王漢瑛，田 虹，邢紅衛(wèi)

1 山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，太原 030006

2 吉林大學(xué) 商學(xué)院，長春 130012

3 山西大學(xué) 管理與決策研究所，太原 030006

引言

國際內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會(huì)將內(nèi)部審計(jì)界定為企業(yè)的“第三道防線”。然而，近年來頻發(fā)的企業(yè)丑聞中，內(nèi)部審計(jì)師經(jīng)常會(huì)偏離原有的角色定位，參與親組織非倫理行為，從而導(dǎo)致內(nèi)部審計(jì)失敗，引發(fā)嚴(yán)重的組織欺詐。2015年9月德國大眾爆發(fā)“尾氣門”事件，為達(dá)成環(huán)保合規(guī)，該公司在柴油汽車上安裝作弊軟件，使尾氣排放測試中的污染物含量降低了5～35倍。據(jù)美國環(huán)保局調(diào)查顯示，這起舉世震驚的舞弊案潛藏已久，早在2009年內(nèi)部審計(jì)師就已對相關(guān)情況有所察覺，然而為應(yīng)對盲目戰(zhàn)略擴(kuò)張帶來的不斷攀升的成本壓力，他們選擇隱而不宣，這導(dǎo)致在長達(dá)7年的時(shí)間里有多達(dá)10余款柴油車涉嫌違規(guī)。

有別于傳統(tǒng)的工作場所非倫理行為，員工參與親組織非倫理行為的意圖是維護(hù)組織利益。然而事與愿違的是，該行為不僅會(huì)對外部利益相關(guān)者造成傷害，也會(huì)對組織造成嚴(yán)重的潛在負(fù)面影響[1]。并且，由于內(nèi)部審計(jì)師所涉工作范圍極廣，除財(cái)務(wù)審計(jì)外，還承擔(dān)經(jīng)營審計(jì)、信息安全審計(jì)、生存能力和災(zāi)難恢復(fù)審計(jì)、管理審計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)管理等職責(zé)[2]，所以其親組織非倫理行為會(huì)對組織造成全面影響。尤其是在全球經(jīng)濟(jì)和金融一體化的環(huán)境下，若跨國企業(yè)集團(tuán)和金融機(jī)構(gòu)中的內(nèi)部審計(jì)師參與親組織非倫理行為，更容易引發(fā)跨區(qū)域的連鎖反應(yīng)。為遏制員工參與親組織非倫理行為，國內(nèi)外學(xué)者對其影響因素進(jìn)行了廣泛探討，但都是針對普通員工展開的研究。事實(shí)上鑒于其職業(yè)特點(diǎn)，內(nèi)部審計(jì)師與普通員工面臨的親組織非倫理行為決策困境迥然不同，這將導(dǎo)致相應(yīng)行為的成因及治理措施也大相徑庭。因此，只有結(jié)合職業(yè)情景去解析其決策困境，進(jìn)而深入挖掘行為的根源和機(jī)制，才能有針對性地提出糾正方案，從而端本正源，最終提升內(nèi)部審計(jì)的治理效率。

1相關(guān)研究評述

親組織非倫理行為是從非倫理行為中延伸出的一個(gè)具有內(nèi)在矛盾性的概念。UMPHRESS et al.[3]將其定義為旨在促進(jìn)組織或組織成員效率，但違反核心價(jià)值觀、道德觀念、法律、社會(huì)準(zhǔn)則的行為?？梢?，首先，親組織非倫理行為被框定為一種不道德行為，這是它的本質(zhì)；其次，行為的初衷是促進(jìn)組織或組織成員利益，這是它區(qū)別于其他非倫理行為的特點(diǎn)；最后，在此初衷之外，該行為是否還包括惠及自身的意圖，并不構(gòu)成界定親組織非倫理行為的必要條件，即親組織非倫理行為可以含有、也可不含自利目的[4]。已有研究主要采用個(gè)體-情景互動(dòng)模型，大致從個(gè)體與組織互動(dòng)和個(gè)體與他人互動(dòng)兩方面對親組織非倫理行為的影響因素進(jìn)行研究。

個(gè)體與組織互動(dòng)方面的研究主要采用社會(huì)交換視角，以積極因素-消極后果為范式，探討員工的組織認(rèn)同和組織承諾對親組織非倫理行為的推進(jìn)作用。UMPHRESS et al.[5]研究發(fā)現(xiàn)，高度的組織認(rèn)同可以激勵(lì)員工“不擇手段”地為組織利益服務(wù)，而當(dāng)員工擁有強(qiáng)烈的積極互惠主義觀念時(shí)，這種激勵(lì)作用更強(qiáng)；UMPHRESS et al.[3]認(rèn)為組織認(rèn)同和積極社會(huì)交換關(guān)系誘導(dǎo)員工參與親組織非倫理行為的機(jī)制是中和化過程，該過程中員工忽視、掩飾甚至摒棄了道德責(zé)任。延續(xù)這兩篇開創(chuàng)性研究，CHEN et al.[6]將中和化過程具體為道德推脫，并驗(yàn)證了當(dāng)組織面臨激烈的市場競爭時(shí)，具有高度組織認(rèn)同的員工更容易通過親組織非倫理行為幫助組織贏得競爭。與組織認(rèn)同的概念類似，組織承諾也體現(xiàn)了員工與組織間的親密關(guān)系。已有研究證實(shí)整體的組織承諾和分維度的情感承諾與親組織非倫理行為的正向關(guān)系[7-8]。

個(gè)體與他人互動(dòng)方面，已有研究主要從領(lǐng)導(dǎo)與成員交換視角，將個(gè)體層面的態(tài)度變量和領(lǐng)導(dǎo)力層面的情景變量納入同一框架。MIAO et al.[9]和李根強(qiáng)[10]證實(shí)倫理領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為呈倒U形關(guān)系；EFFELSBERG et al.[7]認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)可以喚醒下屬的組織自尊感、自我效能感，從而提升其參與親組織非倫理行為的意愿。在此基礎(chǔ)上，GRAHAM et al.[11]加入信息溝通方式的作用，發(fā)現(xiàn)受框架作用的影響，若變革型領(lǐng)導(dǎo)采用消極的語言溝通，更易誘導(dǎo)員工參與親組織非倫理行為。此外，近年來開始有研究關(guān)注中國情景的作用，林英暉等[4]驗(yàn)證了差序式領(lǐng)導(dǎo)對圈內(nèi)人和圈外人的親組織非倫理行為均有促進(jìn)作用；張永軍等[12]關(guān)注家長式領(lǐng)導(dǎo)，研究發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為的正向關(guān)系以及德行領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為的倒U形關(guān)系。

綜上所述，已有研究存在一些不足。①無論個(gè)體與組織互動(dòng)還是與他人互動(dòng)的研究都只針對普通員工，缺乏對專業(yè)員工的關(guān)注。然而隨著職業(yè)情景的變化，互動(dòng)對象和互動(dòng)過程也會(huì)相應(yīng)發(fā)生改變，并最終導(dǎo)致決策困境和決策程序的變更。②已有研究多關(guān)注親組織非倫理行為決策中的理性認(rèn)知因素，如道德推脫和自我效能感等，而忽略了情緒的作用。然而親組織非倫理行為這種“亦正亦邪”的行為涉及更為復(fù)雜的倫理困境，從而更易觸發(fā)激烈的情緒反應(yīng)。③雖然有少量研究開始關(guān)注中國文化的影響，但大多數(shù)研究依然是在西方情景中展開。然而倫理決策不僅是個(gè)人選擇問題，更反映了當(dāng)前的社會(huì)文化問題[13]。鑒于此，首先，本研究從內(nèi)部審計(jì)師的職業(yè)特點(diǎn)出發(fā)，發(fā)掘其頻繁經(jīng)歷的組織認(rèn)同與職業(yè)認(rèn)同(雙重認(rèn)同)沖突，從而界定其面臨的親組織非倫理行為決策困境；其次，回溯困境背后的文化因素及其主導(dǎo)下的心理決策程序，從而挖掘其行為的根源；再次，界定雙重認(rèn)同與親組織非倫理行為的直接效應(yīng)和聯(lián)合效應(yīng)；最后，在此基礎(chǔ)上識別雙重認(rèn)同與親組織非倫理行為間的理性(認(rèn)知)和感性(情緒)機(jī)制。

2理論分析和研究假設(shè)

2.1雙重認(rèn)同對親組織非倫理行為的直接效應(yīng)

社會(huì)認(rèn)同理論是由TAJFEL et al.[14]提出的。社會(huì)認(rèn)同是指個(gè)體從其所屬群體中抽離出知識、價(jià)值觀、情感，并將其融入形成自我概念的過程。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，社會(huì)認(rèn)同包含去人格化和自我類化兩個(gè)基本的子程序。通過去人格化，個(gè)體喪失個(gè)人身份，保留社會(huì)身份，從而使看待問題的視角從“我”變成“我們”；通過自我類化，個(gè)體將自己歸屬于某一特定的社會(huì)群體，從而將世界區(qū)分為“我們”和“他們”。基于社會(huì)認(rèn)同理論，組織認(rèn)同是指個(gè)體以所屬組織成員的身份來定義自身的程度。當(dāng)具有較高的組織認(rèn)同時(shí)，人們會(huì)將某組織的成員作為自我概念的一部分。與組織認(rèn)同相對應(yīng)，職業(yè)認(rèn)同是指個(gè)體根據(jù)其職業(yè)特點(diǎn)和屬性來定義自身的程度。當(dāng)具有較高的職業(yè)認(rèn)同時(shí)，人們會(huì)將某領(lǐng)域?qū)I(yè)人士作為自我概念的一部分[15]。

已有關(guān)于組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同的研究主要關(guān)注普通員工，較少關(guān)注在特定專業(yè)領(lǐng)域具有一定技術(shù)專長的專業(yè)員工。與普通員工不同，作為專業(yè)員工的內(nèi)部審計(jì)師很容易同時(shí)與所在組織和職業(yè)建立心理契約，從而兼具一定的組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同。HEKMAN et al.[16]認(rèn)為，具有雙重認(rèn)同是專業(yè)員工與普通員工的顯著區(qū)別之一。專業(yè)員工與組織和職業(yè)的社會(huì)交換過程取決于他們的組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同程度[17]。已有研究普遍贊同，組織認(rèn)同可以推進(jìn)一系列的親組織行為，從正面的角色外行為到負(fù)面的親組織非倫理行為盡皆囊括[18]。盡管尚未有研究直接探討職業(yè)認(rèn)同與親組織非倫理行為的關(guān)系，但職業(yè)認(rèn)同在規(guī)范員工行為方面的積極作用已得到了學(xué)者們的充分肯定。BAUER[19]發(fā)現(xiàn)，外部審計(jì)師的職業(yè)認(rèn)同可以降低客戶對職業(yè)判斷的干擾，增加審計(jì)師的職業(yè)懷疑；VOUGH[20]認(rèn)為，員工的職業(yè)認(rèn)同與其對自我的期望密切相關(guān)，職業(yè)認(rèn)同越高，個(gè)體的理想化自我越接近于完美的職業(yè)原型，它將約束和限制個(gè)體為組織“做貢獻(xiàn)”的程度。根據(jù)以上分析，本研究提出假設(shè)。

H1組織認(rèn)同越高，內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為傾向越高。

H2職業(yè)認(rèn)同越高，內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為傾向越低。

2.2雙重認(rèn)同對親組織非倫理行為的聯(lián)合效應(yīng)

與律師、工程師、醫(yī)生等專業(yè)員工相比，內(nèi)部審計(jì)師天然的職業(yè)設(shè)定決定了他們更容易經(jīng)歷雙重認(rèn)同沖突。認(rèn)同沖突是指，當(dāng)組織與職業(yè)具有矛盾的目標(biāo)和價(jià)值觀，同時(shí)具有兩種身份的個(gè)體需要參與不相容的行為時(shí)所經(jīng)歷的沖突[21]。具體而言，內(nèi)部審計(jì)師既是組織的監(jiān)督者，又是組織的內(nèi)部人。作為監(jiān)督者，職業(yè)準(zhǔn)則要求其審查和監(jiān)督組織，以確保合適的風(fēng)險(xiǎn)管理和內(nèi)部控制；而作為內(nèi)部人，組織又會(huì)暗示其以組織利益最大化為原則行事。在親組織非倫理行為決策中，職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)沖突，選擇維護(hù)組織利益勢必違背職業(yè)準(zhǔn)則，而選擇遵循職業(yè)準(zhǔn)則又會(huì)損害組織利益。此時(shí)，內(nèi)部審計(jì)師的社會(huì)認(rèn)同過程發(fā)生障礙，面對兩個(gè)“我們”，個(gè)體很難抉擇犧牲一個(gè)群體的利益來維護(hù)另一個(gè)群體的利益，從而陷入進(jìn)退兩難的親組織非倫理行為決策困境。

考慮認(rèn)同沖突，將雙重認(rèn)同割裂開來去靜態(tài)地研究內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為決策并不妥當(dāng)，因?yàn)橐环N認(rèn)同的定向效應(yīng)很可能受另一種認(rèn)同的干擾，所以考慮雙重認(rèn)同的聯(lián)合效應(yīng)更為必要。已有關(guān)于聯(lián)合效應(yīng)的研究通常采用調(diào)節(jié)或交互效應(yīng)模型在二維平面內(nèi)展開。然而，此類模型只關(guān)注調(diào)節(jié)或交互變量對主效應(yīng)的加強(qiáng)或減弱關(guān)系，無法真正揭示變量間的聯(lián)動(dòng)[22]，因而也很難呈現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)師在親組織非倫理行為決策困境中的心理沖突和博弈。事實(shí)上，雙重認(rèn)同的內(nèi)在互動(dòng)過程非常復(fù)雜、生動(dòng)，在與組織認(rèn)同共同作用時(shí)，職業(yè)認(rèn)同并非只起到簡單的“添加劑”或“附屬物”的作用[23]。鑒于此，本研究采用響應(yīng)面模型分析雙重認(rèn)同對親組織非倫理行為的聯(lián)合效應(yīng)。該模型涉及雙重認(rèn)同的一致性比較，可以呈現(xiàn)變量間的三維立體關(guān)系，從而對以下問題提供詳盡解答：①雙重認(rèn)同的差異程度如何影響親組織非倫理行為；②雙重認(rèn)同相等時(shí)，隨著認(rèn)同水平的變化，親組織非倫理行為如何變化[24]。本研究從3個(gè)角度就雙重認(rèn)同對親組織非倫理行為的聯(lián)合效應(yīng)進(jìn)行分析。

從自我一致性角度，在面臨多重認(rèn)同時(shí)，個(gè)體的自我定位將與最核心的社會(huì)認(rèn)同保持一致[25]。具體而言，認(rèn)同通過內(nèi)化和外化兩個(gè)過程影響個(gè)體行為[26]。當(dāng)組織認(rèn)同高于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，首先內(nèi)部審計(jì)師會(huì)將組織目標(biāo)內(nèi)化為核心自我概念，然后通過親組織非倫理行為將其展現(xiàn)出來；并且雙重認(rèn)同的差值越大，這種核心自我概念越明確，其參與親組織非倫理行為的傾向越大。當(dāng)組織認(rèn)同低于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，首先內(nèi)部審計(jì)師會(huì)將職業(yè)目標(biāo)內(nèi)化為核心自我概念，然后通過捍衛(wèi)職業(yè)準(zhǔn)則和價(jià)值觀的行為展現(xiàn)出來；并且雙重認(rèn)同的差值越大，這種核心自我概念越明確，其參與親組織非倫理行為的傾向越小。當(dāng)內(nèi)部審計(jì)師的雙重認(rèn)同相等時(shí)，其核心自我概念難以明確，導(dǎo)致他們參與親組織非倫理行為的意愿既不像第1種情形那么強(qiáng)烈，也不像第2種情形那么微弱。由于此時(shí)雙重認(rèn)同具有大小相等、方向相反的作用力，所以認(rèn)同水平的高低對內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為決策不存在顯著影響。

從社會(huì)交換角度，雙重認(rèn)同的比較將決定員工所感知的與組織或職業(yè)的關(guān)系距離，而關(guān)系距離的遠(yuǎn)近最終決定員工與組織和職業(yè)之間的互惠關(guān)系，即關(guān)系距離越近(遠(yuǎn))，互惠關(guān)系越強(qiáng)(弱)[21]。其原因在于，①潛意識中員工認(rèn)為其從關(guān)系距離較遠(yuǎn)的群體中獲取的未來收益將遠(yuǎn)低于預(yù)期；②關(guān)系距離可以顯著增加個(gè)體與組織之間的不信任感[27]。而且由于專業(yè)員工往往缺乏足夠的時(shí)間和資源同時(shí)滿足背離的組織和職業(yè)目標(biāo)，所以他們常常要在與組織和職業(yè)保持孰強(qiáng)孰弱的互惠關(guān)系中進(jìn)行權(quán)衡。因此，當(dāng)組織認(rèn)同高于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，內(nèi)部審計(jì)師感知到與組織的關(guān)系距離更近，從而更注重與組織間的積極互惠，導(dǎo)致其參與親組織非倫理行為的意愿較高；并且雙重認(rèn)同的差值越大，與組織間的積極互惠越強(qiáng)，親組織非倫理行為傾向越高。當(dāng)組織認(rèn)同低于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，內(nèi)部審計(jì)師感知到與職業(yè)的關(guān)系距離更近，從而更注重與職業(yè)間的積極互惠，導(dǎo)致其參與親組織非倫理行為的意愿較低；并且雙重認(rèn)同的差值越大，與職業(yè)間的積極互惠越強(qiáng)，親組織非倫理行為傾向越低。當(dāng)雙重認(rèn)同相等時(shí)，內(nèi)部審計(jì)師感知到的與組織和職業(yè)的關(guān)系距離相等，導(dǎo)致其參與親組織非倫理行為的意愿介于前兩種情況之間；并且同等程度的積極互惠關(guān)系導(dǎo)致無論認(rèn)同水平高低，行為人都會(huì)在服務(wù)于組織利益還是服務(wù)于職業(yè)目標(biāo)之間徘徊，認(rèn)同水平的高低對于親組織非倫理行為傾向不會(huì)造成顯著影響。

從社會(huì)排斥角度，站在社會(huì)群體立場，每個(gè)群體都傾向于保留為群體目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的成員，同時(shí)排斥不作為或妨礙群體目標(biāo)的成員[28]。而站在群體成員立場，他們會(huì)本能地避免被社會(huì)群體排斥，并且在意識到排斥風(fēng)險(xiǎn)時(shí)會(huì)更積極地為該群體做貢獻(xiàn)[29]。因此，當(dāng)組織認(rèn)同高于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，內(nèi)部審計(jì)師更擔(dān)心被所屬組織排斥，從而更容易參與親組織非倫理行為；并且雙重認(rèn)同的差值越大，越擔(dān)心被組織排斥，從而越容易參與親組織非倫理行為。當(dāng)組織認(rèn)同低于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，內(nèi)部審計(jì)師更擔(dān)心被職業(yè)群體排斥，從而更不容易參與親組織非倫理行為；并且雙重認(rèn)同的差值越大，越擔(dān)心被職業(yè)排斥，從而越不容易參與親組織非倫理行為。當(dāng)雙重認(rèn)同相等時(shí)，專業(yè)員工既擔(dān)心被所在組織排斥，又擔(dān)心被所在職業(yè)排斥，其親組織非倫理行為傾向會(huì)介于組織認(rèn)同高于職業(yè)認(rèn)同與低于職業(yè)認(rèn)同之間；并且無論認(rèn)同水平高低，內(nèi)部審計(jì)師都會(huì)同等擔(dān)憂被兩個(gè)對立的社會(huì)群體排斥，因此差異化的認(rèn)同水平上，內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為傾向是相似的。

反觀文化情景，本研究對聯(lián)合效應(yīng)進(jìn)行更深入的解釋。一方面，盡管封建政治體系已經(jīng)消亡，但儒家的忠君思想依然深入人心。曾子曾經(jīng)說過，“夫子之道，忠恕而已矣”。《左轉(zhuǎn)》中有言，“失忠與敬，何以事君”。延伸到現(xiàn)代組織中，君臣關(guān)系已然不復(fù)存在，取而代之的是下屬對組織以及作為組織代表的管理者的忠誠[30]。當(dāng)組織認(rèn)同高于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，站在“內(nèi)部人”的立場上，內(nèi)部審計(jì)師更傾向于“盡忠”，此時(shí)他很可能會(huì)淪為組織的“保護(hù)者”，選擇為組織的不當(dāng)行為遮掩，做出親組織非倫理行為；且二者差值越大，越容易偏向“保護(hù)者”角色，從而具有更高的親組織非倫理行為傾向。另一方面，職業(yè)認(rèn)同與儒家倫理中的“義”的作用幾無二致?！傲x”是指正義、道義，它指導(dǎo)人們區(qū)分對錯(cuò)?？鬃诱f過，“君子喻于義，小人喻于利”。孟子的“義”論中提及：“生，亦我所欲也；義，亦我所欲也；二者不可兼得，舍生取義者也。”當(dāng)組織認(rèn)同低于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，作為組織的監(jiān)督者，內(nèi)部審計(jì)師更傾向于“守義”，此時(shí)他會(huì)選擇維護(hù)職業(yè)價(jià)值觀、規(guī)范和信仰，不愿參與親組織非倫理行為；且二者差值越大，越容易偏向監(jiān)督者角色，從而具有更低的親組織非倫理行為傾向。而當(dāng)雙重認(rèn)同相等時(shí)，內(nèi)部審計(jì)師在“盡忠”與“守義”之間躑躅，最終導(dǎo)致參與親組織非倫理行為的傾向介于組織認(rèn)同高于職業(yè)認(rèn)同與低于職業(yè)認(rèn)同之間；且無論認(rèn)同水平高低，平衡的作用力將導(dǎo)致無差別的親組織非倫理行為傾向。根據(jù)以上分析，本研究提出假設(shè)。

H3當(dāng)組織認(rèn)同高于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為傾向較高；且雙重認(rèn)同差值越大，該傾向越高。當(dāng)組織認(rèn)同低于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，該傾向較低；且雙重認(rèn)同差值越大，該傾向越低。當(dāng)組織認(rèn)同等于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，該傾向介于二者之間。

H4組織認(rèn)同等于職業(yè)認(rèn)同時(shí)，認(rèn)同水平的高低對內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為傾向沒有顯著影響。

2.3道德推脫的中介作用

社會(huì)心理學(xué)的研究已經(jīng)證實(shí)，人性一般是努力向善的，大多數(shù)道德違規(guī)者并非天生的“壞人”，他們在很大程度上擁有符合社會(huì)規(guī)范的自律機(jī)制[31]，因此大多數(shù)非倫理行為的發(fā)生是由于違規(guī)者通過道德推脫使自律機(jī)制失靈。道德推脫理論(moral disengagement theory)是BANDURA et al.[32]提出的，該理論認(rèn)為，道德推脫是個(gè)體在面臨倫理困境時(shí)，運(yùn)用合理化的程序?yàn)樽约旱姆莻惱硇袨檎医杩?，使其在做出非倫理行為的同時(shí)不會(huì)受到自我譴責(zé)?？梢?，道德推脫是一個(gè)“自欺欺人”的認(rèn)知過程，它給予不道德行為看似合乎邏輯的解釋，從而幫助個(gè)體逃避或扭曲現(xiàn)實(shí)，最終退縮到一個(gè)“理想化的道德世界”。已有研究已普遍證實(shí)了道德推脫對親組織非倫理行為的推動(dòng)作用[33]。

BANDURA[34]界定了8種道德推脫機(jī)制，包括道德辯護(hù)、委婉標(biāo)簽、有利比較、責(zé)任轉(zhuǎn)移、責(zé)任分散、無視或扭曲結(jié)果、去人性化和責(zé)備歸因。從自我一致性角度，當(dāng)組織認(rèn)同更高時(shí)，親組織非倫理行為可以被自我辯解為“表忠心”，甚至是公而忘私、利他主義的體現(xiàn)(道德辯護(hù))，這種觀點(diǎn)被EFFELSBERG et al.[7]稱為忠誠的代理人觀。而當(dāng)職業(yè)認(rèn)同更高時(shí)，專業(yè)員工對管理者的接納程度最差，甚至可能故意唱反調(diào)[35]，因而不屑于去進(jìn)行諸如“表忠心”之類的道德推脫。從社會(huì)交換角度，當(dāng)組織認(rèn)同更高時(shí)，秉承與組織積極互惠的原則，行為人可以為其不當(dāng)行為找借口，如“為組織做貢獻(xiàn)的人才配獲取收益”(委婉標(biāo)簽)。而當(dāng)職業(yè)認(rèn)同更高時(shí)，行為人更注重與職業(yè)之間的積極互惠，即他們更看重職業(yè)團(tuán)體內(nèi)的橫向交流和發(fā)展。從社會(huì)排斥角度，組織認(rèn)同更高的行為人傾向于提出理由，即“如果不去做這種行為，我很可能直接面臨失去晉升機(jī)會(huì)甚至失業(yè)，而如果去做這種行為，卻不一定會(huì)造成直接傷害”(有利比較、無視或扭曲結(jié)果)。他們也可以通過轉(zhuǎn)移或分散責(zé)任的方式弱化其在親組織非倫理行為中所扮演的角色，如“激烈的競爭環(huán)境迫使我不得不為了企業(yè)生存而適度調(diào)控財(cái)務(wù)報(bào)表”“如果不去做這種行為，我會(huì)被組織視為無用的人，所以組織更應(yīng)當(dāng)為我的行為負(fù)責(zé)”。而職業(yè)認(rèn)同更高的內(nèi)部審計(jì)師具有較高的職業(yè)使命感和清晰的職業(yè)愿景，相比組織內(nèi)的職位保留和晉升機(jī)會(huì)，行為人更擔(dān)心失去在行業(yè)內(nèi)發(fā)展的機(jī)會(huì)。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

H5組織認(rèn)同與職業(yè)認(rèn)同的聯(lián)合效應(yīng)通過道德推脫的中介作用影響內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為傾向。

2.4預(yù)期內(nèi)疚的中介作用

越來越多的研究表明，倫理行為和非倫理行為不只是理性推理的函數(shù)。在倫理困境中，對與錯(cuò)的沖突不可避免地會(huì)引發(fā)激烈的情緒反應(yīng)。WEISS et al.[36]提出情感事件理論，該理論認(rèn)為，工作場所事件很容易觸發(fā)員工的情感和情緒反應(yīng)，進(jìn)而直接影響其后續(xù)工作行為，包括組織公民行為、反生產(chǎn)行為、助人行為和保留努力等[37]，這些工作場所事件被稱為情感事件。然而，已有研究主要關(guān)注一般沖突情景誘發(fā)的基本情緒，而對特定沖突情景——倫理困境中的道德情緒卻缺乏關(guān)注。與基本情緒不同，道德情緒是指與社會(huì)福利相關(guān)的情緒，而基本情緒只是與評估主體自身福利相關(guān)的情緒[38]。當(dāng)陷入倫理困境的個(gè)體預(yù)期會(huì)做出非倫理行為時(shí)，預(yù)期內(nèi)疚是一種常見的道德情緒回應(yīng)。預(yù)期內(nèi)疚也稱事前內(nèi)疚，它與事后的反應(yīng)性內(nèi)疚相對，是指個(gè)體事先擔(dān)心自身行為可能錯(cuò)誤的一種不愉快的情緒反應(yīng)[39]。

作為一種自我意識情緒，內(nèi)疚情緒往往與個(gè)體的認(rèn)同構(gòu)建緊密相關(guān)。職業(yè)認(rèn)同越高，專業(yè)員工越能夠識別并重視親組織非倫理行為的非倫理后果，從而越容易產(chǎn)生負(fù)罪感；而組織認(rèn)同越高，員工越能夠識別并重視該行為中的親組織意圖，從而越容易減緩其內(nèi)疚感[3,5]。從自我一致性角度，內(nèi)疚情緒更多地強(qiáng)調(diào)遵循自我標(biāo)準(zhǔn)而非社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)個(gè)體行為與自我標(biāo)準(zhǔn)不一致時(shí)，即個(gè)體未能滿足其感知到的“角色”要求時(shí)，會(huì)觸發(fā)預(yù)期內(nèi)疚[39]。從社會(huì)交換角度，JOHNSON et al.[40]認(rèn)為，重要關(guān)系的失敗容易引發(fā)內(nèi)疚和羞恥等負(fù)面的道德情緒，但羞恥情緒主要產(chǎn)生在錯(cuò)誤行為被公開曝光之后；BIRNBERG[41]認(rèn)為，個(gè)體認(rèn)為自身的“無能”會(huì)對群體和群體內(nèi)其他成員造成困擾或妨礙，這是個(gè)體在未能達(dá)到群體目標(biāo)時(shí)產(chǎn)生內(nèi)疚感的主要原因。從社會(huì)排斥角度，已有研究認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體將某項(xiàng)錯(cuò)誤行為進(jìn)行外部歸因，即歸因于自身不可控或控制度差的因素時(shí)，其內(nèi)疚感會(huì)減輕[42]。當(dāng)內(nèi)部審計(jì)師擔(dān)心被所屬組織排斥時(shí)，很可能將親組織非倫理行為歸因于感知的壓力等外部因素，導(dǎo)致內(nèi)疚感較弱。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

H6組織認(rèn)同與職業(yè)認(rèn)同的聯(lián)合效應(yīng)通過預(yù)期內(nèi)疚的中介作用影響內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為傾向。

3研究設(shè)計(jì)

3.1參與者和步驟

參照FAROOQ et al.[43]研究的做法，采用便利抽樣法由團(tuán)隊(duì)成員借助私人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集數(shù)據(jù)。被調(diào)研的39家企業(yè)分布于長春、北京和西安等9個(gè)東、中、西部城市，項(xiàng)目組在被調(diào)研的企業(yè)設(shè)有聯(lián)絡(luò)人，最終樣本均為專業(yè)的內(nèi)部審計(jì)師。由于來自同一數(shù)據(jù)源的截面數(shù)據(jù)受同源偏差的影響較大，所以借鑒LIN et al.[44]的做法，采用多波段研究方法分兩次收集數(shù)據(jù)，兩次調(diào)查的時(shí)間間隔為4周，該方法也被認(rèn)為更利于檢驗(yàn)因果關(guān)系。調(diào)研工作在2017年4月至9月完成。在時(shí)點(diǎn)1，對286位內(nèi)部審計(jì)師進(jìn)行調(diào)查，要求被試填寫有關(guān)組織認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同、道德推脫、預(yù)期內(nèi)疚、社會(huì)贊許性以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)題項(xiàng)。在時(shí)點(diǎn)2，要求被試閱讀4個(gè)虛擬場景并填寫有關(guān)親組織非倫理行為傾向的題項(xiàng)。除控制變量外，研究所用量表均采用Likert 7點(diǎn)評分法，在親組織非倫理行為傾向問卷中，1為做出相同行為的概率非常低，7為做出相同行為的概率非常高；在組織認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同、道德推脫、預(yù)期內(nèi)疚、社會(huì)贊許性問卷中，1為非常不同意，7為非常同意。

向所有參與人承諾調(diào)研結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究，會(huì)嚴(yán)格匿名。在刪除無效問卷后，最終成功匹配兩時(shí)點(diǎn)的問卷量為212份，問卷回收率為74.126%。

從樣本分布情況看，國有企業(yè)為24家，民營企業(yè)為15家，涉及金融、物流、科技、煤炭、制造業(yè)等行業(yè)。從性別看，男性占40.094%，女性占59.906%。從年齡看，20歲及以下的占4.717%，21歲～29歲的占33.962%，30歲～39歲的占37.736%，40歲及以上的占23.585%。從學(xué)歷看，大專及以下學(xué)歷的占33.491%，本科學(xué)歷的占53.302%，碩士研究生及以上學(xué)歷的占13.207%。從任期看，小于1年的占13.208%，2年～5年的占36.792%，6年～9年的占28.302%，10年以上的占21.698%。總體看，樣本分布以女性居多，年齡結(jié)構(gòu)合理，學(xué)歷主要集中在本科學(xué)歷，任期分布均勻，大致符合財(cái)會(huì)和審計(jì)類工作的分布特征。

3.2變量測量

(1)組織認(rèn)同(OI)。借鑒MAEL et al.[15]開發(fā)的成熟量表測量組織認(rèn)同，包含5個(gè)題項(xiàng)，分別為“當(dāng)有人批評我的公司時(shí)，我感覺這是一種人身侮辱”“我很感興趣他人對我的公司的看法”“當(dāng)談?wù)摰轿业墓緯r(shí)，我通常說的是‘我們’，而不是‘他們’”“我公司的成功也是我的成功”“當(dāng)有人贊頌我的公司時(shí)，感覺就像是贊美我個(gè)人”。本研究中該量表的α值為0.890。

(2)職業(yè)認(rèn)同(PI)。運(yùn)用響應(yīng)面分析技術(shù)時(shí)自變量需滿足兩個(gè)條件，即來源于相同的概念閾、采用相同量尺的測量工具[45]。本研究涉及的兩個(gè)自變量均屬認(rèn)同范疇，且均采用Likert 7點(diǎn)評分法，滿足這兩個(gè)條件。而且，為了更好地進(jìn)行變量間的一致性比較，本研究借鑒GARCIA-FALIRES et al.[37]的做法，將組織認(rèn)同量表改述為獲取職業(yè)認(rèn)同量表，同樣包含5個(gè)題項(xiàng)，分別為“當(dāng)有人批評內(nèi)部審計(jì)工作或內(nèi)部審計(jì)師時(shí)，我感覺這是一種人身侮辱”“我很感興趣他人對內(nèi)部審計(jì)的看法”“當(dāng)談?wù)摰絻?nèi)部審計(jì)師時(shí)，我通常說的是'‘我們’，而不是‘他們’”“內(nèi)部審計(jì)這一職業(yè)的成功也是我的成功”“當(dāng)有人贊頌內(nèi)部審計(jì)師時(shí)，感覺就像是贊美我個(gè)人”。本研究中該量表的α值為0.913。

(3)道德推脫(MD)。已有研究對于道德推脫的測量一般用成熟量表，或采用開放性問題收集初始信息，然后由專家對初始信息進(jìn)行分析和編碼[46]?？紤]成本效益原則，本研究采用CHEN et al.[6]的量表測量道德推脫，包含3個(gè)題項(xiàng)，分別為“為了保護(hù)公司利益，隱瞞潛在的有害信息是可以的”“為了保護(hù)公司利益，不完全誠實(shí)是可以的”“為了保護(hù)公司利益，誤導(dǎo)別人是可以的”。本研究中該量表的α值為0.822。

(4)預(yù)期內(nèi)疚(AG)。采用ROSEMAN et al.[47]的成熟量表測量預(yù)期內(nèi)疚，要求被試回答：“如果你將為保護(hù)組織利益而做出有悖職業(yè)道德的行為，你會(huì)產(chǎn)生以下感知的程度”，回答選項(xiàng)包含10個(gè)，分別為“我會(huì)感覺到緊張”“我會(huì)感覺到懊悔”“我會(huì)認(rèn)為我是在犯錯(cuò)誤”“我會(huì)認(rèn)為我不應(yīng)該那么做”“我會(huì)想撤銷我所做的一切”“我會(huì)想要懲罰我自己”“我會(huì)想要道歉”“我會(huì)想避開別人的關(guān)注”“我會(huì)想彌補(bǔ)我所做錯(cuò)的事”“我會(huì)想要得到原諒”。本研究中該量表的α值為0.937。

(5)親組織非倫理行為傾向(Upb)。已有研究普遍采用的親組織非倫理行為傾向問卷來自UMPHRESS et al.[5]的研究，但該問卷針對普通員工，不完全適用于內(nèi)部審計(jì)師。為此本研究借鑒TIAN et al.[1]和RECKERS et al.[48]的研究，編制針對內(nèi)部審計(jì)師的4個(gè)親組織非倫理行為決策場景，要求被試在閱讀相關(guān)場景之后假設(shè)置身其中，回答做出相同行為的概率，場景包括未入賬負(fù)債的重要性問題(財(cái)務(wù)審計(jì))、高級銷售主管重置計(jì)算機(jī)日期將銷售額提前(信息審計(jì))、乳酪餅干鉛含量輕微超標(biāo)(經(jīng)營審計(jì))和海外子公司員工面臨不安全工作環(huán)境(管理審計(jì))，本研究中該量表的α值為0.855。

(6)社會(huì)贊許性。在行為研究中，尤其是在自我報(bào)告的、涉及倫理行為和非倫理行為的敏感性問題中，社會(huì)贊許性被認(rèn)為是最重要的系統(tǒng)性誤差之一。本研究采用由FISCHER et al.[49]精簡的包含6個(gè)題項(xiàng)的Marlowe-Crowne量表測量社會(huì)贊許性，分別為“當(dāng)我不能按照自己的方法做事時(shí)，我會(huì)感覺憤恨”(反向題項(xiàng))、“有時(shí)我非常嫉妒別人的好運(yùn)”(反向題項(xiàng))、“我從未特別討厭過任何人”“有時(shí)即使知道權(quán)威人士是對的，我也喜歡反抗他們”(反向題項(xiàng))、“我總是很有禮貌，甚至對那些我很討厭的人”和“有時(shí)在別人向我求助時(shí)我會(huì)惱怒”(反向題項(xiàng))。本研究中該量表的α值為0.884。

(7)其他控制變量。①本研究參照TIAN et al.[1]的做法，將性別、年齡、學(xué)歷(以2個(gè)啞變量區(qū)分3個(gè)學(xué)歷層次)和任期這些個(gè)體層面變量作為控制變量。②盡管已有研究很少將組織層面的變量作為控制變量，但組織背景和組織特征等往往會(huì)顯著影響其面臨的監(jiān)管和輿論壓力等，從而可能影響內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為決策。鑒于此，本研究將行業(yè)、是否國企和是否上市這些重要的組織因素進(jìn)行控制。此外，與西方國家不同，中國存在黨政合一的政治格局，在國有企業(yè)中黨組織通過“雙向進(jìn)入、交叉任職”的方式參與公司治理，在民營企業(yè)中也在逐漸加強(qiáng)黨組織建設(shè)，黨組織參與治理是否抑制內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為是在中國特色的公司治理中需要特別考慮的問題。因此，本研究將企業(yè)中是否有黨組織和內(nèi)部審計(jì)師是否黨員也作為控制變量加入分析。

4實(shí)證分析

4.1描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

表1給出主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析結(jié)果。由表1可知，社會(huì)贊許性與親組織非倫理行為傾向之間具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，r=-0.140,p<0.050，說明社會(huì)贊許性對于涉及倫理問題的回答確實(shí)產(chǎn)生了一定影響。

4.2測量模型的比較

表1描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果Table 1Results for Descriptive Statistics and Correlation Analysis

注：**為p<0.050，***為p<0.010，下同。

表2驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 2Results for Confirmatory Factor Analysis

注：零模型中所有變量之間沒有關(guān)系，單因子模型為將所有變量合為一個(gè)潛在因子，2因子模型為職業(yè)認(rèn)同、組織認(rèn)同+預(yù)期內(nèi)疚+道德推脫+親組織非倫理行為傾向，3因子模型1為職業(yè)認(rèn)同、道德推脫、組織認(rèn)同+預(yù)期內(nèi)疚+親組織非倫理行為傾向，3因子模型2為職業(yè)認(rèn)同、預(yù)期內(nèi)疚、組織認(rèn)同+道德推脫+親組織非倫理行為傾向，4因子模型1為職業(yè)認(rèn)同、道德推脫、親組織非倫理行為傾向、組織認(rèn)同+預(yù)期內(nèi)疚，4因子模型2為組織認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同、道德推脫、預(yù)期內(nèi)疚+親組織非倫理行為傾向，4因子模型3為職業(yè)認(rèn)同、道德推脫、預(yù)期內(nèi)疚、組織認(rèn)同+親組織非倫理行為傾向，4因子模型4為組織認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同、預(yù)期內(nèi)疚、道德推脫+親組織非倫理行為傾向，5因子模型為本研究所用模型，加入潛因子模型為加入社會(huì)贊許性。

4.3同源偏差檢驗(yàn)

表3Harman單因素檢驗(yàn)結(jié)果Table 3Results for Harman′s Single-factor Test

4.4假設(shè)檢驗(yàn)

(1)多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析

為預(yù)測并生動(dòng)刻畫兩個(gè)自變量對因變量的聯(lián)合影響，EDWARDS et al.[52]的研究提出多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析技術(shù)，本研究采用的多項(xiàng)式回歸方程為

(1)

其中，i為內(nèi)部審計(jì)師，j為控制變量，Coni,j為i內(nèi)部審計(jì)師的j控制變量，n為控制變量個(gè)數(shù)，β0為截距項(xiàng)，β1～β5為各變量系數(shù)，βj為控制變量系數(shù)，εi為殘差項(xiàng)。

運(yùn)用Spss 19.0進(jìn)行分層次多項(xiàng)式回歸，結(jié)果見表4，模型1探討組織認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同以及二者的交互項(xiàng)和平方項(xiàng)與中介變量道德推脫的關(guān)系；模型2探討組織認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同以及二者的交互項(xiàng)和平方項(xiàng)與中介變量預(yù)期內(nèi)疚的關(guān)系；模型3檢驗(yàn)組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同與親組織非倫理行為傾向的關(guān)系；模型4在模型3的基礎(chǔ)上加入組織認(rèn)同與職業(yè)認(rèn)同的交互項(xiàng)和二者的平方項(xiàng)，檢驗(yàn)交互項(xiàng)和平方項(xiàng)對親組織非倫理行為傾向的影響；模型5在模型4的基礎(chǔ)上加入道德推脫，檢驗(yàn)中介變量道德推脫對親組織非倫理行為傾向的影響，模型6在模型4的基礎(chǔ)上加入預(yù)期內(nèi)疚，檢驗(yàn)中介變量預(yù)期內(nèi)疚對親組織非倫理行為傾向的影響，初步驗(yàn)證中介效應(yīng)是否存在；模型7在模型4的基礎(chǔ)上同時(shí)加入道德推脫和預(yù)期內(nèi)疚，用于觀察兩個(gè)中介變量對親組織非倫理行為傾向的共同作用。

由表4模型3可知，組織認(rèn)同對親組織非倫理行為傾向具有顯著的正向影響，β=0.734,p<0.010，H1得到驗(yàn)證；職業(yè)認(rèn)同對親組織非倫理行為傾向具有顯著的負(fù)向影響，β=-0.427,p<0.010，H2得到驗(yàn)證。模型4回歸結(jié)果表明，在加入交互項(xiàng)和平方項(xiàng)后，模型的解釋力具有顯著改善，ΔR2=0.046，ΔF=5.930，p<0.010；組織認(rèn)同與職業(yè)認(rèn)同的交互項(xiàng)對親組織非倫理行為傾向具有顯著影響，β=-0.210,p<0.010；職業(yè)認(rèn)同的平方項(xiàng)對親組織非倫理行為傾向具有顯著影響，β=-0.204,p<0.050，說明可能存在非線性關(guān)系。

表4多項(xiàng)式回歸分析結(jié)果Table 4Results for Polynomial Regression

注：*為p<0.100，下同。

本研究構(gòu)造響應(yīng)面，以三維圖形刻畫組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同與親組織非倫理行為傾向之間的關(guān)系。當(dāng)雙重認(rèn)同完全匹配(OI=PI)時(shí)，(1)式變形為

(2)

當(dāng)雙重認(rèn)同完全不匹配(OI=-PI)時(shí)，(1)式變形為

(3)

參照郭靖等[53]的做法，為呈現(xiàn)主要變量間的三維關(guān)系，本研究用不包含控制變量的回歸結(jié)果計(jì)算響應(yīng)面分析的參數(shù)，定義α1=β1+β2，α2=β3+β4+β5，α3=β1-β2，α4=β3-β4+β5，α1為OI=PI時(shí)響應(yīng)面的斜率，α2為OI=PI時(shí)響應(yīng)面的曲率，α3為OI=-PI時(shí)響應(yīng)面的斜率，α4為OI=-PI時(shí)響應(yīng)面的曲率。運(yùn)用Matlab 8.2進(jìn)行響應(yīng)面分析，結(jié)果見表5。

表5響應(yīng)面分析結(jié)果Table 5Results for Response Surface Analysis

雙重認(rèn)同與親組織非倫理行為傾向的響應(yīng)面見圖1，該響應(yīng)面中，α1=0.296,p<0.010；α2=-0.298,p<0.050；α3=1.241,p<0.010；α4=0.172,p<0.100。沿著OI=-PI存在凸形響應(yīng)面，即呈現(xiàn)U形曲線。然而由于拋物線的對稱軸(OI=-3.608)在研究的取值區(qū)間左側(cè)，所以在取值區(qū)間內(nèi)該曲線是單調(diào)遞增的，其平面圖見圖2，H3得到驗(yàn)證。沿著OI=PI存在凹形響應(yīng)面，即呈現(xiàn)倒U形曲線，其平面圖見圖3，H4沒有得到驗(yàn)證?？赡艿脑蚴?，雖然此時(shí)雙重認(rèn)同水平相等，但隨著認(rèn)同絕對值的變化，二者對決策影響的權(quán)重出現(xiàn)差異。當(dāng)雙重認(rèn)同水平均較高時(shí)，高度的職業(yè)認(rèn)同會(huì)向員工傳達(dá)清晰、堅(jiān)定、較難被扭轉(zhuǎn)的職業(yè)理念。從自我一致性角度，職業(yè)理念更易被內(nèi)化為相對核心的自我概念。從社會(huì)交換角度，內(nèi)部審計(jì)師更可能傾向于服務(wù)職業(yè)目標(biāo)。從社會(huì)排斥角度，決策者非常明確何種行為會(huì)帶來“轉(zhuǎn)行”的風(fēng)險(xiǎn)。而當(dāng)雙重認(rèn)同水平均較低時(shí)，一方面，職業(yè)認(rèn)同所傳達(dá)的職業(yè)理念模糊不清，約束力較為疲軟；另一方面，與所屬組織相比，職業(yè)群體是一個(gè)較為松散的實(shí)體，它向內(nèi)部審計(jì)師施加的壓力弱于組織。從自我一致性角度，組織目標(biāo)更易被內(nèi)化為相對核心的自我概念。從社會(huì)交換角度，內(nèi)部審計(jì)師更可能傾向于服務(wù)組織利益。從社會(huì)排斥角度，內(nèi)部審計(jì)師在更大概率上會(huì)擔(dān)憂從原單位“離職”的風(fēng)險(xiǎn)。因此，在認(rèn)同水平逐漸增大的過程中，最初組織認(rèn)同在決策中所占權(quán)重較大，因此會(huì)主導(dǎo)最終決策，導(dǎo)致親組織非倫理行為傾向隨著認(rèn)同水平的增大而增大；達(dá)到某一點(diǎn)后，職業(yè)認(rèn)同開始占據(jù)主導(dǎo)，導(dǎo)致親組織非倫理行為傾向隨著認(rèn)同水平的增大而減少，最終認(rèn)同水平與親組織非倫理行為傾向間呈倒U形關(guān)系。

本研究進(jìn)一步探討雙重認(rèn)同與道德推脫和預(yù)期內(nèi)疚的關(guān)系，采用的多項(xiàng)式回歸方程為

(4)

其中，γ0為截距項(xiàng)，γ1～γ5為各變量系數(shù)，γj為控制變量系數(shù)，μi為殘差項(xiàng)。

圖1雙重認(rèn)同與親組織非倫理行為傾向的響應(yīng)面Figure 1Response Surface of Dual Identification on Upb

0點(diǎn)左側(cè)OIPIOI∈[-2.068,1.671]PI∈[-2.223,1.777]圖2雙重認(rèn)同不一致性匹配時(shí)的親組織非倫理行為傾向Figure 2Upb When OI Incongruence in PI

OI∈[-2.068,1.671]PI∈[-2.223,1.777]圖3雙重認(rèn)同一致性匹配的親組織非倫理行為傾向Figure 3Upb When OI Congruence in PI

由表4和表5可知，在雙重認(rèn)同與道德推脫的響應(yīng)面中，沿著OI=PI存在凹形響應(yīng)面，α1=0.134, n.s.；α2=-0.246,p<0.050。沿著OI=-PI存在凹形響應(yīng)面，α3=0.738,p<0.010；α4=-0.229,p<0.050。但在取值區(qū)間內(nèi)是單調(diào)遞增的，其響應(yīng)面圖的形狀與圖1幾乎一致。在雙重認(rèn)同與預(yù)期內(nèi)疚的響應(yīng)面中，沿著OI=PI呈現(xiàn)線性關(guān)系，α1=-0.082, n.s.；α2=0.083, n.s.。沿著OI=-PI呈現(xiàn)線性關(guān)系，α3=-0.780,p<0.010；α4=0.040, n.s.?？梢姰?dāng)雙重認(rèn)同相等時(shí)，認(rèn)同水平的大小并不影響預(yù)期內(nèi)疚的高低。

(2)中介效應(yīng)分析

由于傳統(tǒng)的中介效應(yīng)分析方法(逐步回歸法和Sobel法等)只能檢驗(yàn)單一自變量通過中介變量對因變量產(chǎn)生的影響，所以并不適用于本研究涉及兩個(gè)自變量的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。因此，本研究借鑒COLE et al.[54]的做法，首先，檢驗(yàn)中介變量在模型中的預(yù)測意義；其次，以中介變量為因變量，以組織認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同以及二者的平方項(xiàng)和交互項(xiàng)為自變量進(jìn)行回歸，將得出的回歸系數(shù)與對應(yīng)變量的原始數(shù)據(jù)加權(quán)相加構(gòu)造塊變量(block variable)；最后，建立以塊變量為自變量的中介效應(yīng)模型，由于變量違背正態(tài)分布假設(shè)，所以采用Bootstrap法進(jìn)行參數(shù)估計(jì)，Bootstrap運(yùn)算采用的軟件為Mplus 7.0。

首先，分析道德推脫的中介效應(yīng)。由表4的模型5可知，道德推脫進(jìn)入方程后，對親組織非倫理行為傾向具有顯著正向影響，β=0.164,p<0.050；表6給出塊變量對親組織非倫理行為傾向的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)。由表6可知，Bootstrap的5 000次計(jì)算結(jié)果表明，塊變量對親組織非倫理行為傾向的直接效應(yīng)顯著，r=1.635，99%置信區(qū)間為[1.155,2.115]；塊變量通過道德推脫對親組織非倫理行為傾向的間接效應(yīng)也顯著，r=0.204，95%置信區(qū)間為[0.026,0.443]。說明部分中介效應(yīng)存在，H5得到驗(yàn)證。

其次，分析預(yù)期內(nèi)疚的中介效應(yīng)。由表4的模型6可知，預(yù)期內(nèi)疚進(jìn)入方程后，對親組織非倫理行為傾向具有顯著負(fù)向影響，β=-0.197,p<0.050；由表6可知，Bootstrap的5 000次計(jì)算結(jié)果表明，塊變量對親組織非倫理行為傾向的直接效應(yīng)顯著，r=-1.568，99%置信區(qū)間為[-1.994，-1.141]；塊變量通過預(yù)期內(nèi)疚對親組織非倫理行為傾向的間接效應(yīng)也顯著，r=-0.189，95%置信區(qū)間為[-0.418，-0.001]。說明部分中介效應(yīng)存在，H6得到驗(yàn)證。

4.5進(jìn)一步檢驗(yàn)

盡管本研究采用的親組織非倫理行為場景呈現(xiàn)出較高的內(nèi)部一致性信度，然而在不同場景中內(nèi)部審計(jì)師面臨的倫理困境依然具有差異性，從而可能導(dǎo)致差異性的聯(lián)合效應(yīng)。不同親組織非倫理行為場景的多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析結(jié)果分別見表7和表8。場景1中，①加入組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同的平方項(xiàng)和二者的交互項(xiàng)后，模型解釋力顯著提高，模型9的ΔR2=0.062,ΔF=6.708,p<0.010，同時(shí)職業(yè)認(rèn)同的平方項(xiàng)和組織認(rèn)同與職業(yè)認(rèn)同的交互項(xiàng)顯著，初步說明存在非線性關(guān)系。②沿著OI=PI存在凹形響應(yīng)面，α1=0.401,p<0.010；α2=-0.487,p<0.010。沿著OI=-PI存在正向線性關(guān)系，α3=1.302,p<0.010；α4=0.177, n.s.。同理，場景2中，沿著OI=PI響應(yīng)面的斜率和曲率均不顯著，沿著OI=-PI存在正向線性關(guān)系。場景3中，沿著OI=PI存在凹形響應(yīng)面，沿著OI=-PI存在正向線性關(guān)系。場景4中，沿著OI=PI存在凹形響應(yīng)面，沿著OI=-PI存在凸型響應(yīng)面，但由于極值點(diǎn)的橫坐標(biāo)為負(fù)，所以在研究區(qū)間內(nèi)是單調(diào)遞增的。綜上所述，在4個(gè)場景中，OI=-PI線上的單調(diào)遞增關(guān)系是穩(wěn)定的，而OI=PI線上的關(guān)系是不穩(wěn)定的，特例發(fā)生在場景2中，此時(shí)當(dāng)雙重認(rèn)同相等時(shí)，認(rèn)同水平的高低并不會(huì)影響親組織非倫理行為傾向?？赡艿脑蚴牵环矫?，與場景3和場景4相比，場景2不涉及過于敏感的倫理問題；另一方面，場景2的倫理問題雖然與財(cái)務(wù)報(bào)表有一定關(guān)聯(lián)，但關(guān)聯(lián)并不像場景1那么直接，因而也不像場景1那么容易引起財(cái)務(wù)工作者的警覺。以上原因?qū)е聝?nèi)部審計(jì)師在此情景中沒有展現(xiàn)出激烈的倫理沖突。

5結(jié)論

5.1研究結(jié)果

內(nèi)部審計(jì)師面臨的親組織非倫理行為決策困境是：如果參與親組織非倫理行為，會(huì)違背職業(yè)道德和公益使命；如果不參與親組織非倫理行為，則可能面臨不顧組織利益的譴責(zé)。在這種“忠義兩難全”的情景中，內(nèi)部審計(jì)師是選擇“盡忠”還是“守義”，針對這個(gè)問題，本研究得到富有啟發(fā)性的研究結(jié)果。

(1)組織認(rèn)同越高或職業(yè)認(rèn)同越低，內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為傾向越高。當(dāng)組織認(rèn)同高于職業(yè)認(rèn)同且雙重認(rèn)同差值越大時(shí)，該傾向越高。當(dāng)組織認(rèn)同低于職業(yè)認(rèn)同且雙重認(rèn)同差值越大時(shí)，該傾向越低。當(dāng)雙重認(rèn)同相等時(shí)，該傾向介于二者之間。并且，當(dāng)雙重認(rèn)同相等時(shí)，認(rèn)同水平與親組織非倫理行為傾向呈倒U形關(guān)系。因此，基本上職業(yè)認(rèn)同會(huì)起到遏制親組織非倫理行為的積極作用，而組織認(rèn)同會(huì)起到推進(jìn)親組織非倫理行為的消極作用，特例出現(xiàn)在雙重認(rèn)同水平相等的情景中，此情景中，中度的組織認(rèn)同(職業(yè)認(rèn)同)而非高組織認(rèn)同(低職業(yè)認(rèn)同)更易導(dǎo)向親組織非倫理行為。

表6基于塊變量法的中介效應(yīng)分析Table 6Mediating Effects Based on Block Variable Approach

表7不同親組織非倫理行為場景的多項(xiàng)式回歸結(jié)果Table 7Results for Polynomial Regression of Different Unethical Pro-organizational Behavior Scenarios

表8不同親組織非倫理行為場景的響應(yīng)面分析結(jié)果Table 8Results for Response Surface Analysis of Different Unethical Pro-organizational Behavior Scenarios

(2)道德推脫是雙重認(rèn)同促進(jìn)內(nèi)部審計(jì)師親組織非倫理行為的認(rèn)知機(jī)制，該結(jié)果揭示了理性分析程序中“非理性”的一面，即人們有時(shí)運(yùn)用審慎的認(rèn)知推理程序，不是為了正面解決問題，而是為了逃避或扭曲現(xiàn)實(shí)。

(3)預(yù)期內(nèi)疚是雙重認(rèn)同遏制內(nèi)部審計(jì)師親組織非倫理行為的情緒機(jī)制，該結(jié)果揭示了當(dāng)負(fù)面情緒是一種前瞻性的道德情緒時(shí)，也可發(fā)揮正面作用。

5.2理論貢獻(xiàn)

(1)本研究結(jié)合職業(yè)情景研究內(nèi)部審計(jì)師的親組織非倫理行為，使社會(huì)心理學(xué)和商業(yè)倫理學(xué)在審計(jì)領(lǐng)域得到了延展和深化。

(2)本研究將參與還是不參與親組織非倫理行為的具體倫理困境上升到“盡忠”還是“守義”的文化困境，從而深入解讀個(gè)體決策背后的社會(huì)心理過程。將儒家倫理和西方成熟理論與現(xiàn)實(shí)倫理問題結(jié)合的研究方法具有三方面的優(yōu)勢：①有助于嫁接西方理論，發(fā)展解決中國現(xiàn)實(shí)倫理問題的本土化倫理理論；②有助于東西方思想的碰撞、交流和融合，從而使東方傳統(tǒng)哲學(xué)得到國際化的發(fā)展；③通過現(xiàn)實(shí)問題反思傳統(tǒng)哲學(xué)，可以發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)哲學(xué)存在的問題。本研究揭示出傳統(tǒng)儒家倫理存在的一個(gè)問題是：孔子說，“見利思義，見危授命”，這里的“利”強(qiáng)調(diào)的是自身利益(私利)，而非組織利益(公利)?？梢姡傲x”論當(dāng)中總是申述不能為私利而舍“義”，而忽略了強(qiáng)調(diào)不能為公利而舍“義”。這就導(dǎo)致對“不義”的界定存在模糊性，使個(gè)體在執(zhí)行“義”的過程中可能產(chǎn)生誤判，即為公利而舍“義”并不算“不義”。

(3)本研究提出雙路徑模型，識別出認(rèn)知(道德推脫)和情緒(預(yù)期內(nèi)疚)在雙重認(rèn)同與親組織非倫理行為之間的中介機(jī)制，拓展了倫理決策的理論框架。

5.3治理啟示

(1)習(xí)總書記在十九大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)，要堅(jiān)定文化自信。本研究認(rèn)為，要堅(jiān)定文化自信，首先要保證傳統(tǒng)優(yōu)秀文化被正確的解讀和傳承。當(dāng)民眾對文化有誤讀時(shí)，文化自信不但難以發(fā)揮積極作用，反而容易使個(gè)體陷入倫理決策困境。當(dāng)個(gè)體在“盡忠”還是“守義”中抉擇時(shí)，他們忽略了儒學(xué)是以“義”為先的[55]。當(dāng)其他倫理規(guī)范與“義”沖突時(shí)，理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)選擇“守義”而摒棄其他。為保證文化的正確傳承，宋儒歐陽修提出，“為道必求知古”，以“教化傳仁義”的過程中應(yīng)當(dāng)注重通曉真正的經(jīng)典。

(2)鑒于高度的職業(yè)認(rèn)同在遏制內(nèi)部審計(jì)師親組織非倫理行為、減少道德推脫、激活預(yù)期內(nèi)疚方面所起到的積極作用，培育內(nèi)部審計(jì)師對職業(yè)的高度(而非中度)認(rèn)同感非常重要。可采取的措施包括：在職業(yè)準(zhǔn)入和考核中納入對職業(yè)認(rèn)同的考量，建立完善的職業(yè)聲譽(yù)機(jī)制，培育長期視野，開展頻繁、高效的職業(yè)培訓(xùn)和交流。

(3)著眼于提升職業(yè)認(rèn)同的同時(shí)還應(yīng)當(dāng)對組織認(rèn)同予以關(guān)注。內(nèi)部審計(jì)師需要明確其應(yīng)當(dāng)遵循的是“超規(guī)范”，因此只符合組織規(guī)范而不滿足社會(huì)規(guī)范的行為只是“愚忠”的表現(xiàn)。

(4)從認(rèn)知和情緒層面雙管齊下，抑制道德推脫(曉之以理)，并激活預(yù)期內(nèi)疚(動(dòng)之以情)，能更有效地啟動(dòng)內(nèi)部審計(jì)師的自律機(jī)制。并且由于道德推脫是一種事前釋罪，預(yù)期內(nèi)疚也是一種前瞻性情緒，所以可以利用它們做好事前預(yù)防而非事后補(bǔ)救。

5.4研究局限和展望

(1)鑒于收集真實(shí)的非倫理行為數(shù)據(jù)比較困難，且數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性存疑，所以本研究基于虛擬場景測量親組織非倫理行為。然而以虛擬場景為基礎(chǔ)的研究依然存在一些固有缺陷，比如被試在虛擬場景中投射其反應(yīng)的能力受限，并且難以觸發(fā)與真實(shí)場景強(qiáng)度相當(dāng)?shù)恼J(rèn)知和情緒體驗(yàn)。

(2)為控制啟動(dòng)效應(yīng)，本研究借鑒CHEN et al.[6]的做法，在第1階段收集自變量和中介變量的數(shù)據(jù)，在第2階段收集因變量的數(shù)據(jù)。此方法導(dǎo)致我們無法根據(jù)具體的親組織非倫理行為場景測量被試的道德推脫和預(yù)期內(nèi)疚水平。

(3)組織認(rèn)同是一個(gè)從低階到高階(工作小組-科系-部門-組織)的嵌套連續(xù)，本研究只關(guān)注了最高階的組織認(rèn)同，未來研究還可深入探討低階認(rèn)同之間的沖突和互動(dòng)關(guān)系。

(4)源于UMPHRESS et al.[3]對親組織非倫理行為的定義，相關(guān)研究通常是將組織與管理者作為利益共同體來考慮，忽略了二者之間的代理問題。事實(shí)上，員工的組織認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在嚴(yán)格意義上是兩個(gè)不同的概念，同時(shí)親組織非倫理行為和親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為也不應(yīng)完全混同。近期有研究單獨(dú)界定親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為[56]，未來研究可加以借鑒，進(jìn)行更細(xì)致的分析。

(5)考慮研究主題的聚焦，本研究并未考慮同事對親組織非倫理行為的影響。同事既可能對內(nèi)部審計(jì)師產(chǎn)生潛移默化的影響，即產(chǎn)生“近朱者赤，近墨者黑”的效應(yīng)，也可能產(chǎn)生投射作用，即“五十步笑百步”的效應(yīng)。因此，同事對響應(yīng)面的斜率和曲率產(chǎn)生的影響是值得未來研究深入探討的命題。