于靜靜 蔣守芬

(山東大學(xué)(威海)商學(xué)院，山東 威海 264209)

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇、新技術(shù)革命不斷涌現(xiàn)的時(shí)代，越來(lái)越多的企業(yè)管理者意識(shí)到必須不斷激勵(lì)員工的創(chuàng)新行為。大量的實(shí)證研究也表明，員工創(chuàng)新行為能從根本上促進(jìn)組織創(chuàng)新、組織有效性及組織發(fā)展。*Shalley C E, Zhou J, Oldham G R. The effects of personal and contextual characteristics on creativity: Where should we go from here?. Journal of management, 2004, 30(6): 933-958.創(chuàng)新行為概念在近60年的時(shí)間里，廣泛涉及心理、教育、藝術(shù)和科學(xué)等各領(lǐng)域；在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，社會(huì)情境因素(如組織結(jié)構(gòu)化、學(xué)習(xí)氛圍、利益相關(guān)者的期望、工作特征、工作設(shè)計(jì)及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)及個(gè)體特征因素(情緒、價(jià)值觀、道德模式、心理安全感)能夠影響員工創(chuàng)新能力的提高。

政治技能是指能否有效地理解他人的工作，并使用這樣的知識(shí)來(lái)影響他人行為以實(shí)現(xiàn)個(gè)人和/或組織目標(biāo)。*Ferris G R, Witt L A, Hochwarter W A. Interaction of social skill and general mental ability on job performance and salary. Journal of Applied Psychology, 2001, 86(6): 1075.既往的相關(guān)研究廣泛地探討了個(gè)體的某些特征因素可能影響員工的創(chuàng)新能力。那么，員工政治技能作為個(gè)體特征的組成因素之一，是否也會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新能力產(chǎn)生影響呢？這種影響機(jī)制的作用路徑又是如何體現(xiàn)的呢？

通過(guò)對(duì)既往文獻(xiàn)的分析我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對(duì)于政治技能和創(chuàng)新行為的研究大多集中于商業(yè)領(lǐng)域，并且比較注重于政治技能對(duì)其影響結(jié)果的直接效應(yīng)，包括對(duì)人力資源政策(Wayne et al.,1997)、工作或團(tuán)隊(duì)績(jī)效及影響有效性的研究。*Kolodinsky R W, Treadway D C, Ferris G R. Political skill and influence effectiveness: Testing portions of an expanded Ferris and Judge (1991) model. Human Relations, 2007, 60(12): 1747-1777.很少有研究關(guān)注員工政治技能的作用過(guò)程，而且大部分關(guān)于政治技能的研究往往站在主管的視角，關(guān)注主管的政治技能對(duì)其下屬的影響，以及員工對(duì)主管評(píng)價(jià)的有效性和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，缺乏對(duì)員工政治技能的有效關(guān)注。

基于以上理論研究的不足，本文借鑒資源觀理論構(gòu)建員工政治技能與員工創(chuàng)新能力之間的關(guān)系框架，并引入心理授權(quán)作為中介變量，探討三者之間關(guān)系的作用機(jī)制。本文的主要貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是將員工政治技能變量與員工創(chuàng)新行為變量二者聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)一步拓展和豐富了兩個(gè)領(lǐng)域的研究空白；二是厘清了員工政治技能和員工創(chuàng)新能力之間的作用機(jī)制。在心理授權(quán)研究領(lǐng)域，Spreitzer(1995)把心理授權(quán)定義為個(gè)體對(duì)工作角色的評(píng)價(jià)(包括工作意義、自我效能、自我決定和影響力四個(gè)維度)而產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。心理學(xué)家和組織行為學(xué)者也認(rèn)為，內(nèi)在動(dòng)機(jī)是創(chuàng)造力的重要推動(dòng)因素。對(duì)此，研究者們確立了三個(gè)相互聯(lián)結(jié)的心理機(jī)制：情感理論、自我決定理論和二者交叉理論，它們通過(guò)內(nèi)在動(dòng)機(jī)影響個(gè)體創(chuàng)造力。如果員工政治技能對(duì)員工創(chuàng)新能力能夠產(chǎn)生影響，那么作為推動(dòng)員工創(chuàng)新能力的心理授權(quán)因素，是否也會(huì)對(duì)二者關(guān)系產(chǎn)生影響呢？截至目前，學(xué)術(shù)界對(duì)于政治技能與創(chuàng)新行為的關(guān)系及其作用機(jī)制的研究仍處于空白，本研究將試圖填補(bǔ)這方面的空白。

一、相關(guān)理論與研究假設(shè)

(一)員工創(chuàng)新行為

Sullivan et al.(2010)通過(guò)對(duì)AMJ和JAP兩個(gè)國(guó)際一流期刊發(fā)表于1998-2008年的有關(guān)創(chuàng)新能力的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，并對(duì)創(chuàng)新能力概念進(jìn)行匯總，指出西方普遍的觀點(diǎn)是創(chuàng)新能力是新穎而有益的產(chǎn)品和想法的產(chǎn)出，即將創(chuàng)新能力視作新穎性與有益性的融合，其中新穎性反映了想法的唯一性，而有益性則反映了一種解決方案的價(jià)值性、有效性及適宜性。*Sullivan, D. M., & Ford, C. M. (2010). “The alignment of measures and constructs in organizational research: The case of testing measurement models of creativity”. Journal of Business and Psychology, 25(3), 505-521.創(chuàng)新能力測(cè)驗(yàn)量表目前廣泛應(yīng)用的是Oldham et al.(1996)所開(kāi)發(fā)的量表和Zhou et al.(2001)開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新量表。其中，Oldham et al.(1996)所開(kāi)發(fā)的量表由主管對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，采用李克特七分量表，包括三個(gè)維度：(1)員工工作的原創(chuàng)性和實(shí)用性程度。工作原創(chuàng)性和實(shí)用性是指提出對(duì)組織具有唯一性且有益的新想法、方法和產(chǎn)品；(2)員工工作的適應(yīng)性和實(shí)用性程度。工作適應(yīng)性和實(shí)用性是指運(yùn)用現(xiàn)有信息或資源提出對(duì)組織有益的想法、方法和產(chǎn)品；(3)員工創(chuàng)新性程度。員工創(chuàng)新性是指員工提出對(duì)組織具有原創(chuàng)性和有益的想法、方法和產(chǎn)品。

(二)政治技能

早期的研究者認(rèn)為，政治技能是一種個(gè)性特質(zhì)。如，明茨伯格將“政治技能”定義為個(gè)體在組織生活的政治舞臺(tái)上有效的個(gè)性特質(zhì)。即政治技能是個(gè)體如何有效地使用權(quán)力的本能性直覺(jué)，是通過(guò)對(duì)他人感覺(jué)的感知來(lái)使用正式權(quán)利，知道如何集中個(gè)體的能力，去感知什么是可能的，以實(shí)現(xiàn)必要的組織聯(lián)盟。

多數(shù)研究者則認(rèn)為，政治技能是一種能力。如，F(xiàn)erris(2005)等認(rèn)為，政治技能是指能否有效地理解他人的工作，并使用這樣的知識(shí)來(lái)影響他人行為以實(shí)現(xiàn)個(gè)人和/或組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，他們又對(duì)政治技能的概念進(jìn)一步細(xì)分，提出了政治技能的四維結(jié)構(gòu)，即社會(huì)機(jī)敏性、人際影響、交際能力和外顯真誠(chéng)等四個(gè)維度。*Ferris G R, Treadway D C, Kolodinsky R W, et al. Development and validation of the political skill inventory. Journal of Management, 2005, 31(1): 126-152.其中，社會(huì)機(jī)敏性是指能夠敏銳地觀察周?chē)娜伺c環(huán)境，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境的能力；人際影響是指以令人信服的方式對(duì)他人施加影響的能力；交際能力是指建立友好、可靠、有益的聯(lián)盟等人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的能力；外顯真誠(chéng)是指能夠表現(xiàn)出并讓他人感知到較高水平的誠(chéng)實(shí)、正直和真誠(chéng)的能力。實(shí)際上，管理學(xué)界對(duì)政治技能概念到目前并沒(méi)有統(tǒng)一的定論，但主流研究者在進(jìn)行政治技能實(shí)證研究時(shí)多采用Ferris(2005)對(duì)政治技能的釋義，即認(rèn)為政治技能是一種個(gè)體的能力。本文借鑒Ferris(2005)的四個(gè)維度分析政治技能。

(三)政治技能與創(chuàng)新能力

從資源觀的視角出發(fā)，政治技能高的個(gè)體可能會(huì)感知到更多的資源或應(yīng)對(duì)方案。個(gè)體的資源不僅包括智力、健康、社會(huì)支持、精力和社會(huì)技能，而且還包括政治技能。比如，他們可能會(huì)獲取更多的有效信息，更容易通過(guò)他人改變自身處境，他們更可能通過(guò)改變認(rèn)知和行為的方式來(lái)管理超出他們自身范圍的資源。良好的應(yīng)對(duì)方案不在于是否能選擇最好的方案，而在于是否能選擇最適合的方案，特別是在特定情景中，更要根據(jù)面臨的情景及個(gè)體的需要做出反應(yīng)，包括迅速地放棄一個(gè)可能失敗的方案而靈活地轉(zhuǎn)移到另一個(gè)方案中去。政治技能高的個(gè)體對(duì)這些事情往往應(yīng)對(duì)自如，因?yàn)檫@些個(gè)體能夠識(shí)別情景特征，并改變自身的風(fēng)格以適合情景。因此，政治技能高的個(gè)體更能成功地處理工作場(chǎng)所的需求。Blickle(2010)等的研究認(rèn)為，在從事復(fù)雜工作時(shí)，那些責(zé)任心、學(xué)習(xí)方法和政治技能高的員工更容易獲得成功。*Blickle G, Wendel S, Ferris G R. Political skill as moderator of personality-job performance relationships in socioanalytic theory: Test of the getting ahead motive in automobile sales. Journal of Vocational Behavior, 2010, 76(2): 326-335.因?yàn)?，政治技能高的個(gè)體會(huì)運(yùn)用這些資源去滿(mǎn)足自身對(duì)于復(fù)雜情景中的決策制定、問(wèn)題解決、創(chuàng)新性思維和個(gè)體能動(dòng)性的高度需求，從而產(chǎn)生高的工作績(jī)效。這表明，政治技能對(duì)創(chuàng)新能力具有積極作用。據(jù)此，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：政治技能對(duì)創(chuàng)新行為具有正向影響。

(四)政治技能與心理授權(quán)

Thomas et al.(1990)的研究認(rèn)為，內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)不僅受到外部情境的影響，而且還受到個(gè)體對(duì)情境因素如何解釋的影響。因此，組織可以通過(guò)干預(yù)措施改變環(huán)境因素或者改變員工解釋環(huán)境因素的方式來(lái)提高其內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。環(huán)境不確定性理論認(rèn)為，人們對(duì)不確定性充滿(mǎn)不舒適的感覺(jué)，并且希望不確定性具有可測(cè)性。不確定性影響人們對(duì)自身所受威脅的感知和感受，他們對(duì)不確定性導(dǎo)致的生活可控性及可能的結(jié)果充滿(mǎn)憂(yōu)慮。不確定性與不可預(yù)期的壓力、低績(jī)效及倦怠相關(guān)。當(dāng)不確定性高時(shí)，個(gè)體會(huì)關(guān)注于減少不確定性的方式，來(lái)處理這些不舒適或高效的管理。而政治技能能夠提供個(gè)體這樣的能力去減少組織環(huán)境中的不確定性，同時(shí)促使個(gè)體減少不確定性所帶來(lái)的負(fù)面影響。政治技能高的個(gè)體相比較政治技能低的個(gè)體，更容易將工作場(chǎng)所發(fā)生的負(fù)向影響進(jìn)行積極化處理，他們能夠控制環(huán)境，使環(huán)境變得可預(yù)測(cè)，而且他們會(huì)將這些負(fù)面因素看作是達(dá)成組織目標(biāo)的一種機(jī)遇，從而激發(fā)更高的內(nèi)在心理動(dòng)機(jī)，即政治技能高的個(gè)體，其心理授權(quán)程度也越高。據(jù)此，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：政治技能對(duì)心理授權(quán)具有正向影響。

(五)心理授權(quán)與創(chuàng)新行為

Bass(1985)的研究認(rèn)為，自我控制和影響與創(chuàng)新行為正相關(guān)。Shin等(2012)在檢驗(yàn)認(rèn)知團(tuán)隊(duì)多樣性對(duì)個(gè)體成員的創(chuàng)新行為正向影響時(shí)指出，創(chuàng)新性與自我效能調(diào)節(jié)之間具有高自我效能感的個(gè)體認(rèn)知，他們能夠有效地解釋和整合不同的想法和觀點(diǎn)，因?yàn)樗麄兊年P(guān)注點(diǎn)在于創(chuàng)新性的工作任務(wù)，而很少被心理焦慮感分散精力。*Shin S J, Kim T Y, Lee J Y, et al. Cognitive team diversity and individual team member creativity: A cross-level interaction. Academy of Management Journal, 2012, 55(1): 197-212.而那些自我效能感較低的個(gè)體，則常常質(zhì)疑自身的能力，他們可能會(huì)將不同的想法和信息解釋成與自身保持一致的觀點(diǎn)，最終缺少與其他人想法的協(xié)同性。同時(shí)，自我效能感由于對(duì)新的信息的整合與利用，能夠產(chǎn)生積極的學(xué)習(xí)態(tài)度和發(fā)展意識(shí)，所以具有高效能感的個(gè)體能夠?qū)⒉煌挠^點(diǎn)和想法視作他們工作中的機(jī)會(huì)，而低效能感的個(gè)體則將這些有差異的觀點(diǎn)和想法視作威脅。這表明，心理授權(quán)對(duì)創(chuàng)新能力具有積極作用。據(jù)此，本文提出假設(shè)3：

假設(shè)3：心理授權(quán)對(duì)創(chuàng)新能力具有正向影響。

(六)心理授權(quán)在政治技能與創(chuàng)新能力間的中介作用

在管理學(xué)領(lǐng)域，心理授權(quán)是考察相關(guān)變量之間關(guān)系的一個(gè)重要的中介變量。如，有研究者檢驗(yàn)了心理授權(quán)在個(gè)體因素(如目標(biāo)導(dǎo)向)和情景因素(如組織創(chuàng)新氣氛、變革型領(lǐng)導(dǎo))對(duì)員工態(tài)度和行為之間的中介作用，即個(gè)體因素或情景因素通過(guò)心理授權(quán)間接地對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為等結(jié)果產(chǎn)生影響。

政治技能通常被看作是能夠通過(guò)培訓(xùn)和社會(huì)化從而發(fā)展起來(lái)的一種勝任力。政治技能高的個(gè)體表現(xiàn)出高的自信和控制，政治技能高的個(gè)體渾身散發(fā)著安全感、控制感和冷靜、自信，這種自信總是被正確地歸為一種積極的屬性。情感理論學(xué)家指出，當(dāng)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)被激發(fā)時(shí)，他們能產(chǎn)生積極的情感，這能夠通過(guò)擴(kuò)大認(rèn)知可用信息的范圍，提高對(duì)一系列想法的關(guān)注度，激勵(lì)認(rèn)知靈活性識(shí)別模式等提高創(chuàng)新行為。*Grant A M, Berry J W. The necessity of others is the mother of invention: Intrinsic and prosocial motivations, perspective taking, and creativity. Academy of Management Journal, 2011, 54(1): 73-96.自我決定理論學(xué)家也認(rèn)為，當(dāng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)被激發(fā)時(shí)，個(gè)體在學(xué)習(xí)方面的興趣和好奇心將會(huì)提高他們認(rèn)知的靈活性，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、開(kāi)放性和復(fù)雜性，進(jìn)而產(chǎn)生新的想法和可能的解決方案。另外，無(wú)論是情感理論學(xué)家還是自我決定理論學(xué)家都認(rèn)為，內(nèi)在動(dòng)機(jī)通過(guò)激勵(lì)持久性來(lái)提高創(chuàng)新行為。從情感的角度看，內(nèi)在動(dòng)機(jī)通過(guò)培養(yǎng)積極情感、增強(qiáng)心理參與，為持續(xù)的努力積蓄力量，以使員工愿意并且能夠完成工作。從自我決定的角度看，內(nèi)在動(dòng)機(jī)能夠通過(guò)培養(yǎng)自信和興趣，激勵(lì)員工不斷地接受具有挑戰(zhàn)性的、復(fù)雜而又不熟悉的工作任務(wù)，從而集中精力更有效地完成這些工作任務(wù)。我們推測(cè)，政治技能對(duì)創(chuàng)新能力的影響是以心理授權(quán)為中介實(shí)現(xiàn)的。據(jù)此，本文提出假設(shè)4：

假設(shè)4：心理授權(quán)在政治技能與創(chuàng)新能力之間起中介作用。

二、研究方法

(一)研究對(duì)象

本研究通過(guò)對(duì)青島市、煙臺(tái)市、威海市等16家企業(yè)的300多名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查獲得數(shù)據(jù)。三個(gè)城市共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收441份，回收率88.2%，剔除無(wú)效問(wèn)卷，獲得有效問(wèn)卷391份，問(wèn)卷有效率為88.67%。在整個(gè)樣本調(diào)查中，被調(diào)查者35.8%為男性，73.1%以上教育程度為大學(xué)以上學(xué)歷，83.1%的員工年齡在20-40歲之間，45%來(lái)自國(guó)有企業(yè)，54.4%員工收入在3000元-6000元之間。

(二)測(cè)量工具

1.政治技能。政治技能測(cè)驗(yàn)量表為基于Ferris等(2001)開(kāi)發(fā)的測(cè)驗(yàn)量表，該量表采用李克特衡量法。相關(guān)題項(xiàng)有：“我很容易站在他人立場(chǎng)上思考問(wèn)題”、“我能夠讓周?chē)拇蠖鄶?shù)人感到舒適和輕松”、“我很容易和大部分人建立良好關(guān)系”、“我很容易理解他人”、“我很擅長(zhǎng)讓別人對(duì)我做出積極回應(yīng)”、“我通常會(huì)盡量尋找與他人的共同點(diǎn)”等。

2.心理授權(quán)。心理授權(quán)測(cè)驗(yàn)量表為基于Spreitzer(1995)開(kāi)發(fā)的四維度量表，包括工作意義、自我效能、自我決定和影響力等四個(gè)維度，共12個(gè)題項(xiàng)。相關(guān)題項(xiàng)有：“我的工作對(duì)我來(lái)說(shuō)非常重要”、“我自信自己有完成各項(xiàng)工作活動(dòng)的能力”、“在如何完成工作方面，我有很大的獨(dú)立性和自主權(quán)”、“我對(duì)發(fā)生在本部門(mén)的事情起著很大的控制作用”等。

3.員工創(chuàng)新行為。員工創(chuàng)新行為測(cè)驗(yàn)量表為基于Zhou et al.(2001)開(kāi)發(fā)的6題項(xiàng)量表，該量表以一家大型制造業(yè)的員工及其主管為調(diào)研對(duì)象，由員工主管報(bào)告其下屬員工的創(chuàng)新行為。該量表原先使用了13個(gè)題項(xiàng)，其中3個(gè)題項(xiàng)源于Scott et al.(1994)，其余10個(gè)題項(xiàng)由作者自行開(kāi)發(fā)，相關(guān)題項(xiàng)有：“工作時(shí)，我經(jīng)常尋求新的技術(shù)、新的流程或新的產(chǎn)品”、“我會(huì)積極地制定適當(dāng)?shù)挠?jì)劃或規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)我的創(chuàng)新性構(gòu)想”等，該量表信度系數(shù)為0.96。

三、相關(guān)分析與研究結(jié)果

(一)相關(guān)分析

本研究采用pearson相關(guān)分析法對(duì)涉及到的相關(guān)變量，員工政治技能、心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為進(jìn)行相關(guān)分析，以考察這些變量之間的關(guān)系。分析結(jié)果見(jiàn)表1。

表1 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：括號(hào)中的數(shù)字為回歸方程的β系數(shù)； ** 表示p<0.01, n=391

表1顯示，男性員工相較于女性員工政治技能更高一些。政治技能(r=0.484，p<0.01)、心理授權(quán)(r=0.585，p<0.01)和員工創(chuàng)新能力顯著正相關(guān)；政治技能(r=0.585，p<0.01)與心理授權(quán)顯著正相關(guān)，結(jié)果與研究假設(shè)一致。相關(guān)分析結(jié)果為后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)提供了良好的分析前提。

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用多層回歸分析法檢驗(yàn)政治技能對(duì)員工創(chuàng)新能力的影響，以及心理授權(quán)對(duì)二者關(guān)系的中介效應(yīng)。以政治技能為自變量，心理授權(quán)為中介變量，創(chuàng)新行為為因變量，建構(gòu)多層回歸分析模型，模型的運(yùn)行結(jié)果如表2所示。

表2為各模型對(duì)假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3、假設(shè)4的檢驗(yàn)結(jié)果。本研究根據(jù)Baron et al.(1986)提供的層級(jí)回歸法檢驗(yàn)中介效應(yīng)的程序。其中，模型1是心理授權(quán)對(duì)員工政治技能及政治技能四個(gè)維度的回歸，以員工性別、年齡、受教育程度和收入作為本研究的控制變量回歸，結(jié)果顯示：政治技能(β=0.558，p<0.001)、人際影響(β=0.286，p<0.001)、外顯真誠(chéng)(β=0.183，p<0.01)對(duì)心理授權(quán)具有顯著的正向影響，假設(shè)2得到驗(yàn)證。模型2為員工創(chuàng)新行為對(duì)心理授權(quán)的回歸，結(jié)果顯示：心理授權(quán)(β=0.601，p<0.001)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，假設(shè)3得到驗(yàn)證。模型3為政治技能對(duì)員工創(chuàng)新行為的回歸，結(jié)果顯示：政治技能(β=0.497，p<0.001)、社會(huì)機(jī)敏性(β=0.125，p<0.001)、人際影響(β=0.199，p<0.001)和外顯真誠(chéng)(β=0.162，p<0.05)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，假設(shè)1得到驗(yàn)證。模型4檢驗(yàn)了心理授權(quán)的中介作用，當(dāng)把員工政治技能和心理授權(quán)同時(shí)放入回歸方程時(shí)，員工政治技能系數(shù)仍然顯著，但對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響明顯減弱，所以心理授權(quán)在員工政治技能與員工創(chuàng)新行為之間只起部分中介作用，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

表2 沖突管理、心理授權(quán)、創(chuàng)新行為之間的關(guān)系檢驗(yàn)結(jié)果

四、研究結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論及管理啟示

管理學(xué)界對(duì)員工政治技能與創(chuàng)新行為的研究成果相對(duì)豐富，但是，對(duì)員工政治技能如何影響員工創(chuàng)新行為及其影響路徑的研究則尚處于空白階段。本研究首次把員工政治技能與員工創(chuàng)新行為這兩個(gè)變量結(jié)合起來(lái)，驗(yàn)證了二者之間的關(guān)系以及心理授權(quán)在二者之間的中介效應(yīng)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工政治技能對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響，是以心理授權(quán)為中介完成的。通過(guò)檢驗(yàn)中介作用模型，揭示了員工政治技能對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響路徑，拓展了政治技能的理論研究邊界，同時(shí)進(jìn)一步豐富了員工創(chuàng)新行為的理論研究領(lǐng)域。

其一，員工政治技能對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，其中社會(huì)機(jī)敏性、人際影響和外顯真誠(chéng)均對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，高政治技能的個(gè)體，其自身的社會(huì)機(jī)敏性更強(qiáng)，對(duì)他人施加影響的能力也越強(qiáng)；同時(shí)，與他人共事時(shí)，能讓對(duì)方感受到其自身真誠(chéng)的意圖，這意味著高政治技能個(gè)體能夠與他人建立高效的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，能夠靈敏地識(shí)別自身所處的情景，能夠在工作場(chǎng)所準(zhǔn)確地采取行動(dòng)。政治技能高的個(gè)體可以通過(guò)管理人際關(guān)系實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的達(dá)成，并運(yùn)用人際關(guān)系的高效管理實(shí)現(xiàn)自身創(chuàng)新能力的提升。

其二，員工政治技能對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響是以心理授權(quán)為部分中介的。Thomas et al.(1990)的研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)不僅受到外部情境的影響，而且還受到個(gè)體對(duì)情境因素如何解釋的影響。因此，組織可以通過(guò)干預(yù)措施改變環(huán)境因素或者改變員工解釋環(huán)境因素的方式來(lái)提高心理授權(quán)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工和組織的目標(biāo)。那些政治技能水平高的員工，在面臨不確定性環(huán)境因素時(shí)，他們能夠培養(yǎng)積極的情感并通過(guò)改變認(rèn)知和行為的方式來(lái)管理超出他們自身范圍的資源，并且愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而產(chǎn)生新的想法和可能的解決方案。

本研究對(duì)企業(yè)界具有如下管理啟示：(1)無(wú)論是組織層面還是員工個(gè)體層面，都需要有意識(shí)地培養(yǎng)和提高員工的政治技能水平，通過(guò)系統(tǒng)性的實(shí)踐練習(xí)、替代學(xué)習(xí)、溝通技能訓(xùn)練以及戲劇管理等方法的運(yùn)用，有效地提高員工的政治技能水平；研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工政治技能逐步提高時(shí)，員工的心理授權(quán)水平也會(huì)得到相應(yīng)的提升，最終使員工的創(chuàng)新能力得到提高。(2)企業(yè)管理者應(yīng)通過(guò)培養(yǎng)提高員工心理授權(quán)水平的企業(yè)文化，創(chuàng)造正向積極的工作環(huán)境，使員工感受到更多的授權(quán)、工作影響力及更強(qiáng)的心理安全感，產(chǎn)生對(duì)組織的信任，進(jìn)而產(chǎn)生較多的創(chuàng)新行為。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理層應(yīng)通過(guò)一系列的高績(jī)效管理實(shí)踐，如廣泛的培訓(xùn)，開(kāi)放式的信息分享，分權(quán)、參與式的決策制定及相應(yīng)的報(bào)酬等一系列措施，來(lái)提升員工的心理授權(quán)水平，建立高水平的心理授權(quán)氛圍，從而引導(dǎo)員工產(chǎn)生創(chuàng)新等一系列積極性工作行為。

(二)研究局限與未來(lái)研究方向

本研究的局限性。首先，相關(guān)概念的測(cè)量方法還有待進(jìn)一步完善。本研究采用員工自評(píng)方式獲得了員工政治技能和創(chuàng)新行為的數(shù)據(jù)，而Ferris等(2008)的研究發(fā)現(xiàn)，政治技能的影響對(duì)象是組織中的其他員工，他評(píng)的方式可能會(huì)更真實(shí)地還原政治技能的本質(zhì)。因此，為了提高員工政治技能與創(chuàng)新行為測(cè)量的精確性，今后的研究應(yīng)當(dāng)嘗試運(yùn)用多源評(píng)估(上級(jí)、員工本人及同事)的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，以得到對(duì)員工政治技能與創(chuàng)新行為更為準(zhǔn)確的研究結(jié)果。其次，本研究?jī)H從個(gè)體層面調(diào)查員工政治技能對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響過(guò)程，未來(lái)可以從團(tuán)隊(duì)層面、組織層面進(jìn)一步深入探討組織政治技能對(duì)創(chuàng)新氛圍的影響效應(yīng)，還可以進(jìn)一步拓展其它的中介變量，例如信任、心理安全感、社會(huì)認(rèn)同等。最后，本研究?jī)H采用橫截面數(shù)據(jù)，未來(lái)可以進(jìn)一步考慮采用縱向研究方法或采用案例分析等研究方法對(duì)主要研究變量之間的因果關(guān)系進(jìn)行更為深入的探討和驗(yàn)證。