丁潤(rùn)偉

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中人力資源管理發(fā)揮著重要作用，因此探討企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與人力資源管理之間的關(guān)系，有助于發(fā)揮人力資源管理的作用，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益?；诖?，本文通過分析人力資源管理，探討與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系，給出做好企業(yè)人力資源管理的措施。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；經(jīng)濟(jì)效益；人力資源

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過程中人力資源管理的重要性逐漸顯現(xiàn)出來，有助于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，采取有效措施平衡人力資源與企業(yè)效益之間的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理質(zhì)量提升，進(jìn)而達(dá)成企業(yè)效益最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中人力資源管理工作發(fā)揮著重要作用，也直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。分析企業(yè)人力資源與經(jīng)濟(jì)效益的管理目標(biāo)，可以發(fā)現(xiàn)兩者的共同點(diǎn)在于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中人力資源管理工作也是圍繞企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展這一目標(biāo)進(jìn)行，通過人才招聘、員工培訓(xùn)等方法提高企業(yè)人才質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理分配。

因此，只有不斷創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理工作的方法與模式，才能確保人力資源管理滿足企業(yè)發(fā)展速度，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。但是企業(yè)實(shí)際管理過程中，受到內(nèi)外環(huán)境因素的影響，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)與具體工作中存在不穩(wěn)定因素。而人力資源管理則是這種不穩(wěn)定因素之一。如果企業(yè)整體工作效率偏低，所有工作都拖拖拉拉的，自然會(huì)影響到自身經(jīng)濟(jì)效益。由此可以判斷現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與經(jīng)濟(jì)效益間存在緊密聯(lián)系。

二、企業(yè)人才資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源觀念陳舊

通常企業(yè)內(nèi)部會(huì)制定員工五年培訓(xùn)規(guī)劃與當(dāng)年培訓(xùn)計(jì)劃，但執(zhí)行情況往往不理想，原因在于員工培訓(xùn)規(guī)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃并未統(tǒng)一。一些企業(yè)中人力資源部門與培訓(xùn)工作相分離，業(yè)務(wù)部門承辦部分短期崗位培訓(xùn)班，缺少長(zhǎng)期規(guī)劃。就目前人力資源開發(fā)情況來說，員工培訓(xùn)缺乏相配套的鼓勵(lì)人力資源開發(fā)的觀念。

2.薪酬管理問題分析

部分企業(yè)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的不合理，并未考慮不同崗位的工作特點(diǎn)，或是員工薪酬受到市場(chǎng)狀況的影響，造成員工薪酬波動(dòng)幅度較大。同時(shí)，部分企業(yè)實(shí)施扁平化的管理方法，造成人力資源崗位人員數(shù)量不足，無(wú)法有效開展各方面的工作，如績(jī)效、薪酬及人事等內(nèi)容。此外，崗位人員數(shù)量不足造成薪酬管理工作無(wú)法有效開展，無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展需求?；蚴墙?jīng)營(yíng)崗位人員設(shè)置不合理，造成人員流動(dòng)性偏大，直接影響到企業(yè)健康發(fā)展。

3.績(jī)效考核不夠完善

雖然大部分企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，但是還有少數(shù)企業(yè)并未在內(nèi)部建立起完善的績(jī)效考核制度，無(wú)法全面衡量員工業(yè)務(wù)與績(jī)效，造成部分員工無(wú)法有效考核業(yè)務(wù)能力與工作水平。還有部分企業(yè)雖然已經(jīng)實(shí)施績(jī)效考核制度，但是落實(shí)效果不理想，員工績(jī)效沒有與獎(jiǎng)金分配及效益薪酬聯(lián)系，或是激勵(lì)機(jī)制不完善，無(wú)法發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用；此外，一些企業(yè)績(jī)效考核制度不符合企業(yè)情況，造成績(jī)效考核與薪酬分配不相符，員工的付出得到相應(yīng)匯報(bào)，存在工作積極性不高的情況。

4.崗位設(shè)置問題

在企業(yè)管理中，有章可循是保證管理效率的重要原因，當(dāng)前我國(guó)的大部分企業(yè)仍然使用之前的用人制度，導(dǎo)致崗位聘用與資歷情況捆綁嚴(yán)重，這種情況嚴(yán)重影響了對(duì)青年人才的培養(yǎng)情況。盡管目前已經(jīng)對(duì)一人多崗情況進(jìn)行了限制，但實(shí)際工作中，這種現(xiàn)象依然比較明顯，導(dǎo)致企業(yè)的管理效率整體下降。

三、案例分析

1.企業(yè)概況

D集團(tuán)為大型固有獨(dú)資企業(yè)，依法經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)業(yè)務(wù)并實(shí)行商業(yè)化運(yùn)營(yíng)。2015年5月1日集團(tuán)由母子公司兩級(jí)法人體制轉(zhuǎn)為總分公司一級(jí)法人體制，并在全國(guó)各省市、縣設(shè)置分公司。D集團(tuán)業(yè)務(wù)涉及多個(gè)行業(yè)與領(lǐng)域，集團(tuán)下設(shè)16個(gè)職能部門。但近些年人才流失情況較為嚴(yán)重，直接影響到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.離職原因

D集團(tuán)歷來重視人際關(guān)系，造成企業(yè)內(nèi)部人家關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，相當(dāng)一部分職工都是子弟，還有部分職工有著各系統(tǒng)的關(guān)系網(wǎng)，當(dāng)兩者水平相等或相差不大時(shí)，人際關(guān)系直接起到主導(dǎo)作用。這就造成部分勤懇工作的職工即便承擔(dān)較大的工作量，保質(zhì)保量的完成工作，但也不一定會(huì)得到公平晉升與薪資待遇，這一種背景下這部分職工有著較高離職率。公司所屬行業(yè)與很多行業(yè)不同，存在大量臨時(shí)性工作，造成職工需要頻繁加班，經(jīng)常出現(xiàn)突發(fā)性事件，此時(shí)需要職工無(wú)條件及時(shí)參與并完成臨時(shí)性工作，造成工作量增加，存在極大工作壓力，部分職工無(wú)法承受這種壓力選擇離職。

3.解決措施

（1）營(yíng)造良好工作氛圍

企業(yè)部分崗位工作環(huán)境惡劣，工作時(shí)間不穩(wěn)定。出現(xiàn)這種問題的原因除了崗位特點(diǎn)外，另一個(gè)主要原因就是相應(yīng)設(shè)備落后。但這也造成管理層將這些歸咎于職業(yè)特點(diǎn)忽視關(guān)心職工健康。企業(yè)努力更新設(shè)施時(shí)，管理者也需要站在勞動(dòng)保障制度角度考慮保障職工身體安全與健康。比如：強(qiáng)化與落實(shí)定期工作衛(wèi)生檢測(cè)與職業(yè)病防治工作；強(qiáng)化勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)，降低事故與職業(yè)危害發(fā)生概率；給職工提供符合國(guó)家規(guī)定與要求的勞動(dòng)保護(hù)用品；可以在簡(jiǎn)易休息室中裝設(shè)空調(diào)；夏季高溫作業(yè)時(shí)配發(fā)防暑降溫藥品與消暑湯；完善職工休假制度，適當(dāng)增加休假時(shí)間，減弱職工離職意向。

（2）構(gòu)建完善薪酬制度

基本薪酬制度建立時(shí)考慮企業(yè)的具體情況，選擇符合自身運(yùn)營(yíng)情況的薪酬管理模式，并考慮員工崗位、技能及效率，及時(shí)調(diào)整現(xiàn)有的薪酬制度，最大程度提高員工基本薪酬水平。此外，企業(yè)應(yīng)該合理提升技術(shù)人員的薪酬水平，提高福利待遇。合理搭配收入，根據(jù)產(chǎn)業(yè)特征與企業(yè)情況平衡薪酬結(jié)構(gòu)比例，員工總收入水平的平衡，縮小企業(yè)員工之間的差距，提高員工歸宿感。做好人力資源管理工作，引入專業(yè)的薪酬管理人員，促進(jìn)薪酬管理水平提升，促進(jìn)人力資源管理水平的提升。

（3）充分考慮企業(yè)情況

考核決策機(jī)制的建立。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該提高自身決策水平，主動(dòng)學(xué)習(xí)與掌握決策與管理知識(shí)，促進(jìn)管理人員管理水平的提升，保證決策的科學(xué)性與合理性；考核實(shí)施細(xì)則的建立。企業(yè)依據(jù)崗位情況與任務(wù)完善考核細(xì)則，全面考核員工工作各個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)考核的系統(tǒng)性與客觀性；構(gòu)建差異化的績(jī)效考核指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位的工作要求和業(yè)務(wù)難度設(shè)置差異化績(jī)效考核量化指標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效考核的針對(duì)性和科學(xué)性。

（4）做好人力資源管理崗位設(shè)置

①確保崗位設(shè)置與職位數(shù)量一致。通常企業(yè)可以整體分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位以及工勤技能崗位等類，不同的崗位也會(huì)設(shè)立不同的等級(jí)。因此在崗位設(shè)計(jì)過程中應(yīng)該重視優(yōu)化結(jié)構(gòu)，做到合理配置，在崗位級(jí)別以及崗位的具體情況方面做好比例的調(diào)整工作。

②完善應(yīng)聘流程以及薪資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)對(duì)于崗位的設(shè)置應(yīng)該從實(shí)際需要出發(fā)，具體從崗位職能、工作任務(wù)以及履歷資格等方面對(duì)崗位的招聘情況進(jìn)行設(shè)置，同時(shí)還應(yīng)該制定出完善的職責(zé)說明書。在招聘過程中應(yīng)該對(duì)符合要求的人員做到一視同仁，并且嚴(yán)格按照相關(guān)的流程完成招聘。對(duì)于錄用的人員應(yīng)該采用科學(xué)的收入分配制度，做到定崗定薪。

③規(guī)范崗位考核制度和聘期的考核制度。企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)合同管理和聘期考核的重視程度，具體可以設(shè)立一定的考試方式，在考核過程中應(yīng)該按照崗位職責(zé)、崗位任務(wù)、完成情況以及個(gè)人表現(xiàn)情況對(duì)工作人員進(jìn)行全面考核，不斷完善企業(yè)的用人機(jī)制。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，現(xiàn)代企業(yè)日常管理中經(jīng)濟(jì)效益與人力資源管理間存在緊密的關(guān)系，無(wú)法簡(jiǎn)單的衡量?jī)烧哧P(guān)系，需要聯(lián)系企業(yè)具體情況，選擇合適切入點(diǎn)，做好人力資源管理的基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)效益提升。本文中主要側(cè)重闡述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的措施，為類似研究提供借鑒。

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