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        績效考核流于形式的七大問題

        2018-11-09 06:27:02
        國企 2018年9期
        關(guān)鍵詞:績效考核設(shè)置考核

        如果問一問企業(yè)的各級管理者,什么是企業(yè)中管理的難點,相信大家都會說,企業(yè)最難的就是如何做好績效考核。事實上,現(xiàn)在很多的企業(yè),尤其是一些民營企業(yè),績效考核都流于形式,或者成為擺設(shè),或者成為雞肋,難以達(dá)到自己所設(shè)想的績效考核的效果。

        那么,績效考核流于形式的問題到底有哪些?下面我談點自己的體會。

        一、混淆績效考核與績效管理

        績效考核和績效管理,是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè),搞不清楚何為績效考核,何為績效管理,把二者混為一談??冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個考核手段,目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價,進(jìn)而與獎懲掛鉤??冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導(dǎo)思想,各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認(rèn)識上的偏差,導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

        二、把考核結(jié)果用于員工評價

        不少的企業(yè),把績效考核的結(jié)果,用于對員工個人的評價,這是績效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。對績效的考核評價,主要是對“事”的考核評價,而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”,有的可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量,有的不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,譬如推進(jìn)管理的規(guī)范,這些工作就不能簡單地用績效進(jìn)行評價,更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人,績效指標(biāo)也僅僅是員工評價一個方面??冃Э己耸菍Α敖M織”行為的考核,而不是對“員工”行為的考核。

        三、把責(zé)任推給人力資源部門

        企業(yè)的績效考核,不是哪一個部門的事情,而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項工作,一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會,或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門,這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內(nèi)容,應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工,由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。

        四、過分?jǐn)U大績效考核的作用

        績效考核的主要目的是什么?有兩點:一是調(diào)動大家的積極性;一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè),把績效考核的作用進(jìn)行了無限的放大,把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待,把績效考核當(dāng)做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素,更把這個績效看成不僅僅是個人績效,還看成部門績效、企業(yè)績效。其實,如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn),那做企業(yè)也就太簡單了。

        五、設(shè)置過高的績效考核指標(biāo)

        設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋,過低的指標(biāo)不合適,過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定,必須遵循一定的原則。一般情況下,企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平,以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素,進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高,不但起不到激勵作用,還會打擊大家的積極性,因為一個無法實現(xiàn)的指標(biāo),就如同水中月、鏡中花一樣。

        六、設(shè)置的績效考核周期過長

        有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度,有的確定為半年,有的甚至一年。如果這樣的話,這樣的績效考核肯定不能到位??己酥芷谶^長,就沒法和月度的工資獎金掛鉤,就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎(chǔ)的,如果不能關(guān)注每個月的績效狀況,年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進(jìn)行,可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題,根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。

        七、設(shè)立的績效考核指標(biāo)過濫

        有的企業(yè)認(rèn)為,績效考核是個筐,什么考核都可以往里裝,這是對績效考核認(rèn)識上的誤區(qū)。績效考核,一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)的考核,也是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核,絕對不是對企業(yè)方方面面的考核,尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn),也列入績效考核的內(nèi)容??己酥笜?biāo)過多過濫,就會讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的,哪些東西是自己最應(yīng)該做的。

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