郭 杰 秦曉利 黃 瑾 尹吉成

(吉林大學(xué) 商學(xué)院，吉林 長春 130012；濱州醫(yī)學(xué)院 馬克思主義學(xué)院，山東 煙臺 264003)

在企業(yè)管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格歷來備受關(guān)注。在企業(yè)管理的理論研究中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織行為的關(guān)系一直是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為研究的熱門話題，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾的影響更是引起研究者們的廣泛關(guān)注。一般認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)既能對組織承諾產(chǎn)生直接正向影響，也能夠通過不同的中介變量對組織承諾產(chǎn)生間接影響。如Bass(1985)認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心、理解、支持和尊重，能夠激起員工更高層次的需求，基于此員工會(huì)為了不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的期望而積極工作，從而使員工對組織的承諾增強(qiáng)；孟慧等(2013)通過來源評估法以及在傳統(tǒng)的MLQ問卷中加入組織承諾等指標(biāo)后發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)的各個(gè)維度對組織承諾缺乏預(yù)測力，變革型領(lǐng)導(dǎo)子維度中的個(gè)性化關(guān)懷可能對上下級關(guān)系產(chǎn)生消極影響；*孟慧、宋繼文等：《中國情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與測量的再探討》，《管理學(xué)報(bào)》2013年第3期。賈良定等(2006)的研究也發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式能促進(jìn)組織內(nèi)部建立信任氛圍，在相互信任的基礎(chǔ)上，能夠有效地提高員工的自我效能感和自尊，進(jìn)而有利于培養(yǎng)員工的忠誠度。

上世紀(jì)七十年代中，自Porter(1974)等人強(qiáng)調(diào)用組織承諾來預(yù)測離職傾向并通過實(shí)證研究表明組織承諾與離職傾向存在負(fù)向關(guān)系以來，我國學(xué)者即針對該觀點(diǎn)進(jìn)行了廣泛的研究。如崔勛(2003)、蘇方國(2005)等學(xué)者分別通過大樣本取樣進(jìn)行實(shí)證分析，驗(yàn)證了組織承諾與離職意愿兩個(gè)變量之間的關(guān)系。另外，基于Price的觀點(diǎn)(Price-Mueller模型是當(dāng)前關(guān)于員工離職傾向研究中影響力較大的理論模型)，我國學(xué)者還通過實(shí)證研究證實(shí)了該模型在中國背景下的可行性。如葉仁蓀等(2005)的研究，針對鐵路運(yùn)輸企業(yè)建立了員工離職模型，并選取工作滿意度和組織承諾兩個(gè)變量作為中介變量，同時(shí)又為中介變量分別選取了9個(gè)和3個(gè)變量作為前因變量，研究表明，工作滿意度和組織承諾對員工離職傾向均具有負(fù)向影響，也證明了這兩個(gè)變量對解釋員工離職傾向具有跨文化意義；*葉仁蓀、王玉芹等：《工作滿意度、組織承諾對國企員工離職影響的實(shí)證研究》，《管理世界》2005年第3期。凌文輇等(2001)的研究也發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和組織承諾是員工離職傾向最直接的前因變量，將上述兩個(gè)變量作為中介變量引入模型中，能夠更好地解釋其他因素與員工離職傾向之間的作用機(jī)制。*凌文輇、張治燦等：《中國職工組織承諾研究》，《中國社會(huì)科學(xué)》2001年第2期。

智能鎖節(jié)省了很多相關(guān)機(jī)械零配件的同時(shí)，增加了像ECU這樣的技術(shù)密集型部件。從系統(tǒng)角度來說，可以幫助主機(jī)廠節(jié)約成本，提高安全性，提升車輛的整體科技含量。

盡管有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾、離職傾向三個(gè)變量兩兩間關(guān)系的研究已經(jīng)取得了不俗的成就，但組織承諾作為中介變量的研究卻略顯不足。較有代表性的研究有，陳致中等(2010)采用定性、定量方法對本土化變革型領(lǐng)導(dǎo)量表予以修正和檢驗(yàn)，并采用修正的后量表通過大容量樣本調(diào)查建立起了變革型領(lǐng)導(dǎo)——組織承諾——離職傾向模型，同時(shí)驗(yàn)證了該量表具有的足夠的信度和效度；*陳致中、張德：《中國背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾與離職傾向研究》，《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)》2010年第1期。張莉等(2013)的研究則從文化維度入手，著眼于中國集體主義情境，在垂直集體主義和水平集體主義兩種情境中，考察變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工離職傾向的作用機(jī)制，而情感承諾與規(guī)范承諾在前一情境中起到了中介作用。*張莉、夏瑩等：《基于集體主義情境的變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾與離職傾向研究》，《管理學(xué)報(bào)》2013年第9期。與上述研究方法不同，本文擬采用本土化測評量表(TLQ)，深入探究變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工離職傾向的作用機(jī)理。同時(shí)，基于前人提出的模型框架，采用回歸方法驗(yàn)證變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否會(huì)直接影響員工的離職傾向，抑或會(huì)通過影響員工的組織承諾強(qiáng)度進(jìn)而對離職傾向造成影響，并對變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度在模型中的作用進(jìn)行檢驗(yàn)。

一、理論分析與研究假設(shè)

(一)變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工離職傾向的直接影響

變革型領(lǐng)導(dǎo)概念最初由Downton在1973年提出，隨著研究的不斷深入，學(xué)者們給出了更明確的操作化定義。Bass(1999)對變革型領(lǐng)導(dǎo)的定義：領(lǐng)導(dǎo)者通過魅力影響、激勵(lì)、智慧激發(fā)或個(gè)人思考使得員工能突破直接的小我利益，提升員工的成熟度，升華員工理想水平，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值，并致力于提升他人、組織和社會(huì)的福祉；而員工離職傾向的前因則主要包括：匹配度，指員工自我體會(huì)到的企業(yè)與員工本人特征契合的程度；鏈接，員工感知到的與企業(yè)相關(guān)成員間互動(dòng)的密切程度；犧牲，指員工離職所帶來的成本。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過言語和行動(dòng)促進(jìn)員工將組織的價(jià)值觀內(nèi)化，并由此增加對組織的認(rèn)同，促進(jìn)個(gè)體與組織的契合度。德行垂范和愿景激勵(lì)能夠使員工意識到工作的重要意義，從而提升員工的使命感和責(zé)任感；而個(gè)性化關(guān)懷使得員工的工作和生活受到關(guān)注，被重視感促使員工對工作有更好的認(rèn)同；領(lǐng)導(dǎo)魅力能使員工認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，強(qiáng)化對工作的喜愛度。依據(jù)員工離職傾向影響因素的分析，工作的滿意度和感情承諾是影響員工離職的重要因素。這說明，在理論上變革型領(lǐng)導(dǎo)行為有助于下屬打消離職的念頭。基于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對離職傾向具有負(fù)向作用。

一般標(biāo)準(zhǔn)對于產(chǎn)品的要求，主要有兩大方面考核：外觀質(zhì)量和內(nèi)在質(zhì)量。一般來說，標(biāo)準(zhǔn)均會(huì)根據(jù)不同質(zhì)量等級的產(chǎn)品，規(guī)定不同的等級進(jìn)行考核。關(guān)于FZ/T 73044-2012和FZ/T 82006-2018這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的考核內(nèi)容進(jìn)行對比和分析，主要情況見表2、表 3及表4。

假設(shè)1a：德行垂范對離職傾向具有負(fù)向作用。

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向之間關(guān)系檢驗(yàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向回歸分析結(jié)果，sig值小于0.001，離職傾向受到變革型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向作用。調(diào)整R2為0.11，說明離職傾向解釋比中變革型領(lǐng)導(dǎo)解釋了11%。同理，對變革型領(lǐng)導(dǎo)四個(gè)子維度進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，如表2所示，sig值均小于0.05，證明變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度對離職傾向均具有顯著的負(fù)向作用。

假設(shè)1c：領(lǐng)導(dǎo)魅力對離職傾向具有負(fù)向作用。

假設(shè)1d：個(gè)性化關(guān)懷對離職傾向具有負(fù)向作用。

2012年統(tǒng)計(jì)，全國已有240座城市實(shí)現(xiàn)了城市防洪排澇一體化管理。城市防洪排澇管理正由過去的“九龍管水”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙积埞芩?，集中了?yōu)勢資源，降低了行政成本，提高了執(zhí)行效率，有利于防洪排澇統(tǒng)一指揮、實(shí)時(shí)調(diào)度和精細(xì)化管理，避免了責(zé)任不清、互相扯皮的現(xiàn)象，促進(jìn)了防洪排澇管理水平的提高。例如，北京、天津、上海、武漢、南昌等市成立城市水務(wù)局，設(shè)防汛指揮部辦公室，承擔(dān)城市防汛抗旱指揮部日常工作。市防汛指揮部辦公室與市水務(wù)局為兩塊牌子、一個(gè)班子，統(tǒng)一負(fù)責(zé)供水、排水、防汛、抗旱和水資源等所有涉水事務(wù)的管理工作，有效地協(xié)調(diào)供、排、防、抗的矛盾。

(二)組織承諾在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向間的中介作用

本文運(yùn)用皮爾森雙側(cè)檢驗(yàn)方法進(jìn)行相關(guān)性分析(見表1)，變革型領(lǐng)導(dǎo)以及其余四個(gè)維度與組織承諾呈顯著的正向相關(guān)關(guān)系，而與離職傾向呈顯著的負(fù)相關(guān)，而且組織承諾與離職傾向也呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)，為后續(xù)回歸分析打下了基礎(chǔ)。

根據(jù)表2所示，當(dāng)T=0時(shí)，二者的灰色絕對關(guān)聯(lián)度為 0.6993。隨著T值的變大，絕對關(guān)聯(lián)度數(shù)值也不斷增大，說明消費(fèi)結(jié)構(gòu)變動(dòng)對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)影響力逐步加強(qiáng)；當(dāng)T=2時(shí)，兩者M(jìn)oore值的灰色絕對關(guān)聯(lián)度最大，為0.8981。之后，兩個(gè)的絕對關(guān)聯(lián)度下降了0.07個(gè)點(diǎn)，并在之后的4期里一直穩(wěn)定在0.83左右的水平；當(dāng)T=7時(shí)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與消費(fèi)結(jié)構(gòu)變動(dòng)Moore值的灰色絕對關(guān)聯(lián)度降到0.8以下。

假設(shè)2:變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾有正向作用。

假設(shè)2a:德行垂范對組織承諾有正向作用。

假設(shè)2b:愿景激勵(lì)對組織承諾有正向作用。

假設(shè)2c:領(lǐng)導(dǎo)魅力對組織承諾有正向作用。

假設(shè)4b：組織承諾在愿景激勵(lì)與離職傾向間產(chǎn)生中介作用。

假設(shè)2d:個(gè)性化關(guān)懷對組織承諾有正向作用。

2.組織承諾與離職傾向。組織承諾可以使員工愿意繼續(xù)為組織效力，而較高的組織承諾水平可以顯示出個(gè)體員工對組織有較高的依附感。不論是出于離職的成本原因、對組織的責(zé)任或是繼續(xù)發(fā)展學(xué)習(xí)的意愿，員工是希望更加長期的留在當(dāng)前組織，并為組織效力的。學(xué)術(shù)界把組織承諾歸為態(tài)度承諾和權(quán)衡承諾兩類，前者是員工在組織中的參與度、投入和責(zé)任感而繼續(xù)留在組織內(nèi)的承諾，后者是員工對長久努力和積累的職位與待遇的留戀而留在企業(yè)內(nèi)的承諾。*劉小平、王重鳴：《組織承諾及其形成過程研究》，《南開管理評論》2001年第6期。因此，組織承諾能夠抑制員工離職的想法。據(jù)此，本文提出假設(shè)3：

針對“民營經(jīng)濟(jì)離場論”“新公私合營論”等錯(cuò)誤論調(diào)一度甚囂塵上，習(xí)近平總書記一錘定音，讓數(shù)千萬民營企業(yè)家吃下“定心丸”。

8月7日，特朗普在新澤西州的私人高爾夫俱樂部宴請美國商界領(lǐng)袖及白宮高級員工時(shí)，對中國的“一帶一路”倡議進(jìn)行了公開指責(zé)。他聲稱，中國領(lǐng)導(dǎo)人習(xí)近平提出的“一帶一路”倡議有可能干擾世界貿(mào)易，具有冒犯性，他不想要這個(gè)項(xiàng)目。他還說，他當(dāng)面告訴了中國領(lǐng)導(dǎo)人他的想法。[13]

假設(shè)3：組織承諾對離職傾向有負(fù)向作用。

3.組織承諾的中介作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織內(nèi)成員的承諾水平具有顯著的促進(jìn)作用，因?yàn)榻M織承諾是離職傾向最直接的前因之一；*白光林、凌文輇等：《職業(yè)高原與工作滿意度、組織承諾、離職傾向關(guān)系研究》，《軟科學(xué)》2011年第2期。而通過組織承諾能夠更好地解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向間的關(guān)系。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：組織承諾在變革型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向間產(chǎn)生中介作用。

假設(shè)4a：組織承諾在德行垂范與離職傾向間產(chǎn)生中介作用。

以Pd(OAc)2/Cu(OAc)2為組合催化劑，無任何配體條件下，苯并惡唑與溴苯為反應(yīng)底物，考察不同堿對反應(yīng)的影響.當(dāng)反應(yīng)條件為:1(1.0 mmol),2(1.2 mmol),Pd(OAc)2(摩爾分?jǐn)?shù)5%),Cu(OAc)2(摩爾分?jǐn)?shù)10%),堿(2.0 mmol)，甲苯(3 mL),110 ℃，在空氣中反應(yīng)3 h,結(jié)果如表2.

假設(shè)4c：組織承諾在領(lǐng)導(dǎo)魅力與離職傾向間產(chǎn)生中介作用。

假設(shè)4d：組織承諾在個(gè)性化關(guān)懷與離職傾向間產(chǎn)生中介作用。

(三)相對剝奪感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾間的調(diào)節(jié)作用

當(dāng)員工認(rèn)為自己的待遇由于不公平的因素而與他人產(chǎn)生差距，從而引起內(nèi)心受到剝削的負(fù)面情緒，即相對剝奪感。*Walker I，Smith H J. Relative deprivation: Specification， development，and integration[M]. New York: Cambridge University Press，2002：38-47.研究表明，相對剝奪感會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生自尊心受損和心理疏離感。*Tougas F, Rinfret N, Beaton A M, et al. Policewomen Acting in Self-Defense: Can Psychological Disengagement Protect Self-Esteem From the Negative Outcomes of Relative Deprivation?. Journal of Personality & Social Psychology, 2005, 88(5):790.帶有相對剝奪感的員工，一方面由于自己的工作未能得到相應(yīng)的認(rèn)可和回報(bào)而降低其工作滿意度，甚至?xí)虼私档妥约旱墓ぷ魍度氤潭?，以與現(xiàn)有工作回報(bào)匹配。另一方面，持續(xù)的相對剝奪感可能使員工消極怠工，缺乏責(zé)任感，對組織的依賴程度下降，甚至對領(lǐng)導(dǎo)的德行、愿景描述和個(gè)性化關(guān)懷產(chǎn)生懷疑并持有抵觸情緒。對此，本文提出假設(shè)5：

3.組織承諾與離職傾向之間關(guān)系檢驗(yàn)。對組織承諾與離職傾向做回歸分析，sig值小于0.05，調(diào)整R2為0.059，證明組織承諾對離職傾向正向影響，解釋比率為5.9%。

二、樣本與描述性統(tǒng)計(jì)

(一)樣本來源

既往的相關(guān)文獻(xiàn)在變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾和離職傾向等三個(gè)領(lǐng)域成就矚目，研究者們基于理論成果開發(fā)出來的量表，為后續(xù)研究提供了可靠的測量工具。由于本文的目的之一是檢驗(yàn)本土化量表的有效性，因此本研究采用本土化量表，且量表均具有一定的權(quán)威性，信度效度均在本土環(huán)境下被證實(shí)較好。

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)量表。本文借鑒李超平、時(shí)勘(2005)的研究成果，即由中國背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)四維度模型基礎(chǔ)上編制而來的TLQ量表，包含26個(gè)題項(xiàng)，取值采用likert5點(diǎn)計(jì)分法，高分值代表變革型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)突出。

2.組織承諾量表。本文采用凌文輇等(2000)開發(fā)的五維度量表，共25個(gè)題項(xiàng)，取值采用likert5點(diǎn)計(jì)分法，該量表結(jié)合中國文化特點(diǎn)，符合心理測量學(xué)指標(biāo)，信度效度均得到良好的保證。

3.離職傾向量表。由于離職傾向量表內(nèi)容大同小異，本文并未特別選取中國大陸環(huán)境下所開發(fā)的量表，但鑒于中國語言習(xí)慣，本研究采用由中國香港特區(qū)學(xué)者樊景立(1998)開發(fā)的單維度量表，量表涉及4個(gè)題目，其中題目三是反向題，取值同樣采用likert5點(diǎn)計(jì)分法。

據(jù)此，法院依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第87條、《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第2條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條之規(guī)定，判決公司于判決生效之日起10日內(nèi)支付成銳違法解除勞動(dòng)合同賠償金48802元、延時(shí)加班費(fèi)1406元。駁回成銳的其他訴訟請求。

4.相對剝奪感量表。本文采用李漢林、渠敬東(2002)開發(fā)的量表，量表涉及4個(gè)題目，每個(gè)題目除判斷自己在公司中的處境外，還需判斷自己在社會(huì)中的處境；即當(dāng)其社會(huì)中的地位判斷高于其在公司中的判斷時(shí)，則認(rèn)為相應(yīng)題項(xiàng)下的內(nèi)容存在相對剝奪感，取值依然采用likert5點(diǎn)計(jì)分法。

本文基于研究目的，為保證收集數(shù)據(jù)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)比例，通過提前調(diào)查，在廣州、江蘇兩地鎖定幾家組織氛圍積極的企業(yè)，總體發(fā)放問卷260份，采用方便取樣法。回收問卷234份，問卷回收率為90.0%，其中36份變革型領(lǐng)導(dǎo)部分分?jǐn)?shù)過低，不適用于本文分析予以剔除，最終有效問卷198份，有效回收率為84.6%。

電力工程輸電線路施工現(xiàn)場管理既是管理的主體部分.又是管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)將電力工程輸電線路工程的主要部位、隱蔽工程和關(guān)鍵技術(shù)納入管理的重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)對電力工程輸電線路施工的全面管理和全面監(jiān)督。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)

此外，在嵌入式實(shí)踐課程結(jié)束后，應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)生參加各個(gè)層次的嵌入式系統(tǒng)設(shè)計(jì)競賽，進(jìn)一步鍛煉學(xué)生的工程實(shí)踐能力和分工合作能力，為提高學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量打下良好的基礎(chǔ)。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)信度分析

本文采用Cronbach’s α系數(shù)值作為檢驗(yàn)量表的信度標(biāo)準(zhǔn)，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)量表包含4個(gè)分量表以測量四個(gè)維度。經(jīng)過檢驗(yàn)，本文中所使用的量表幾乎都大于0.9，僅有離職傾向量表較小為0.676，說明本文中所采用的量表信度非常好，內(nèi)部一致性較好(見表1)。

(二)效度分析

本文所有量表題項(xiàng)都參照國內(nèi)外的成熟量表，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)及組織承諾采用中國情景下開發(fā)的本土化量表，確保問卷內(nèi)容效度良好。首先，在變革型領(lǐng)導(dǎo)量表方面， KMO值為0.954，且Bartlett的球形度檢驗(yàn)顯著。因此，本研究數(shù)據(jù)適合做因子分析。其次，運(yùn)用主成分分析，檢驗(yàn)本研究實(shí)證數(shù)據(jù)的實(shí)際維度，結(jié)果表明前四個(gè)特征根的累計(jì)解釋了總變異的82.543%，且旋轉(zhuǎn)抽取4個(gè)因子后所得因子負(fù)荷矩陣表明，數(shù)據(jù)可以被完美劃分為四個(gè)維度。最后，基于主成分分析結(jié)果，可求CR及AVE值。CR值均在0.9之上，超過臨界值0.7，且AVE值均大于0.5，這表明各量表具有較好的收斂效度。在區(qū)分效度方面，變量的AVE值的平方根大于其與其他變量的相關(guān)系數(shù)，符合區(qū)分效度的要求(見表1)。

表1 信度系數(shù)、 相關(guān)系數(shù)、AVE、CR值

注: ***、**、*分別表示在0．001、0．01 、0．05 水平上顯著相關(guān)。下同

(三)相關(guān)分析

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的關(guān)系。組織承諾是員工對組織的認(rèn)可程度與參與強(qiáng)度(Mowday，1979)。變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度：在德行垂范上，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過約束、要求自己，身體力行的向員工傳達(dá)組織文化和價(jià)值觀，經(jīng)過潛移默化的影響，能夠激發(fā)員工對組織強(qiáng)烈的認(rèn)同感；在愿景激勵(lì)上，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過向員工傳達(dá)使命、描繪愿景的方式，使員工意識到肩負(fù)有意義的重任并憧憬美好的未來，基于責(zé)任感和對未來發(fā)展的期許員工會(huì)自愿地為組織繼續(xù)效力；在領(lǐng)導(dǎo)魅力上，變革型領(lǐng)導(dǎo)通常都有過人之處，而通過這種獨(dú)特的長處而吸引的員工遠(yuǎn)比契約式的捆綁要忠誠且自覺的多；在個(gè)性化關(guān)懷上，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工的個(gè)人關(guān)懷與幫助使得員工常懷感激之心，并產(chǎn)生出對組織深厚的感情。*賈良定、陳永霞等：《變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工的組織信任與組織承諾——中國情景下企業(yè)管理者的實(shí)證研究》，《東南大學(xué)學(xué)報(bào)》(哲社版)2006年第6期。基于此，本文提出如下假設(shè)：

(四)回歸分析

假設(shè)1b：愿景激勵(lì)對離職傾向具有負(fù)向作用。

本文認(rèn)為，年輕人或中年人思想較為開放，且開始注重管理方式的科學(xué)性，比較容易接受新鮮事物和知識，因此這些比較年輕的領(lǐng)導(dǎo)者較多地展現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)。按照中國的職場慣例，這些變革型領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)的員工一般在領(lǐng)導(dǎo)年齡之下，因此本文在取樣時(shí)有意選取一些年輕人較多的組織。在回收的數(shù)據(jù)中，26-35歲年齡段人數(shù)最多，115人占到總?cè)藬?shù)的50%以上。從問卷對象的性別來看，男性所占比例為44.59%，女性為55.41%；因?yàn)楸疚牟⑽催x取特定職業(yè)，因此男女比例較為均衡。從問卷對象受教育程度來看，本科及以上學(xué)歷者接近70%，說明被測試群體的受教育水平和素質(zhì)較高，因?yàn)樵诟咚刭|(zhì)人群中更易實(shí)行變革型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。從問卷對象在當(dāng)前企業(yè)的工作年限來看，大部分的工作年限在3-10年之間，說明大部分被問卷對象近幾年沒有頻繁的跳槽行為，對組織培養(yǎng)具有一定的情感和忠誠。

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾之間關(guān)系驗(yàn)證。將變革型領(lǐng)導(dǎo)、四個(gè)子維度作為自變量，組織承諾作為因變量進(jìn)行回歸分析，sig值均小于0.05(見表3)，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)、四個(gè)子維度對組織承諾有顯著的正向作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的回歸中，調(diào)整R2為0.42，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠解釋42%的組織承諾。

表2 變革型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向回歸分析

表3 變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾回歸分析

假設(shè)5：相對剝奪感負(fù)向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾間的正向關(guān)系。

4.組織承諾的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。根據(jù)溫忠麟(2005)中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，判斷中介變量是否起作用。三方程Y=cX+e1；M=aX+e2；Y=c’X+bM+e3的檢驗(yàn)過程：第一步檢驗(yàn)c，將自變量與因變量進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，回歸系數(shù)應(yīng)顯著。第二步檢驗(yàn)a，將自變量與中介變量進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，如果顯著，那么檢驗(yàn)b和c’；第三步檢驗(yàn)b、c’，自變量和中介變量對因變量進(jìn)行回歸，b顯著則觀察c’，c’顯著則為部分中介效應(yīng)模型，若不顯著中介變量則起完全中介作用；a、b中如果至少有一個(gè)不顯著，則進(jìn)行Sobel檢驗(yàn)，顯著則中介效應(yīng)顯著。

在控制基本特征信息的基礎(chǔ)上對各變量做線性回歸。首先，在離職傾向?yàn)橐蜃兞?，變革型領(lǐng)導(dǎo)為自變量的回歸關(guān)系中，sig值小于0.001，說明c顯著；其次，在變革型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，組織承諾為因變量的回歸關(guān)系中，sig值小于0.001，說明a顯著；再次，在離職傾向?yàn)橐蜃兞?，變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾為自變量的回歸關(guān)系中，sig值都低于0.05，說明b顯著，且c’顯著，則組織承諾在變革型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向間起到部分中介作用。

另外，在以德行垂范為自變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞康幕貧w關(guān)系中，sig值小于0.01，說明c顯著；在以德行垂范變?yōu)樽宰兞?，組織承諾為因變量的回歸關(guān)系中，sig值小于0.01，說明a顯著；當(dāng)以德行垂范、組織承諾為自變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞窟M(jìn)行回歸分析時(shí)，sig值均小于0.05，顯示b顯著，且c’顯著，說明組織承諾在德行垂范與離職傾向之間起到部分中介作用。同理，sig值均小于0.05，說明組織承諾在愿景激勵(lì)與離職傾向關(guān)系，以及魅力領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向關(guān)系中均起到部分中介作用。

在個(gè)性化關(guān)懷、組織承諾對離職傾向的回歸關(guān)系中，sig值為0.113大于0.05，則b不顯著，因此要進(jìn)行Sobel檢驗(yàn)。由于a=0.647，b=-0.154，SEa=0.167，SEb=0.54，計(jì)算Z=0.028，說明組織承諾在個(gè)性化關(guān)懷與離職傾向關(guān)系中具有中介效應(yīng)。

溫澤集團(tuán)（德國）是世界領(lǐng)先的計(jì)量解決方案制造商，產(chǎn)品領(lǐng)域涵蓋三坐標(biāo)測量機(jī)、齒輪測量中心、工業(yè)CT、設(shè)計(jì)、模具制造以及逆向工程等方向，客戶主要分布在汽車、航空、機(jī)械工程、機(jī)電制造及其配套領(lǐng)域。溫澤測量儀器（上海）有限公司于2005年在上海青浦成立，主要負(fù)責(zé)中國以及亞洲地區(qū)市場標(biāo)準(zhǔn)三坐標(biāo)測量機(jī)的組裝生產(chǎn)以及溫澤全系列產(chǎn)品的銷售與服務(wù)。

2011年11月，天紅鎮(zhèn)正式啟動(dòng)新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)試點(diǎn)工作，截至2018年8月，天紅鎮(zhèn)近19000人中，男性9794人，女性9170人，60歲以上2496人。實(shí)際參保5651人，約占總?cè)丝跀?shù)的30%，其中，扣款成功的人數(shù)為3510人，預(yù)估到12月底繳費(fèi)收入約756300元。近幾年繳費(fèi)人數(shù)和金額情況如表1所示。從表中的數(shù)據(jù)可以看出，隨著新農(nóng)保政策的推進(jìn)，參保的人數(shù)逐年增加。

表4 組織承諾的中介作用

5.相對剝奪感的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。本文對假設(shè)5中的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果見表5?；貧w方程中加入了變革型領(lǐng)導(dǎo)與相對剝奪感交互項(xiàng)后，交互項(xiàng)系數(shù)為-0.12，在p<0.01水平上顯著，即變革型領(lǐng)導(dǎo)與相對剝奪感交互項(xiàng)對組織承諾有負(fù)向影響，表明相對剝奪感越強(qiáng)烈，變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾的促進(jìn)作用會(huì)越衰減。

(五)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)對離職傾向的影響。員工離職傾向受變革型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向作用影響，即領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式越接近變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其下屬離職傾向越低，假設(shè)1-假設(shè)1d成立；也就是說，不僅變革型領(lǐng)導(dǎo)總體上對員工離職傾向有改善的效果，而且變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)特質(zhì)也分別對員工離職傾向有直接的緩解作用。

表5 相對剝奪感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾的影響。盡管有研究顯示個(gè)性化關(guān)懷并不利于提高組織承諾，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)對員工的個(gè)性化關(guān)懷常會(huì)被一些關(guān)系敏感的員工認(rèn)為是偏心的行為，不利于組織團(tuán)結(jié)。但是，本文的研究假設(shè)，證實(shí)了假設(shè)2-假設(shè)2d，即變革型領(lǐng)導(dǎo)及其各項(xiàng)維度均有助于增強(qiáng)員工的組織承諾。

3.組織承諾對離職傾向的影響。數(shù)據(jù)分析顯示，高水平的組織承諾可以降低員工的離職傾向，即組織承諾水平越高，員工的離職傾向水平越低，假設(shè)3得證。

4.組織承諾在變革型領(lǐng)導(dǎo)和離職傾向之間的中介作用。運(yùn)用溫忠麟(2005)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，假設(shè)4-假設(shè)4d均成立，這說明變革型領(lǐng)導(dǎo)及其子維度既可以通過中介變量(組織承諾)來影響反向的離職傾向，同時(shí)也可以直接抑制離職傾向的發(fā)生。因?yàn)椋M織承諾是影響員工離職傾向的決定因素之一，而變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著提高員工的組織承諾，促使員工甘心追隨領(lǐng)導(dǎo)并為組織奉獻(xiàn)，期望留在組織中從變革型領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到優(yōu)秀的品質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和知識，從而降低員工的離職意愿和離職概率。

5.相對剝奪感的調(diào)節(jié)作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于員工組織承諾的提升，然而，如果員工有相對剝奪感存在，那么變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾的正向作用就會(huì)被弱化。因此，營造一個(gè)公平的組織氛圍，在降低員工離職傾向上將起到重要作用。

四、結(jié)論

本研究建立了以變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾與員工離職傾向的三者關(guān)系模型，并引入相對剝奪感這一調(diào)節(jié)變量。本研究的理論價(jià)值在于驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾與員工離職傾向三者關(guān)系的中介模型，和豐富了這一模型的調(diào)節(jié)變量。同時(shí)，模型的驗(yàn)證使用了本土化量表，這對于正確認(rèn)識中國情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工離職傾向的作用機(jī)理具有積極的意義。本研究還分維度驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)在模型中的作用，對于全面理解變革型領(lǐng)導(dǎo)的微觀作用機(jī)理有深化作用。在變革型領(lǐng)導(dǎo)量表選取方面，本文采用的TLQ量表、組織承諾量表和員工離職傾向量表，均為本土化量表，有助于深化中國文化背景下相關(guān)變量關(guān)系的研究，并為國際性比較研究提供理論支撐。

本研究的實(shí)踐意義在于深入理解變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾與員工離職傾向三者關(guān)系，有助于企業(yè)管理者認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)行為的重要性，從而有效地降低員工離職率。變革型領(lǐng)導(dǎo)維度的分類與作用，對于企業(yè)管理者提高自身修為，考察、培養(yǎng)和選拔企業(yè)管理者，均有重要的實(shí)踐指導(dǎo)意義。變革型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)能夠通過個(gè)人魅力對組織成員進(jìn)行引導(dǎo)，以此取代強(qiáng)制性行政權(quán)力，這種非強(qiáng)制的影響，能夠促進(jìn)組織內(nèi)部和諧關(guān)系，提高員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，繼而加深對組織的依附感，增強(qiáng)員工的主動(dòng)性與積極性。具有相對剝奪感的員工，由于認(rèn)為自己受到非公平待遇，在內(nèi)心里對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)有逆向解讀，從而降低其組織承諾。

（1）顯效，心絞痛徹底消失；病情控制良好。（2）有效，心絞痛的發(fā)作次數(shù)明顯減少，且心絞痛分級減少≤1級。（3）無效，心絞痛的發(fā)作次數(shù)無變化，心絞痛分級未改善。以[（顯效+有效）/例數(shù)*100%]公式計(jì)算兩組的總有效率。

由于本研究取樣的信息來源地人員平均素質(zhì)較高，而且變革型領(lǐng)導(dǎo)在高素質(zhì)人群中的實(shí)施效果也會(huì)更好。因此，本文的研究對象代表性較弱，研究結(jié)論具有一定的適用范圍。建議在未來研究中采用較大范圍取樣，以驗(yàn)證模型的普適性。其次，本次研究并未限制特定行業(yè)，但基于基礎(chǔ)理論分析，不同行業(yè)可能適用于不同的管理方式，后續(xù)研究可以在特定行業(yè)中進(jìn)行。最后，一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響應(yīng)當(dāng)是多方面的，即不僅限于組織承諾。對此，在今后的研究中應(yīng)當(dāng)引入更多的中介變量，以豐富變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用模型，從而為指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐提供更豐富的理論資源。