文 / 白彥平

一、目前中小企業(yè)員工激勵過程中存在的問題

（一）管理意識落后

目前我國很多中小企業(yè)管理思想落后，有一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵措施一個樣。這些企業(yè)需要革新自己的陳舊觀念，把人才當作一種資本，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有一些中小企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套，因此，這些企業(yè)很難激發(fā)員工的積極性。

（二）存在盲目激勵現(xiàn)象

當前，有不少中小企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工的需求做科學的調查分析，針對這些需求來制定本企業(yè)的激勵措施。

（三）激勵過程中獎懲不適度

目前很多中小企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮束縛措施和懲罰措施。這是我國目前在中小企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。獎勵和懲罰會直接影響激勵的效果，獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，失去進一步提升自己和追求更高的欲望；獎勵過輕又起不到激勵效果，或讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。因此，制定激勵措施時要把握合適的尺度。

（四）激勵措施無差別化

許多中小企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行分析，形成“大鍋飯”的管理局面。對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。由于不同員工的需求不同，因此，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。如果獎金不與部門及個人的工作成績相聯(lián)系，一味地“平均分配”，久而久之，獎金就會變成保健因素，再多也起不了激勵作用。

（五）激勵方式單一

我國許多中小企業(yè)在激勵機制中片面地認為，以物資和獎金的激勵方式為主，就能夠達到員工激勵效果。企業(yè)不能對員工激勵機制做出全面、正確的理解，從而忽視了對員工精神方面的激勵作用，缺乏對員工深層次的激勵。只注重員工的物質需求，而忽視了與員工之間的情感交流，使管理者與員工的關系變得日益緊張，漸行漸遠。單一的激勵方式不僅不能夠激勵員工，反而會起到反作用，打擊員工的工作積極性。也有一部分企業(yè)管理者過于重視精神方面的激勵，而忽視了物質激勵的重要性，對企業(yè)的員工未進行細致地分析、了解，僅僅是以偏概全，以部分員工的需求為標準，一概而論，結果當然不理想。

（六）激勵機制隨意性強，缺乏制度保障

在我國中小企業(yè)中，制度流于形式或者制度的缺失同企業(yè)管理者的個人意志有很大的關系。大多數(shù)的中小企業(yè)中缺少激勵制度的支持，企業(yè)的管理者憑借個人的做事風格對員工進行獎懲的隨意性較大，對于獎懲的輕重沒有明確的標準可以依據(jù)，承諾多而兌現(xiàn)少。大部分企業(yè)一味地制定相關制度，但總是紙上談兵，落實不到位，沒有將制度滲透到企業(yè)運行的各個環(huán)節(jié)。在企業(yè)管理過程中，企業(yè)管理者不堅持制度約束人的初衷或者是態(tài)度不明確使員工激勵機制不能夠很好地發(fā)揮效用，致使企業(yè)因缺乏吸引力而流失大量的人才。

二、中小企業(yè)如何避免誤區(qū)進行有效激勵

（一）制定激勵措施時要以員工的需求為基礎

人的需求是多種多樣的，不僅有物質方面的需求，還有精神方面的需求，員工不但需要獲得改善物質生活的獎酬，也需要從企業(yè)中得到關懷、友愛和信任，得到施展才能、表現(xiàn)自我的機遇。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們生活水平的提高，在物質和精神上的需求標準也越來越高，在激勵員工時要注意不斷地改變、豐富和發(fā)展獎勵的形式和內容，只有這樣，才能滿足員工日益增長的物質和精神的需求。激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎，激勵手段必須針對員工的需求，真心真意地為員工解決問題，才會產(chǎn)生積極的效果。

（二）激勵方式多樣化，注重激勵核心員工

單純用企業(yè)內部的規(guī)章制度和規(guī)范去約束個體和群體的行為是不夠的，同時還必須把它與激勵方式結合起來。只有激勵，才能產(chǎn)生高效率，才能產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)才能求得長期的生存和發(fā)展。

現(xiàn)在，大多數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)引入了激勵制度，有的企業(yè)還有自己獨特的激勵方法。應注意多種激勵方式的結合，因人而異，以求得最佳的激勵效果。另外，中小企業(yè)要注重對核心員工的激勵，在企業(yè)中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，加強對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。企業(yè)管理者要通過采取適合企業(yè)自身的激勵手段，給予員工配套的激勵制度，將各種激勵手段合理運用，使激勵機制建設的目的與激勵方式相結合，從而激發(fā)員工潛能、激發(fā)斗志、調動工作熱情，為企業(yè)量體裁衣制定出“合身”的激勵機制體系，使企業(yè)的競爭能力不斷增強。

（三）建立組織目標與員工個人目標相一致的激勵機制

要實現(xiàn)員工個人目標與組織目標相一致，首先，必須凝聚員工的心，使員工都朝著一個積極的方向去努力；其次，企業(yè)要有效地運作激勵系統(tǒng)，才能激發(fā)出員工巨大的能量，實現(xiàn)員工的自我價值?，F(xiàn)代企業(yè)提倡團隊作戰(zhàn)，企業(yè)及時激勵對于獲取員工的信任和支持、提高績效是有益的，激勵要及時，還應適勢，及時不僅是適應個人心理和調動大家積極性的需要，也是形勢的需要，針對形勢及時使用激勵手段，可以起到克服時弊、扭轉局面，鞏固和發(fā)展形勢的作用，同時可提高工作效率，實現(xiàn)組織和員工共同的目標。

（四）科學的評價體系是激勵有效性的保障

有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價?？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能達到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。

（五）建立健全企業(yè)文化

企業(yè)文化作為現(xiàn)代中小企業(yè)員工激勵機制的重要手段之一越來越受到企業(yè)管理者的重視。企業(yè)文化是員工在日常經(jīng)營活動中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的群體意識和行為規(guī)范，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中漸漸形成的、日趨穩(wěn)定的、有自身特色的企業(yè)精神、制度、習慣及其與之相聯(lián)系的經(jīng)商觀念和指導思想等。企業(yè)文化是得到了企業(yè)員工一致認可的核心價值觀念。企業(yè)的管理實質是用一定的文化塑造人，文化的競爭力是核心競爭力中隱藏的一種無法被模仿的、無形的能力。這股無形的力量滲透在企業(yè)員工的日常生活和工作當中，影響著員工的能力發(fā)揮和企業(yè)員工之間的和諧氛圍，同時也影響著企業(yè)管理者的管理方式、領導風格，要通過企業(yè)文化建設來激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，將企業(yè)文化融入到人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，使企業(yè)的激勵行為內化為員工的自覺行為，使之自覺地融入到企業(yè)中去，自覺地、積極地為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己力量，推動企業(yè)不斷發(fā)展。