)戰(zhàn)略的快速制定和執(zhí)行，從而提高企業(yè)績效。孫海法（2006）的研究結(jié)果表明，平均年齡較低的高管團隊自信心更強，思維更加活躍，樂于挑戰(zhàn)，因此更能抓住戰(zhàn)略機會，從而使企業(yè)搶占戰(zhàn)略布局優(yōu)勢，提升創(chuàng)造力。苗玉樹（2005）主要研究了高管平均學(xué)歷水平會對公司績效產(chǎn)生怎樣的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷過高或是過低都會對公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響，當(dāng)高管的學(xué)歷處于平均水平時，學(xué)歷對公司績效產(chǎn)生的影響是積極的。此外，隨著高管年齡的不斷增長，其所具備的人生閱歷和經(jīng)驗越豐富，會對公司績效產(chǎn)生更為積極的效應(yīng)。吳兵兵（2013）發(fā)現(xiàn)，以董事會成員為代表的一些高級管理人員平均受教育年限與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系，即平均受教育年限越長，薪酬水平越高，越有動力來處理公司的大小事務(wù)，對于重大事項決策考慮得也比較周到，公司績效越好。吳小珍、霍淑嫻（2016）認(rèn)為，高管團隊成員的教育背景直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略選擇與企業(yè)績效，高管團隊成員受教育水平越高，團隊內(nèi)部的信息、技能和觀念更加多樣化，團隊能夠?qū)ζ髽I(yè)決策提出更多可行的方案與設(shè)想。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管團隊及可持續(xù)發(fā)展的含義

1.高管團隊的界定。高管團隊（Top Management Team，TMT）相比其他資源更能引起企業(yè)的重視，高管團隊是否高效會對企業(yè)管理層的決策和執(zhí)行產(chǎn)生較大影響。高管主要負(fù)責(zé)企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展方面的決策，代表的是企業(yè)最高管理層的意志。本文結(jié)合所收集資料中一些有關(guān)高管團隊方面的信息，將企業(yè)年報中披露的董事會、監(jiān)事會以及高級管理人員等成員定義為高管。

2.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。隨著科學(xué)技術(shù)的進步，人們對發(fā)展問題有了新的認(rèn)識，并開始對傳統(tǒng)的發(fā)展模式提出質(zhì)疑。企業(yè)的成長是一個復(fù)雜的過程，需要不斷適應(yīng)外部環(huán)境，并隨著外部環(huán)境的變化而不斷做出改變。近年來由于經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生的變化，一些企業(yè)經(jīng)營不善、最終倒閉，如何使企業(yè)保持穩(wěn)定持久發(fā)展的勢頭，成為企業(yè)必須正視的問題。

（二）高階梯隊理論

由于高管的人口統(tǒng)計變量與個人的信念、價值取舍、認(rèn)知偏好以及風(fēng)險態(tài)度等決策依據(jù)有關(guān)，因此高管的決策對組織結(jié)果發(fā)揮著關(guān)鍵性影響。高階梯隊理論主張高管團隊特征對于組織的戰(zhàn)略選擇與企業(yè)經(jīng)營績效有影響，由高管團隊的人口統(tǒng)計特征可以預(yù)測組織的戰(zhàn)略選擇與經(jīng)營績效，即可以預(yù)測企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）高管團隊特征對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響

1.高管團隊中女性占比與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。通過把心理學(xué)融入管理學(xué)進行研究后發(fā)現(xiàn)，男女管理者之間存在著顯著的行為差異。由高階梯隊理論也可以得出，由于性別的差異，通常會產(chǎn)生不同的行為能力。男性高管與女性高管在管理企業(yè)的過程中體現(xiàn)出不同的管理理念，團隊容易產(chǎn)生不同的意見和決策，倘若雙方僵持各持己見，會在很大程度上導(dǎo)致企業(yè)效率低下。由于創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)的高風(fēng)險性，更需要成熟穩(wěn)重的女性高管對企業(yè)的經(jīng)營活動進行監(jiān)督和管理，以便隨時發(fā)現(xiàn)問題，降低風(fēng)險，使企業(yè)長久屹立于風(fēng)云變換的競爭市場。由此，本文提出假設(shè)：

H1：創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)高管團隊女性占比與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展正相關(guān)。

2.高管團隊平均年齡與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。由于每個人所屬的社會地位不同以及生活閱歷深淺不一，會形成不同的個體差異。閱歷和經(jīng)驗都是引發(fā)個體差異的主要因素，最直觀的表現(xiàn)就是年齡。年長者具有較為豐富的經(jīng)驗，比年輕人具備更深入的洞察力，在部署全局方面游刃有余，更能與下屬員工進行良好的溝通。張煥勇（2007）認(rèn)為，年輕的領(lǐng)導(dǎo)者比年長的領(lǐng)導(dǎo)者具有相對較高的風(fēng)險偏好，年輕人思維活躍、大膽，但是容易只圖眼前現(xiàn)實利益，不如年長者能夠沉穩(wěn)地處理事務(wù)。因此，高管的年齡越大，積累的經(jīng)驗相對越豐富，更容易使企業(yè)站穩(wěn)腳跟、大步向前。由此，本文提出假設(shè)：

H2：創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)高管團隊平均年齡與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展正相關(guān)。

3.高管團隊平均學(xué)歷水平與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。眾所周知，學(xué)歷在某種程度上代表了個人的學(xué)問程度、專業(yè)技能和認(rèn)知水平。受教育水平較高的高管具備較強的環(huán)境適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)判別能力。一般來說，高管團隊作為企業(yè)核心的人力資本，其受教育平均水平越高，社會資本累積得越多，掌握更多的市場處理技巧，可以更好地控制市場信息，制定有效的戰(zhàn)略決策。在遇到惡劣的市場環(huán)境或者外部競爭對手主動發(fā)動進攻時，高學(xué)歷的高管反應(yīng)速度更快，會以更好的姿態(tài)加以解決。在進行決策時，高學(xué)歷的高管能夠?qū)⒗碚撆c實踐相結(jié)合，從專業(yè)的角度看待問題，做出更為正確的判斷，進而提高企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的可能性?？傮w來講，提高高管的受教育水平，會相應(yīng)提高企業(yè)的生產(chǎn)管理水平、創(chuàng)新能力、抗風(fēng)險能力和市場信息獲取能力。由此，本文提出假設(shè)：

H3：創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)高管團隊平均學(xué)歷水平與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展正相關(guān)。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取及數(shù)據(jù)來源

考慮到證監(jiān)會規(guī)定我國創(chuàng)業(yè)板的上市條件為 “最近3年內(nèi)的財務(wù)會計報告無虛假記載”“持續(xù)經(jīng)營3年以上”“最近兩年連續(xù)盈利”“最近兩年高層未發(fā)生重大變動”等硬性要求，本文選取2012—2015年持續(xù)上市并且目前仍處于正常上市狀態(tài)的42家江蘇省創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)，得到136個有效樣本。本文選取的數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫，并采用SPSS 22.0軟件進行統(tǒng)計分析。

（二）研究方法

1.財務(wù)可持續(xù)增長模型。羅伯特希金斯作為資深的財務(wù)專家，曾明確反對 “把增長看成是某些必須最大化的事情”，他認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)不發(fā)售新股，財務(wù)政策不做大的改變，同時企業(yè)的經(jīng)營效率可持續(xù)的條件下，企業(yè)的銷售增長會達到一個最大值，這個最大值可以定義為企業(yè)的可持續(xù)增長率，這實際上是一種平衡增長。企業(yè)只有在合理的經(jīng)營水平條件下采取適當(dāng)?shù)呢攧?wù)政策時，才會實現(xiàn)這種平衡增長。因此，在已有理論的基礎(chǔ)上，希金斯適時地提出了財務(wù)可持續(xù)增長模型，為之后的研究打下了基礎(chǔ)。為了便于從企業(yè)的資產(chǎn)、負(fù)債以及所有者權(quán)益的角度更好地考慮企業(yè)的籌資情況，希金斯提出以下假設(shè)：（1）企業(yè)意圖以與市場條件所允許的增長率一樣的比率增長；（2）管理者不可能或不愿意發(fā)售新股；（3）企業(yè)希望維持一個目標(biāo)資本結(jié)構(gòu)和固定的股利政策。大多數(shù)企業(yè)都符合上述假設(shè)條件。

由于發(fā)行新股的門檻較高，而且盲目地發(fā)行新股不僅會分散股東的控制權(quán)，還會造成企業(yè)股價的不穩(wěn)定，因此大多數(shù)企業(yè)一般不會經(jīng)常性地發(fā)行新股。若企業(yè)沒有發(fā)行新股的打算，又要滿足其銷售增長的目標(biāo)，就必須從留存收益中抽取資金或者進行外部債務(wù)融資，新銷售增長帶來的資金需求按照原負(fù)債和股東權(quán)益的結(jié)構(gòu)同比例增長。股東權(quán)益的增長速度會影響企業(yè)的銷售增長速度，也就是說，股東權(quán)益增長率與銷售增長率是一致的，因此有以下方程式：

其中，股東權(quán)益變動值為計算期期末與期初股東權(quán)益的差額，在不發(fā)售新股的條件下為企業(yè)的留存收益，方程式可以表示為：

其中，P為銷售凈利率，A為總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，R為留存收益率，T為權(quán)益乘數(shù)。

從方程式中可以看出，財務(wù)可持續(xù)增長率受到銷售凈利率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、留存收益率以及權(quán)益乘數(shù)的影響，同時，財務(wù)可持續(xù)增長率與這四個比率正相關(guān)，無論哪個比率上升都會導(dǎo)致財務(wù)可持續(xù)增長率的上升。如果保持改變之后的比率不變的話，企業(yè)的財務(wù)可持續(xù)增長率就會達到一個新的水平。

2.變量選取。（1）被解釋變量：可持續(xù)增長率。（2）解釋變量：高管團隊的背景特征，分別用高管團隊的平均年齡、平均學(xué)歷水平及團隊中女性所占比例來度量。（3）控制變量：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率和企業(yè)規(guī)模。本文的變量定義詳見表1。

表1??????????????????????變量定義與釋義?分類? 變量名稱?變量符號? 變量釋義?被解釋?變量?可持續(xù)?增長率? SGR? 希金斯財務(wù)可持續(xù)增長率?年齡? AGE? 平均年齡?解釋?變量? 受教育?水平? EDU?性別? GEND? 女性人數(shù)占高管團隊人數(shù)的比例?平均學(xué)歷水平，中專及以下為1，?大專為2，本科為3，碩士及雙學(xué)士為4，?博士為5，其他為6?總資產(chǎn)?控制?變量?周轉(zhuǎn)率? TAT? 主營業(yè)務(wù)收入凈額同?平均資產(chǎn)總額的比率?資產(chǎn)?負(fù)債率? ALR? 負(fù)債總額/資產(chǎn)總額?企業(yè)規(guī)模? LOG? 年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)?

（三）研究方法

本文主要研究高管團隊中女性占比、年齡以及受教育水平對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生的影響，通過財務(wù)可持續(xù)增長模型來衡量企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，采用線性回歸模型進行實證分析。根據(jù)前文假設(shè)，本文建立以下模型：

其中，因變量SGR代表可持續(xù)增長率，自變量AGE代表平均年齡，GEND代表女性高管占比，EDU代表受教育水平，控制變量ALR代表資產(chǎn)負(fù)債率，TAT代表總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，ε代表殘差。

四、實證結(jié)果及分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

根據(jù)所選樣本，首先對江蘇省42家創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)的136個高管團隊特征數(shù)據(jù)進行整理，通過描述性統(tǒng)計分析來揭示高管團隊特征的基本情況，如表2所示。

表2??????????????????????描述性統(tǒng)計??? N? 平均值? 中位數(shù)? 標(biāo)準(zhǔn)偏差? 最小值? 最大值?AGE? 136? 46.2488??46.4688?? 4.3632?? 28.0000??58.8333?GEND? 136? 0.1958?? 0.1890?? 0.1207?? 0.0000?? 0.6000??EDU? 136? 3.0950?? 3.1213?? 0.5245?? 1.0000?? 5.0000??LOG? 136? 9.0959?? 9.0836?? 0.2390?? 8.5527?? 9.7361??ALR? 136? 0.2760?? 0.2753?? 0.1489?? 0.0381?? 0.6596??TAT? 136? 0.5412?? 0.4765?? 0.2913?? 0.0939?? 1.7758??SGR? 136? 0.0346?? 0.0345?? 0.0839?? -0.6130??0.2576???

1.被解釋變量的描述性統(tǒng)計。企業(yè)可持續(xù)增長率的最小值為-0.613，最大值為0.2576，均值為 0.0346，標(biāo)準(zhǔn)差為0.0839，說明不同企業(yè)之間可持續(xù)增長率的差異較小。

2.解釋變量的描述性統(tǒng)計。高管團隊年齡（AGE）的最大值為58.8333，最小值為28，平均年齡為46.2488。高管的平均年齡分布適中。高管團隊的平均學(xué)歷水平 （EDU）為3.095，最高的能達到賦值5，即博士及以上水平。從平均學(xué)歷來看，大部分高管團隊的平均學(xué)歷水平為本科、碩士以及博士。雖然高學(xué)歷者不一定比低學(xué)歷者在事業(yè)上更為出眾，但不可否認(rèn)的是，教育是提升個人素質(zhì)最基礎(chǔ)也是最為普遍的方式。從統(tǒng)計結(jié)果來看，在所研究的樣本中高管團隊的整體素質(zhì)相對較高。在現(xiàn)代社會中，學(xué)歷已成為職場中選拔人才的重要因素。在性別方面，女性占比（GEND）的最大值為0.6，最小值為0，均值為0.1958，標(biāo)準(zhǔn)差僅為 0.1207。這說明有些樣本企業(yè)的高管團隊成員全部為男性，這也符合當(dāng)代企業(yè)高管組織成員的現(xiàn)狀。

3.控制變量的描述性統(tǒng)計。企業(yè)規(guī)模（LOG）的最大值為9.3161，最小值為8.5527，均值為9.0959，標(biāo)準(zhǔn)差為0.239。企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率（ALR）的最大值為0.6596，最小值為0.0381，均值為0.276，標(biāo)準(zhǔn)差為0.1489?？傎Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（TAT）的最大值為 1.7758，最小值為 0.0939，均值為 0.5412，標(biāo)準(zhǔn)差為0.2913。數(shù)據(jù)表明，不同企業(yè)的企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率以及總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率之間的差距較小。

（二）相關(guān)性分析

首先，如表3所示，企業(yè)規(guī)模與平均學(xué)歷的相關(guān)系數(shù)為0.294，資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)規(guī)模的相關(guān)系數(shù)為0.416，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率與可持續(xù)增長率的相關(guān)系數(shù)為0.291，均在1%水平上顯著正相關(guān)?？沙掷m(xù)增長率與高管團隊平均學(xué)歷水平的相關(guān)系數(shù)為0.207，在5%的水平上顯著正相關(guān)，說明高管團隊平均學(xué)歷水平的提高會相應(yīng)提高企業(yè)的可持續(xù)增長率。而高管團隊平均年齡與女性高管占比的相關(guān)系數(shù)為-0.239，在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)。

其次，一般認(rèn)為，如果自變量之間的相關(guān)系數(shù)大于0.5則說明存在多重線性關(guān)系。從表3可以看出，各自變量間的相關(guān)系數(shù)最大的只有0.416，均未超過0.5，系數(shù)在可接受的范圍內(nèi)，說明自變量間存在一定的相關(guān)性，且情況較為理想。同時，經(jīng)過檢驗發(fā)現(xiàn)本文各變量的VIF值均小于2，在可接受值的范圍內(nèi)。通過雙重保障，可以確定本文的自變量間不存在多重共線性問題。

表3???????????????????????相關(guān)性分析?注:***、**、*分別表示在1%、5%、10%水平上顯著，下同?

（三）線性回歸分析

本文采用SPSS 22.0軟件進行線性回歸分析，回歸結(jié)果如下頁表4所示?？梢钥吹剑Ｐ驼{(diào)整后的R2為0.234，模型的擬合效果能夠滿足本文的實證研究要求。杜賓檢驗值為1.46，說明模型不存在多重共線性問題。

表4?????????????????????線性回歸分析??? 模型一? 模型二? 模型三?常量? （-3.0867）? （-2.988）? （-3.6553）?AGE? （0.3679）? ? ?0.0006? ? ?GEND? ? （1.002）? ??0.0570? ??EDU? ? ? （3.4138）??L0G? （3.1094）? （2.959）? （4.0466）?ALR? （-3.0416）? （-2.893）? （-3.309）?TAT? （3.8407）? （3.9064）? （3.4138）?

從回歸結(jié)果可以看出，高管團隊的平均學(xué)歷水平系數(shù)為 0.0437，對應(yīng)的 t值為3.4138，且顯著性 Sig.值為 0.0009，說明在1%的顯著性水平上顯著相關(guān)。高管團隊的平均學(xué)歷水平與可持續(xù)增長率顯著正相關(guān)，即高管團隊的平均學(xué)歷水平越高，企業(yè)的可持續(xù)增長率越高，企業(yè)的可持續(xù)增長能力就越強，這也證實了本文的假設(shè)H3。一般情況下，高管團隊的平均學(xué)歷水平越高，相關(guān)經(jīng)驗越豐富，積累的技巧越多，越能夠制定正確的戰(zhàn)略決策，將理論與實踐相結(jié)合，從專業(yè)的角度看待問題，從最大程度上做出正確判斷，進而降低影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的可能性。

同時，回歸結(jié)果初步顯示，高管團隊的平均年齡顯著性Sig.值為0.7136，說明高管團隊平均年齡與可持續(xù)發(fā)展能力之間的相關(guān)性雖然不是很顯著，但是與可持續(xù)增長具有一定的相關(guān)性，其系數(shù)為正，說明高管團隊平均年齡與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力在一定程度上相關(guān)。這可能是因為隨著年齡的增長，高管團隊成員身上的擔(dān)子也隨之加重，在面對風(fēng)險時更不可能鋌而走險，而是選擇“安全著陸”，因為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得不到保證，將直接影響高管人員的聲譽及可能面臨的政治升遷，所以在創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)中，年齡并不能代表一切。

高管團隊中女性占比的顯著性Sig.值為0.318，說明高管團隊女性占比與可持續(xù)發(fā)展能力之間的關(guān)系雖然不是很顯著，但是與可持續(xù)增長有一定的相關(guān)性，其系數(shù)為正，說明高管團隊中的女性占比對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有積極影響。一般認(rèn)為男性和女性在行為方式上存在很大差異，對于風(fēng)險偏好也大不相同，但是本文中此變量并沒有產(chǎn)生顯著影響。從某種角度來說，在做出重大決策時，女性高管比男性高管會更注重決策的精準(zhǔn)度與實用度。而由于種種原因，男性高管可能比女性高管有著更大的風(fēng)險偏好。蔡霄曉（2010）的研究表明，相對于女性高管而言，男性高管對投資行為的期望回報率普遍偏高，如果其投資能力達不到投資期望的水平，男性高管就容易做出不正確的決策，從而影響企業(yè)的可持續(xù)增長。因此在面對風(fēng)險時，男性通常表現(xiàn)得比女性更加進取與果敢，在一定程度上可能會轉(zhuǎn)危為安，使企業(yè)回歸正常軌道。

（四）穩(wěn)健性檢驗

為了檢驗本文研究結(jié)果的穩(wěn)健性，本文采用另一個能夠反映可持續(xù)增長的指標(biāo)——凈利潤指標(biāo)作為被解釋變量，重新進行相應(yīng)的線性回歸，結(jié)果如表5所示。

表5????????????????????二次線性回歸分析??模型一? 模型二? 模型三?常量? （?-5.013?）? （?-5.122）? （?-5.764?）?AGE? （?0.151?）? ? ?2.3296? ? ??0.2777? ?GEND? ? （?0.496?）? ?EDU? ? ? （?3.166）???0.4031?LOG? （?5.284?）? （?5.166?）? （6.126）?ALR? （?-3.699?）? （?-3.566?）? （?-3.91?）?TAT? （?3.087?）? （?3.566?）? （?3.139）?

研究結(jié)果表明：在所研究的三個高管團隊特征中，高管團隊平均受教育水平與凈利潤顯著正相關(guān)，高管團隊平均年齡、女性占比與凈利潤之間的關(guān)系雖然不是很顯著，但也具有一定的相關(guān)性。以凈利潤為被解釋變量得出的結(jié)果和上文的研究結(jié)論沒有顯著差別，說明本文的模型具有穩(wěn)健性，所得出的研究結(jié)論具有一定的可靠性。

五、研究結(jié)論和意義

本文回顧了國內(nèi)外與高管團隊特征以及企業(yè)財務(wù)可持續(xù)增長的相關(guān)文獻，并以江蘇省42家創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)為數(shù)據(jù)來源，根據(jù)高階梯隊理論，從高管團隊的平均年齡、平均受教育水平、女性占比三個方面對高管團隊特征與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的關(guān)系進行了探索性的分析和研究。通過實證分析，檢驗高管團隊特征對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的影響。研究結(jié)果表明：高管團隊特征與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力之間存在一定的相關(guān)性。在所研究的三個高管團隊特征中，高管團隊平均受教育水平、女性占比以及平均年齡均與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力呈正相關(guān)關(guān)系。

本文的研究結(jié)果對我國創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)具有一定的啟示意義。首先，一個高效的高管團隊，應(yīng)考慮成員年齡的差異性，不同年齡段的高管可以針對企業(yè)的不同情況提出不同的意見和建議。其次，增加女性高管的數(shù)量有利于強化高管成員之間的溝通。良好的溝通是構(gòu)建高效團隊的重中之重。最后，在企業(yè)發(fā)展的各個階段都應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實發(fā)展需求，選擇具有專業(yè)素質(zhì)、視野、膽識的高管，為企業(yè)拓展新思路，從而提高企業(yè)績效，有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。