張弛　張建兵　張俊磊

黨的十九大指出要深化國企改革，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)，而試行職業(yè)經(jīng)理人制度也成為深化國企改革的重要內(nèi)容。從目前試點企業(yè)相關(guān)工作的開展情況來看，在國企職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)方面應(yīng)注重以下幾個問題。

一、職業(yè)經(jīng)理人的選聘問題

（一）堅持黨管干部原則

始終堅持黨管干部原則，保證黨對干部人事工作的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和對重要干部的管理權(quán)，突出黨組織對職業(yè)經(jīng)理人選聘及管理工作的全程領(lǐng)導(dǎo)和把關(guān)。

（二）堅持董事會依法行權(quán)

堅持董事會的權(quán)威性和整體功能，確保董事會能夠充分依法行使職權(quán)，在職業(yè)經(jīng)理人的選聘過程中能夠依法決定經(jīng)理層人員的聘任、解聘、考核和薪酬兌現(xiàn)。

（三）堅持廣泛的人選來源

堅持五湖四海、任人唯賢，更要堅持實事求是，將內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合，避免陷入職業(yè)經(jīng)理人一定要從外部產(chǎn)生的誤區(qū)。

（四）堅持有效的測評手段

可以采用成熟和有效的測評工具對人選的專業(yè)能力、素質(zhì)進(jìn)行測評。但國企職業(yè)經(jīng)理人除了要具備較高的專業(yè)能力和素質(zhì)外，是否具有正確的政治傾向以及對國企文化的認(rèn)同也是需要重點評估的。目前，針對這方面有效的測評工具還不多，需要通過多種測評手段及較深入的背景調(diào)查進(jìn)行綜合考量。

（五）堅持合理的配置結(jié)構(gòu)

在職業(yè)經(jīng)理人的配置上應(yīng)該一視同仁，盡量讓經(jīng)理層全部為職業(yè)經(jīng)理人身份，避免因身份的不同，造成人員管理、權(quán)責(zé)劃分、資源配置及利益分配上產(chǎn)生不一致，甚至造成矛盾。

二、職業(yè)經(jīng)理人的身份問題

退出時能不能完全回到市場是目前判斷職業(yè)經(jīng)理人身份的重要標(biāo)準(zhǔn)，而目前試點企業(yè)存在兩種類型的職業(yè)經(jīng)理人：第一，原企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員，通過直接轉(zhuǎn)換身份或競聘上崗成為職業(yè)經(jīng)理人，但是如果因業(yè)績目標(biāo)未完成而解聘相應(yīng)職務(wù)，可以以普通員工的身份保留勞動合同；第二，“從市場中來到市場中去”的職業(yè)經(jīng)理人，如果業(yè)績目標(biāo)未實現(xiàn)，不僅解聘相應(yīng)職務(wù)，同時協(xié)商解除勞動合同。兩種類型職業(yè)經(jīng)理人最關(guān)鍵的區(qū)別就在于退出時是否解除勞動合同，但是目前很多觀點認(rèn)為第一種類型的職業(yè)經(jīng)理人不應(yīng)算職業(yè)經(jīng)理人。其實解聘只是職業(yè)經(jīng)理人退出形式的一種，除了解聘還應(yīng)包括主動離職、降職、調(diào)崗等多種形式。所以，只是用職業(yè)經(jīng)理人解聘后是否解除勞動合同、是否離開企業(yè)來判斷職業(yè)經(jīng)理人的身份是不夠恰當(dāng)?shù)?。在國企發(fā)展的現(xiàn)階段，應(yīng)當(dāng)充分考慮“老人”和“新人”的現(xiàn)實區(qū)別，應(yīng)當(dāng)允許并承認(rèn)上述兩種類型的職業(yè)經(jīng)理人同時存在，這樣有利于職業(yè)經(jīng)理人制度逐步在國企推行。

三、職業(yè)經(jīng)理人契約化管理的問題

企業(yè)董事會應(yīng)當(dāng)遵循激勵與約束、權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一的原則，通過簽訂一系列契約化文件，明確相應(yīng)的職責(zé)、權(quán)限以及業(yè)績目標(biāo)、考核方式及薪酬激勵等條款，實現(xiàn)對職業(yè)經(jīng)理人的契約化管理。

其中，業(yè)績指標(biāo)設(shè)置應(yīng)以企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展為出發(fā)點，由企業(yè)董事會與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)商確定，而且業(yè)績指標(biāo)不能只關(guān)注短期業(yè)績的提升，短期且過高的業(yè)績壓力會導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人不關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展，甚至采用不法手段獲取短期業(yè)績的達(dá)成，給企業(yè)未來的發(fā)展埋下重大隱患。另外，作為國企的職業(yè)經(jīng)理人不應(yīng)像普通的職業(yè)經(jīng)理人一樣單純以追求利潤為目標(biāo)，在承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任的同時應(yīng)該承擔(dān)國有資本保值增值、社會責(zé)任的履行等責(zé)任。黨員身份的職業(yè)經(jīng)理人還應(yīng)承擔(dān)加強企業(yè)黨的建設(shè)的職責(zé)，但是在考核評價時各項職責(zé)的權(quán)重應(yīng)根據(jù)實際情況有所側(cè)重。

薪酬激勵方面，相關(guān)部門已經(jīng)允許試點單位可以適當(dāng)突破國企領(lǐng)導(dǎo)人員的限薪要求，對職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，在一些指導(dǎo)性文件中也明確表示職業(yè)經(jīng)理人的薪酬總水平可以參考境內(nèi)市場同類可比人員薪酬價位確定。企業(yè)董事會如何統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及成效、薪酬策略和市場水平等因素確定好職業(yè)經(jīng)理人具體的薪酬水平是一項復(fù)雜的工作?？梢钥紤]委托人才中介機構(gòu)在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，選取合適的行業(yè)及企業(yè)樣本，提供較為客觀的參考標(biāo)準(zhǔn)。另外，還應(yīng)充分考慮“高風(fēng)險，高收益”的原則，對于那些退出后完全退回市場，承擔(dān)重要職責(zé)和職業(yè)風(fēng)險的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)給予較高的薪酬，甚至在退出后采取合理的補償措施。

四、職業(yè)經(jīng)理人的退出問題

目前，在國企試行職業(yè)經(jīng)理人制度，在退出問題上不應(yīng)只強調(diào)剛性的契約化約束和執(zhí)行，而要從以人為本的角度保證職業(yè)經(jīng)理人，特別是那些通過身份轉(zhuǎn)換成為職業(yè)經(jīng)理人的原企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員能從心理上接受，否則試點工作將面臨很大阻礙。同時，在目前職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價體系和社會信用體系建設(shè)相對滯后，職業(yè)經(jīng)理人才市場尚不完善的情況下，不應(yīng)將退回市場作為國企職業(yè)經(jīng)理人唯一的退出渠道，應(yīng)該在規(guī)范退出程序的前提下探索多通道的退出方式。

五、職業(yè)經(jīng)理人的文化融合問題

職業(yè)經(jīng)理人的文化融合是很多國企非常困擾的問題，曾有職業(yè)經(jīng)理人表示離開國企是因為很多業(yè)績指標(biāo)能否完成并非本人能夠掌控，國企的決策流程、管控方式等因素?zé)o法保障其管理的自主權(quán)，使其專長和能力很難充分發(fā)揮。要提高職業(yè)經(jīng)理人的“存活率”，一方面在選聘時，就要充分考慮人選對于國企文化的認(rèn)同和適應(yīng)程度；另一方面，國企也應(yīng)不斷創(chuàng)新符合市場經(jīng)濟規(guī)律的體制機制，營造符合職業(yè)經(jīng)理人特點的企業(yè)文化。另外，從市場化程度較高的國企所屬企業(yè)以及開展混合制改革的國企入手推行職業(yè)經(jīng)理人制度會相對容易。

（張弛單位為新興際華集團有限公司；張建兵單位為新興發(fā)展集團有限公司；張俊磊單位為新興際華投資有限公司）

參考文獻(xiàn)

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