■董學(xué)良／黃河科技學(xué)院商貿(mào)學(xué)院

對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，有效的人力資源管理機(jī)制十分關(guān)鍵，相關(guān)部門要積極建立健全統(tǒng)籌性管控機(jī)制，合理性完善控制項目，一定程度上提高高校競爭實力，促進(jìn)人力資源素質(zhì)和活力的發(fā)展進(jìn)程全面進(jìn)步。

一、高校人事資源管理現(xiàn)狀

在上世紀(jì)九十年代，我國將高等教育管理機(jī)制和改良體系作為內(nèi)部管理項目進(jìn)步的關(guān)鍵，合理性完善管理體制改革效果，目前，我國高校在人力資源管理項目方面，無論是資源管理項目還是競爭機(jī)制的管理，都成為了人事資源管理工作的重點［1］。

（一）人力資源觀念

在高校發(fā)展進(jìn)程中，高校管理工作逐漸向市場運行機(jī)制發(fā)展，因此，高校之間也存在較為激烈的競爭，高校要想在激烈的市場競爭中占據(jù)主動，就要從資源管理體系出發(fā)，真正認(rèn)知到人才競爭的重點。因此，社會各界對于人力資源管理項目的關(guān)注也逐漸得以優(yōu)化。在社會中形成轉(zhuǎn)變教育思想以及更新教育理念的社會風(fēng)氣。高校為了有效提升傳統(tǒng)教育的時代價值，整合辦學(xué)體系的同時，完善人力資源管控效率。

（二）引入競爭機(jī)制

近幾年，高校為了合理性提升自身人才管理水平，將重點從教學(xué)管理中逐漸分離出來，不僅要提升高校的教學(xué)水平，也要建立健全統(tǒng)籌性較好的教育體系，完善人力資源培養(yǎng)路徑和管理水平，確保能真正提高高校人力資源開發(fā)和管理效果。一方面，高校在人才職稱評定方面開始引進(jìn)競爭機(jī)制，并且利用相應(yīng)的考核機(jī)制和排隊式處理方式在高校教師之間形成良性的競爭環(huán)境。但是，依舊存在只是關(guān)注教學(xué)效果以及科研成果等問題［2］。另一方面，相關(guān)部門在調(diào)整機(jī)制的過程中，也會建立上崗制度，利用相應(yīng)的終身機(jī)制建立合理性整合管理體系，尤其是在工資以及收入項目上形成了分配管理，對人力資源管理也產(chǎn)生了相應(yīng)的影響。

（三）初步激勵機(jī)制

在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，一部分高校已經(jīng)開始反思自身的管理機(jī)制和管理流程，因此，逐漸滲透激勵機(jī)制，為了合理性調(diào)配人力資源，陸續(xù)出現(xiàn)了物質(zhì)激勵體系，對科學(xué)帶頭水平較好且研發(fā)能力較強(qiáng)的教師會給予一定的物質(zhì)獎勵，例如，科研經(jīng)費、住房以及醫(yī)療服務(wù)等，這對于高校內(nèi)人事管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理項目有著非常重要的作用。但是，多數(shù)學(xué)校都將物質(zhì)激勵作為了主要的激勵方式，盡管具有一定的效果，并不能得到長期的應(yīng)用，也就是說，高校在人力資源管理方面還不能完全整合物質(zhì)獎勵和精神獎勵之間的關(guān)系。

二、高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性

結(jié)合人力資源管理過程中存在的問題不難發(fā)現(xiàn)，高校只有針對具體問題建立具體處理機(jī)制，才能為后續(xù)教學(xué)結(jié)構(gòu)以及運行效率的升級提供保障，真正實現(xiàn)高校發(fā)展的目標(biāo)，并且合理性管控人才體系，為高校教職員工管理水平的優(yōu)化奠定基礎(chǔ)，促進(jìn)人才發(fā)展空間的全面優(yōu)化。

在高校人事管理工作向人力資源管理工作轉(zhuǎn)型的進(jìn)程中，管理模式也要順應(yīng)現(xiàn)代人才監(jiān)督管理要求，為人才提供足夠的發(fā)展空間，提升管理效果和管理實際價值，確保人力資源管理工作也能順應(yīng)社會進(jìn)步的要求。

三、高校人力資源管理工作存在的問題

（一）收入分配

結(jié)合時代發(fā)展結(jié)構(gòu)，按勞分配是傳統(tǒng)的管理機(jī)制，這種人力資源管理項目對于人員的知識水平、技能水平以及勞動貢獻(xiàn)量沒有進(jìn)行差別化對待，就會造成整體管理結(jié)構(gòu)和管控效果失去實效性。尤其是在知識經(jīng)濟(jì)時代，若是不能調(diào)動員工的工作積極性，就會造成工作效率滯緩的問題出現(xiàn)，嚴(yán)重影響高校人才管理水平和資源配置效果。并且，多數(shù)高校在用人以及分配制度改革方面還存在偏差，不能結(jié)合時代發(fā)展趨勢對人力資源結(jié)構(gòu)予以調(diào)整，就會影響人力資源的整體素質(zhì)，甚至?xí)胁糠秩藛T形成了平均主義的思想，這都會對高校人力資源管理和項目監(jiān)督效果造成制約［3］。

（二）人力資源管理理念

在人力資源管理工作中，因為不能重視人力資源管理機(jī)制的重要性，就會出現(xiàn)理論管控機(jī)制缺失以及發(fā)展投入結(jié)構(gòu)缺失等問題，嚴(yán)重影響管理后續(xù)水平［4］。其中，資金的短缺是影響高校人力資源管理項目的根本，需要引起高校人力資源管理部門的高度重視。另外，工作和生活環(huán)境方面不能順應(yīng)管理要求，也會出現(xiàn)人力資源匯聚能力的下降。并且，人才管理項目的缺乏以及連聘管控工作不能有效落實，會造成資源管理結(jié)構(gòu)受到限制。

究其原因，主要是因為高校人力資源管理項目監(jiān)督管理人員的管理理念較為滯后，不能對具體問題進(jìn)行統(tǒng)籌分析，相應(yīng)的人才招聘制度不能得以落實，影響整體管理效果。

（三）人事管理制度滯后

在傳統(tǒng)的高校人事管理結(jié)構(gòu)中，依舊存在管理流程和管理機(jī)制滯后的問題，長期規(guī)劃項目和運維管理機(jī)制的發(fā)展水平不能順應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代人員管理和資源配置的需求。另外，部分高校依舊存在人事管理流程較為散漫且隨意性較大的問題，人事管理工作不能為高校長效發(fā)展提供基本的人力資源配置基礎(chǔ)，就會導(dǎo)致高校人力資源管理項目不能有效開展，相應(yīng)的管理效果和管控水平也出現(xiàn)了失衡［5］。

高校人事管理工作體系中，依舊將陳舊的認(rèn)識管理項目作為根本，無論是管理理念還是管理手段都十分滯后，就會造成資源合理性分配工作受到限制的問題出現(xiàn)，不僅無法充分發(fā)揮教師的主觀能動性，也會出現(xiàn)人力資源無法合理化配置和應(yīng)用的問題。人力資源不能發(fā)揮其實際價值和優(yōu)勢，就會制約高校的市場競爭力，最后導(dǎo)致高校被教育發(fā)展體系淘汰。

（四）激勵機(jī)制失衡

在高校人力資源管理機(jī)制中，開發(fā)項目和運維管理機(jī)制失衡，主要是因為激勵機(jī)制無法發(fā)揮其實際價值，高校人力資源項目不能建立配套的激勵體系。一方面，考核機(jī)制和評估機(jī)制較為滯后，沒有順應(yīng)現(xiàn)代化人力資源管理要求，對具體項目的監(jiān)督和管理也無法有效貼合新時代發(fā)展需求。另一方面，配套措施和管理項目也沒有貼合時代發(fā)展動態(tài)，加之競爭機(jī)制管理工作存在不足，無法有效調(diào)動教師的工作積極性，使其競爭意識以及危機(jī)意識較為淡漠，影響整體高校管理水平，也會造成人力資源管控體系的失衡［6］。

四、高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變機(jī)制

高校人事管理要想實現(xiàn)人力資源管理水平的優(yōu)化，就要積極踐行統(tǒng)籌性較好的監(jiān)督機(jī)制，并且完善人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變路徑，提升管理效果。在高校發(fā)展進(jìn)程中，要對人力資源、物力資源以及信息資源等進(jìn)行統(tǒng)籌管理，確保人力資源能發(fā)揮其主體地位，合理性對其他資源進(jìn)行控制和調(diào)配，提升管理項目的基本水平，也為效益和效率的同步提升奠定基礎(chǔ)?；诖耍谌肆Y源開發(fā)和利用的過程中，相關(guān)部門要積極建構(gòu)核心工作體系，完善資源管控效果，并且深度剖析相關(guān)工作人員的潛能，合理性提升活動管理水平和職能監(jiān)督機(jī)制，促進(jìn)管理流程和發(fā)展規(guī)劃的完整性都能滿足時代發(fā)展趨勢。

（一）要執(zhí)行戰(zhàn)略體系

為了有效提升人力資源管理水平，就要積極建立健全統(tǒng)籌的管控效果，完善執(zhí)行戰(zhàn)略機(jī)制，不僅要關(guān)注員工的工作績效水平，也要對執(zhí)行過程和執(zhí)行問題進(jìn)行合理性控制，完善管理重點和難點的核查效果。高校要對員工進(jìn)行執(zhí)行力進(jìn)行監(jiān)督，落實相應(yīng)的運行指標(biāo)，優(yōu)化組織整體性。也就是說，要想合理性提高工作準(zhǔn)確性，要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，結(jié)合組織目標(biāo)完成人力資源配置工作，實現(xiàn)管理工作的全面優(yōu)化［7］。

（二）實現(xiàn)管理體系轉(zhuǎn)型

第一，高校要制定更加系統(tǒng)化的轉(zhuǎn)變規(guī)劃。高校在實際管理工作中，要將人事管理項目和人力資源管理項目作為研究重點，合理性升級計劃管理水平，并且對可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行預(yù)測和監(jiān)督，不僅要對環(huán)境因素予以分析，也要綜合處理人力資源供給和需求管理效果，確保能制定更加科學(xué)合理的項目轉(zhuǎn)型規(guī)劃。在高校管理工作中，要將規(guī)劃重點放在人才引進(jìn)和培訓(xùn)項目中，在優(yōu)化教學(xué)部門常規(guī)化教學(xué)水平的同時，確保行政管理和后勤保障部門管理效果更加有效。

第二，要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，在傳統(tǒng)的高校管理工作結(jié)構(gòu)中，高校往往會忽略人力資源管理的重點，管理結(jié)構(gòu)和管控效果并不能為高校人力資源管理水平的優(yōu)化提供保障。因此，要想從根本上提高高校人力資源管理水平，就要從思想意識層面進(jìn)行轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)換思想認(rèn)知結(jié)構(gòu)。一方面，要樹立良好的人力資源管理理念，并且深度研究人力資源管控項目在高校常規(guī)化發(fā)展進(jìn)程中的重要性，從而制定相應(yīng)的管理流程，提高管理實效性［8］。另一方面，在人力資源管理工作中，要將以人為本作為管理重點，有效樹立良好的發(fā)展理念，真正考慮到教師的實際需求，確保相應(yīng)的管理工作和人力資源管控措施都能圍繞教師的基本訴求展開，從而有效激發(fā)員工的主觀能動性，保證高校老師的積極性得以優(yōu)化，確保高校發(fā)展進(jìn)程的全面優(yōu)化。

第三，要積極踐行管理體制創(chuàng)新機(jī)制，在高校管理工作體系內(nèi)，要建立健全統(tǒng)籌性較好的管理項目，維護(hù)高校管理機(jī)制的同時，保證科學(xué)保障機(jī)制能發(fā)揮實際價值，為高?？茖W(xué)化發(fā)展結(jié)構(gòu)中，人力資源管理體系十分關(guān)鍵，要整合管理結(jié)構(gòu)和控制體系。一方面，要落實規(guī)范化人才培養(yǎng)機(jī)制，保證人才監(jiān)督結(jié)構(gòu)更加有效，為后續(xù)監(jiān)督項目的全面升級提供保障。另一方面，要完善職稱評定機(jī)制，整合管理流程的同時，建構(gòu)分配體系的同時，為后續(xù)管理效果的優(yōu)化奠定基礎(chǔ)，真正提高高校人力資源管理的實際價值。在現(xiàn)代人力資源管理體系內(nèi)，要將行政化管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合管理項目。

（三）落實以人為本

要想從根本上提升高校人力資源管理水平，就要積極建立健全統(tǒng)籌性監(jiān)督機(jī)制，合理性優(yōu)化管理項目和開發(fā)項目，確保能從行政管理結(jié)構(gòu)中跳脫出來，整合管理流程和管控標(biāo)準(zhǔn)，真正踐行以人為本的管理機(jī)制，不僅要轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?，也要對人的自然屬性給予關(guān)注，有效完善人性化管理水平，為后續(xù)資源管理工作的優(yōu)化奠定堅實基礎(chǔ)。需要注意的是，在人力資源管理控制體系中，要完善人事管理水平，避免人力資源出現(xiàn)浪費，合理性調(diào)整管控效果和教學(xué)結(jié)構(gòu)管理水平，尤其是對教職員工和離退休員工相關(guān)工作進(jìn)行完善，保證能提升人力資源的時代價值，也為后續(xù)管理水平的升級奠定基礎(chǔ)［9］。

五、結(jié)語

總而言之，在高校從人事管理逐漸轉(zhuǎn)型為人力資源管理體系的過程中，要充分認(rèn)知到人力資源管理的重要性和管理價值，不能一味應(yīng)用單一化的人事監(jiān)督，而是要運行剛?cè)岵?jì)的管理模式，充分發(fā)揮競爭機(jī)制的實際價值，在高校教師之間形成良好的競爭環(huán)境，促進(jìn)高校人力資源管理工作的開展，推動改革進(jìn)步的同時，實現(xiàn)高校人力資源管理效果的全面進(jìn)步。