文/董文華 辛正果

辛正果：山東元利科技股份有限公司

教師組織承諾是反映教師對(duì)學(xué)校及學(xué)校目標(biāo)、學(xué)校價(jià)值觀的認(rèn)同，以及愿意維持學(xué)校成員身份的一種心理現(xiàn)象。本文通過(guò)問(wèn)卷的方式對(duì)校企合作模式下組織公平和組織承諾的關(guān)系進(jìn)行研究，進(jìn)而為提高高校教師的組織承諾提供新的思路。

一、研究背景

教育部、國(guó)家發(fā)展改革委、財(cái)政部頒發(fā)《引導(dǎo)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見(jiàn)》（教發(fā)〔2015〕7號(hào)）明確提出，鼓勵(lì)校企合作模式，合作推動(dòng)學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展。校企合作模式下，高校教師既要積極進(jìn)行科研工作，又要重視教學(xué)工作，隨著工作強(qiáng)度增大、收入不高、社會(huì)融入度低等因素導(dǎo)致很多高校教師離開(kāi)教師隊(duì)伍。在此背景下，研究高校教師的組織承諾水平就變得十分有意義。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本文主要以問(wèn)卷為測(cè)量工具，將問(wèn)卷分為三部分：第一部分是個(gè)人信息，包括性別、學(xué)歷、婚姻和職稱；第二部分是組織公平量表；第三部分是組織承諾量表。

本文采用Niehoff&Moorman（1993）編制的包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)維度的組織公平問(wèn)卷，量表的信度都在0.9以上。另外，采用比較經(jīng)典的Meyer&Allen（1997）編制的由感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度組成的組織承諾問(wèn)卷，利用方便抽樣的方法重點(diǎn)針對(duì)山東省內(nèi)的校企合作高校教師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。量表中所有的項(xiàng)目均采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法，分別為“1-非常不同意”“2-不同意”“3-不好確定”“4-同意”及“5-非常同意”。

（二）問(wèn)卷發(fā)放

本次研究共發(fā)放問(wèn)卷160份，收回148份，有效問(wèn)卷136份，有效問(wèn)卷回收率為91.9%。

（三）研究假設(shè)

組織公平與組織承諾之間存在正向相關(guān)關(guān)系。

三、數(shù)據(jù)分析與討論

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

根據(jù)收回問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)分布情況為：性別方面，男、女比例分別為54%、46%；學(xué)歷方面，博士學(xué)歷為23.13%，碩士學(xué)歷為63.34%，本科及以下為13.53%；職稱方面，教授為4.53%，副教授為23.14%，講師為51.26%，助教為21.07%。

通過(guò)組織公平量表、組織承諾量表的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，組織公平總體平均水平為3.78，分配公平為3.56，程序公平為4.04，互動(dòng)公平為3.74；組織承諾總體平均水平為4.16，情感承諾為4.12，規(guī)范承諾為4.33，持續(xù)承諾為4.03。

（二）問(wèn)卷的信度和效度

組織公平量表的整體信度為0.936，分配公平、程序公平、互動(dòng)公平的信度分別為0.858、0839、0.924，均大于0.7，整個(gè)組織公平量表具有較高的信度。組織公平量表的KMO為0.925，Bartlett球形度檢驗(yàn)近似卡方統(tǒng)計(jì)量為2703.288，自由度為190，顯著性為0，適合進(jìn)行因子分析，利用主成分分析法，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為62.36%。

組織承諾量表的整體信度為0.827，情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾的信度分別為0839、0.790、0.757，均大于0.7，整個(gè)組織承諾量表具有較高的信度。組織承諾量表的KMO值為0.814，Bartlett的球形度檢驗(yàn)近似卡方值為1010.991，自由度為66，顯著性為0，表明該樣本適合進(jìn)行因子分析，利用主成分分析法，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為64.76%。

（三）回歸分析

運(yùn)用SPSS19.0對(duì)組織公平與組織承諾進(jìn)行回歸分析，得到回歸方程式：組織承諾=0.512×互動(dòng)公平+0.570×分配公平+0.367×程序公平。t值分別為10.553、4.792、5.064、3.471，表明在置信水平0.05的情況下變量顯著。

四、研究結(jié)論

第一，校企合作模式下，高校教師的組織公平感僅為3.78，組織承諾水平為4.16，所以，作為高校管理者一方面要充分重視組織建設(shè)，努力營(yíng)造較高的組織公平感；另一方面要努力提高高校教師的組織承諾水平。

第二，校企合作模式下，高校教師感受到組織公平會(huì)對(duì)其組織承諾產(chǎn)生重要影響，所以高校管理者一方面可以從管理制度、規(guī)范、程序、舉措等方面著手，使高校教師從中獲得主觀公平感受，進(jìn)而提高高校教師的組織歸屬感和組織承諾水平；另一方面可以從分配結(jié)果、程序、互動(dòng)上，特別是可以通過(guò)保證分配結(jié)果公平和人際互動(dòng)上被尊重等方面，提高個(gè)體在組織中的公平感，進(jìn)而提高高校教師的組織承諾水平。

第三，從組織公平維度對(duì)組織承諾的回歸分析可以看出，高校首先應(yīng)該注重加強(qiáng)分配公平建設(shè)來(lái)提高教師的組織承諾。高校管理者一方面在制定薪酬體系時(shí)不僅要將教師的所得與貢獻(xiàn)進(jìn)行比較，還要與同地區(qū)、同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行比較，設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系，其次，高校管理者要積極與教師進(jìn)行溝通，關(guān)心尊重教師，鼓勵(lì)下屬參與跟其相關(guān)的政策的制定，營(yíng)造出和諧的互動(dòng)公平環(huán)境。