■張詩敏／浙江大學管理學院

一、研究背景

一般認為，勝任特征與工作績效密切相關，能夠將績效優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開，包括個人價值觀、動機、個性、自我形象、知識技能等。目前我國基層公務員選拔，整體上來說有統(tǒng)一的標準，但也呈現(xiàn)出因人因地而異的特點，公務員選拔、任命和考核過程存在一定的偶然性。因此，需要制定一套完整、有效的基層公務員勝任力模型。

二、研究過程

（一）研究對象

本次研究選取我國中部某縣正科級單位主要負責人進行調查，選取不同層次的公務員進行全面分析。對公務員層次的劃分主要有兩個依據(jù)，一是在任期間歷年縣級組織部對其績效考核結果的平均分，二是所在單位全體干部、職工對其匿名評分的平均值。據(jù)此選擇出12名績效優(yōu)異者、25名績效一般者，共37名正科級單位主要負責人作為研究對象。

（二）研究步驟

參 考 McClelland（1973）的 21項通用勝任力，編制《基層公務員勝任力編碼詞典》，列出每一項的編碼、名稱、定義，將每個項目劃分為4個等級，對各等級進行行為描述；

運用STAR技術進行訪談，并將訪談過程中的錄音、筆記等匯總整理；

勝任特征編碼，即對訪談所得文本進行分析，提取勝任力特征；

通過比較績效優(yōu)異組和績效一般組各個勝任力特征出現(xiàn)的頻率和等級，構建勝任力模型。

三、基層公務員勝任力模型構建

（一）行為事件訪談分析

訪談內容為被訪談者在工作中經歷的印象最深刻的三個成功案例和三個失敗案例，并追問當時的具體情況是怎樣的？有何感受？面臨的任務和目標是什么？你做了什么？事件的結果如何、產生了哪些影響？

訪談結束后進行勝任特征編碼，提取出12個勝任特征，認為它們可以區(qū)分績效優(yōu)異組和績效一般組。

（二）基層公務員勝任力模型

最終確定的12項勝任特征可以分為組織承諾、領導權威、團隊領導力和執(zhí)行能力4個維度，各個特征及其等級劃分、行為描述如表1所示。進而可以構建基層公務員勝任力模型如表2：

表1 基層公務員勝任力特征標準

維度 勝任特征 等級 行為描述組織承諾犧牲精神A-1 損害組織利益為自己謀利,可能貪污腐敗A-0 做到個人利益與集體利益的統(tǒng)一A+1 完成崗位職責之外的工作A+2 有大局意識,為上級組織放棄所在組織利益工作投入A-1 付出的努力無法完成崗位職責A-0 完成崗位職責A+1 高質量完成崗位職責A+2 對任務進行思考,不斷改進和創(chuàng)新工作方法領導權威命令強度A-1 完全沒有主見,聽從他人要求A-0 給予詳細的指示A+1 給予果斷、堅定的指示,能表達不滿A+2 令行禁止,極少受他人影響制度管理A-1 忽視規(guī)則,賞罰不均A-0 大多數(shù)情況下按照規(guī)則進行管理A+1 建立制度的權威,用制度管人管事A+2在保持制度穩(wěn)定性的前提下完善制度團隊領導力號召力和影響力A-1 下屬各行其是A-0 引導下屬做出有利組織發(fā)展的行為A+1對下屬施加強有力的影響并獲得下屬信任A+2以正確的判斷獲得上級支持高績效追求A-1 得過且過,沒有績效追求A-0 與大多數(shù)人的績效保持一致即可A+1對自己和自己的團隊有更高的要求A+2 追求極致,堅定不移地貫徹自己的目標團隊利益維護A-1 膽小怕事,不把團隊利益放在心上A-0 能維護團隊合法利益,但是遇到困難會退縮A+1 排除困難維護團隊利益A+2為團隊爭取上級和其他部門的資源支持整合決策A-1 視野狹窄,做出錯誤決策A-0 立足當下情況,仔細分析,做出有利決策A+1 能融會貫通,結合多項情況做出決策A+2 立足長遠目標,進行目標導向的整合決策

執(zhí)行能力計劃組織能力A-1 邏輯混亂,遇到問題束手無策A-0 能順利處理日常問題A+1能夠合理分工、優(yōu)化解決方案A+2 有處理突發(fā)狀況經驗,沉穩(wěn)篤定,有自信A-1 人際關系惡化A-0 維持較為良好的人際關系A+1能有效處理人際沖突A+2致力于營造團結和諧的團隊氛圍A-1 粗心大意,漏洞不斷A-0 能大致完成任務,需要返工和復查A+1 注意力集中,思維縝密,偶爾出現(xiàn)紕漏A+2 萬無一失,注意服務對象的情感體驗A-1 不具專業(yè)技能實踐,完全沒有學習意愿A-0 有一定學習意愿和學習能力,虛心請教他人A+1 有鉆研精神,舉一反三A+2 學以致用或有實踐經驗,可以指導監(jiān)督人際協(xié)調能力細節(jié)重視學習能力

表2 基層公務員勝任力模型

維度 勝任特征組織承諾 犧牲精神、工作投入領導權威 命令強度、制度管理團隊領導力 號召力和影響力、高績效追求、團隊利益維護、整合決策執(zhí)行能力 計劃組織能力、人際協(xié)調能力、細節(jié)重視、學習能力

四、不足與展望

本次研究僅對一個縣中一個級別的基層公務員進行了訪談和研究，樣本選擇具有一定的局限性，另外，所構建的勝任力模型沒有經過充分的驗證，實際操作中的可行性問題也有待檢驗。下一步研究中應該講該模型投入多個地區(qū)和多個級別中，在實踐中不斷打磨和完善。