摘 要：在高速發(fā)展的全球化時代，組織面臨的環(huán)境變得更加復(fù)雜和難以預(yù)測，許多領(lǐng)導(dǎo)者由于高傲自滿和剛愎自用使得公司聲名狼藉，舉步維艱。謙卑是一種正視自我、欣賞他人、注重學(xué)習(xí)的高貴品質(zhì)，因此以往的研究強(qiáng)調(diào)將謙卑融入領(lǐng)導(dǎo)方式，但直到最近幾年才完整提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的概念。通過查閱資料和回顧文獻(xiàn)，文中梳理了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的來源和結(jié)構(gòu)維度，從不同角度分析了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)，探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與其他“自上而下”領(lǐng)導(dǎo)方式的異同，并在總結(jié)現(xiàn)有成果的基礎(chǔ)上對未來的研究方向進(jìn)行展望。

關(guān)鍵詞：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)；“自上而下”領(lǐng)導(dǎo)；結(jié)構(gòu)維度；影響效應(yīng)

1 引言

Robert House于1977年提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論，認(rèn)為魅力型領(lǐng)導(dǎo)擁有卓越才能和非凡魅力，使得下屬表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)的崇拜和追隨，從而對工作和組織有更高的滿意度和績效。在我們的固有印象中，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該運(yùn)籌帷幄勇敢自信，是企業(yè)的英雄或人們心中的神話，他們十全十美，無可挑剔。然而，Jim Collins打破了這種觀念。他在2001年提出的第五級領(lǐng)導(dǎo)者理論認(rèn)為，存在這樣一群領(lǐng)導(dǎo)者，他們性格靦腆沉迷寡言，低調(diào)隨和毫不起眼，似乎不太符合人們心中優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的形象，但是他們是擁有極度個人謙遜和強(qiáng)烈職業(yè)意志的領(lǐng)導(dǎo)者[1]。美國因高管傲慢激進(jìn)而頻繁爆發(fā)公司丑聞印證了他的觀點(diǎn)。因此有些學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該摒棄英雄神話或“偉人”領(lǐng)導(dǎo)觀念[2]，以一種開放的心態(tài)看待自身的局限性[3]，因此謙卑型領(lǐng)導(dǎo)逐漸引起學(xué)術(shù)界的關(guān)注。

另外，隨著知識更新加快，技術(shù)周期縮短，企業(yè)面臨的外部環(huán)境呈現(xiàn)復(fù)雜性、多變性和不可預(yù)測性等特點(diǎn)，傳統(tǒng)的“自上而下”的領(lǐng)導(dǎo)方式很難適應(yīng)動態(tài)環(huán)境，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要真誠地放低姿態(tài)，深入基層，了解員工的需求，察覺市場變化，采取“自下而上”的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)方式。

對現(xiàn)有研究進(jìn)行梳理可以發(fā)現(xiàn)：以往的研究注重將謙卑引入領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，但謙卑只是這些領(lǐng)導(dǎo)理論所強(qiáng)調(diào)的一個部分，是研究的一個點(diǎn)而未發(fā)展成一個完整的面，也就是說謙卑一直在充當(dāng)配角而不是主角。直到2012年0wens才將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展成一種獨(dú)立的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。因此，對于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究處于起步階段，在國內(nèi)還是一個較新的概念。許多研究還停留在定性描述階段，研究內(nèi)容較淺窄，定量研究較少，缺乏實(shí)證研究的支持。所以，本文通過查閱資料和回顧文獻(xiàn)，梳理了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的來源和結(jié)構(gòu)維度，從不同角度分析了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)，探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與其他“自上而下”領(lǐng)導(dǎo)方式的異同，并在總結(jié)現(xiàn)有成果的基礎(chǔ)上對未來的研究方向進(jìn)行展望，以期引起國內(nèi)研究者對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，并為以后研究的開展減少重復(fù)性工作和提供參考借鑒。

2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)維度

2.1 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

在對前十幾年的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理發(fā)現(xiàn)，謙卑最初是作為一種人們追求的美德，后來在實(shí)踐中學(xué)者（Exline和Geyer，2004）發(fā)現(xiàn)謙卑可以與領(lǐng)導(dǎo)方式相聯(lián)系，并且證明謙卑品質(zhì)確實(shí)與領(lǐng)導(dǎo)力正相關(guān)[10]。雖然很多學(xué)者都呼吁將謙卑（Humbility）融入領(lǐng)導(dǎo)方式中，但直2012年Owens和Hekman才首次完整地提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)（Humble leadership）的概念，意味著“從地上領(lǐng)導(dǎo)”（leading from the ground）、“自上而下的領(lǐng)導(dǎo)”（bottom-top leadership）[4]。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)研究主要有消極觀和積極觀兩種觀點(diǎn)。消極觀認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)意味著自信心不足或存在某種程度的自卑感，表現(xiàn)為軟弱怯懦，它不利于領(lǐng)導(dǎo)者在員工面前展示魅力以博得后者的尊敬、信任、崇拜和追隨，而且領(lǐng)導(dǎo)者謙卑可能是一種狡猾的偽裝以取得人們的信任；積極觀認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者能正確審視自身的劣勢與不足，并由衷的欣賞他人。隨著研究的日益深入，越來越多的學(xué)者支持積極觀。

2.2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度

Morris（2005）提出，領(lǐng)導(dǎo)者謙卑是一種人性美德和相對穩(wěn)定的個人取向，準(zhǔn)確看清自己的意愿及傾向，并在傲慢和卑微之間達(dá)到了人性優(yōu)點(diǎn)的頂峰[5]。這一定義包含三個不同的維度：自我意識（了解自己的優(yōu)勢和弱勢）、開放（接納已知的新思想和新方法）和超越（更多地接受其它的事物而不是自己，欣賞別人，承認(rèn)其他人的積極價值）。2009年，Owens從行為視角構(gòu)建了謙卑的結(jié)構(gòu)維度，包括正確看待自己的意愿、欣賞他人的優(yōu)點(diǎn)以及可教性（teachability）。在此基礎(chǔ)上，Owens和Hekman（2012）進(jìn)一步提出了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為（humble leader behavior）概念。他們通過對55位領(lǐng)導(dǎo)者的深入訪談，把謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為三個維度：（1）坦承自身的不足與過失。領(lǐng)導(dǎo)者能正確看待自身的劣勢與局限，不刻意隱藏弱點(diǎn)，并勇于承擔(dān)錯誤或失敗。（2）欣賞下屬的優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者會積極發(fā)現(xiàn)下屬的長處，對員工的優(yōu)秀業(yè)績進(jìn)行贊賞。這種欣賞不是帶著目的性的虛假肯定，而是領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)自內(nèi)心的對員工的真誠贊許。（3）謙虛學(xué)習(xí)。領(lǐng)導(dǎo)者對新知識、新觀念持開放態(tài)度，不僅自己不斷學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步，而且非常重視、支持和鼓勵下屬成長。文中以謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的三種結(jié)構(gòu)維度為重點(diǎn)，探討了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素和影響效應(yīng)，大致的論文框架見圖1。

3 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)

3.1 員工層面

諸多研究表明，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對員工滿意度和工作績效有顯著的積極影響，并能降低員工的離職率。羅瑾璉和花常花（2015）等學(xué)者以221名企業(yè)員工為對象收集數(shù)據(jù)，對所獲得的匹配數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型和層級回歸分析發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效、工作滿意度具有顯著的正向影響[13]。李潔和梁巧轉(zhuǎn)等學(xué)者（2018）對來自上海、南京和蘇州的 12 家高新技術(shù)企業(yè)的280名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬離職傾向有顯著負(fù)向影響，即謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能培養(yǎng)員工忠誠，降低員工離職率[14]。張軍成（2016）通過研究證實(shí)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為具有顯著的正向影響[15]。

3.2 組織層面

在組織層面，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性主要體現(xiàn)為對組織整體績效的促進(jìn)和保持。Ou（2014）發(fā)現(xiàn)，謙卑的CEO有助于促進(jìn)企業(yè)高管團(tuán)隊的精誠團(tuán)結(jié)[16]。Owens認(rèn)為，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為有助于提升組織內(nèi)部運(yùn)營的流暢性，激發(fā)持續(xù)性的微變革[4]。Vera和Rodriguez-Lopez（2004）認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)致力于打造一種鼓勵組織學(xué)習(xí)、更好地為顧客服務(wù)以及有效適應(yīng)改變的組織[17]，Greer（2013）提出這類組織與其領(lǐng)導(dǎo)者擁有相似的謙卑特征[18]。Collins（2001）在《從優(yōu)秀到卓越》一書中提到同時擁有謙卑品質(zhì)和強(qiáng)大意志力的領(lǐng)導(dǎo)者能把好企業(yè)轉(zhuǎn)變成偉大的企業(yè)。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)將精力都投入在實(shí)現(xiàn)公司更宏偉的目標(biāo)上，因此他們會付出很大的努力去挑選合適的繼任者，以確保組織在未來繼續(xù)取得成功，那些擁有謙卑領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)往往是所屬行業(yè)中的標(biāo)桿，商業(yè)成就卓越并能夠長期保持。

4 未來研究展望

4.1 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素

目前有多學(xué)者都側(cè)重于研究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工和組織所產(chǎn)生的影響，而對于哪些因素會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為缺乏較少的關(guān)注。有些研究者將謙卑視為某些領(lǐng)導(dǎo)者與生俱來的品德或穩(wěn)定的個性特征，Dunning （1995）對此持相反的觀點(diǎn)，認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)并不是與生俱來的人格魅力，而是領(lǐng)導(dǎo)者可以通過實(shí)施一系列行為來塑造和模仿的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[19]。王碧英和杜欠欠（2016）宗教信仰、學(xué)習(xí)動機(jī)、人格特征，后天培訓(xùn)等因素可能影響領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑[20]，但這是一種經(jīng)驗推測，沒有實(shí)證研究來支持，因此后續(xù)研究可以重點(diǎn)關(guān)注哪些因素促成了領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為。

4.2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的量表設(shè)計

把謙卑引入領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域進(jìn)行研究只有十幾年的時間，目前還沒有真正的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的測量工具，即沒有合適的工具來測量領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格是否為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)。雖然有些學(xué)者開發(fā)了謙卑行為的量表，例如，Ou（2011）開發(fā)了6個維度、18個項目的領(lǐng)導(dǎo)者謙卑量表，Owens等（2013）開發(fā)了3個維度、9個項目的謙卑量表。但是馮鏡銘和劉善仕等學(xué)者（2014）認(rèn)為目前國外對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的測量大多是通過測量領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑特質(zhì)來進(jìn)行的，在測量時僅對謙卑特質(zhì)的心理學(xué)量表稍加修訂，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為目前還缺乏能得到普遍認(rèn)同的量表[21]。而且我國歷來崇尚謙卑，且大多數(shù)企業(yè)都是集權(quán)式而不是民主式，所以還要設(shè)計符合我國企業(yè)和文化的量表。

4.3 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)方式的交互作用

哲學(xué)家把謙卑看做一種調(diào)和品德，它可以使個體發(fā)揮自我調(diào)節(jié)的功能，防止個體的行為走向極端。因此謙卑可以調(diào)和魅力型和變革型的領(lǐng)導(dǎo)行為，避免領(lǐng)導(dǎo)行為走向陰暗面。因此以后的研究可以關(guān)注謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)的組合方式，探究哪種組合更有效，這種組合方式是否能產(chǎn)生更大的效用和影響，如果是的話那么這種組合的內(nèi)在機(jī)理或交互作用是如何產(chǎn)生的，這些問題值得我們深入的思考。

4.4 不同情境下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性

Owens提出五種權(quán)變條件來界定謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性：（1）領(lǐng)導(dǎo)者能力；（2）領(lǐng)導(dǎo)者誠意；（3）極端威脅和時間壓力；（4）組織學(xué)習(xí)型文化；（5）等級遵循。比如，高層領(lǐng)導(dǎo)者對員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行肯定帶來的積極效應(yīng)就比中低層領(lǐng)導(dǎo)者大得多，員工可能認(rèn)為高層領(lǐng)導(dǎo)的欣賞是極大的榮幸。同樣，我國由于地域廣袤，人數(shù)眾多，不同區(qū)域的文化存在較大的差異，比如南方人內(nèi)斂謹(jǐn)慎，北方人耿直豪爽，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是不是更適用于南方企業(yè)？男性領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑型行為會不會比女性領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑型行為帶來更大的正面效應(yīng)？這可能成為以后研究的契機(jī)或切入點(diǎn)。

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作者簡介

余佳麗（1993-），女 ，漢族，安徽安慶，重慶工商大學(xué)，碩士研究生，研究方向：投資項目管理。