王博　原銘澤　白鷗

摘 要 在新的發(fā)展形勢下，我國對國有企業(yè)的發(fā)展進行了戰(zhàn)略轉型，國企改革如火如荼，在此背景下，國有企業(yè)的管理方式、戰(zhàn)略制定等，都面臨重新的調整和改革，尤其是對國有企業(yè)員工薪酬激勵機制的調整。國有企業(yè)員工薪酬激勵機制是穩(wěn)定國有企業(yè)員工情緒，激勵國企員工積極工作的重要保障。在新的發(fā)展形勢下，面對市場競爭的不斷加劇，創(chuàng)新是國有企業(yè)發(fā)展前進的動力，而只有制定好國有企業(yè)的員工薪酬激勵機制，才能夠提高員工的創(chuàng)新積極性和動力，從而實現國有企業(yè)的又一步發(fā)展。

關鍵詞 新發(fā)展形勢 國有企業(yè) 國企員工薪酬激勵機制 市場競爭 創(chuàng)新 發(fā)展

一、前言

企業(yè)對人才的需求和依賴性變得越來越高，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人才的有效支持，在現代社會，人才對企業(yè)的作用就如同汽油對汽車的作用，沒有人才的參與，企業(yè)是無法快速“行駛”的。所以國有企業(yè)在新時期的建設發(fā)展中必須要高度關注企業(yè)員工的薪酬，做好員工的薪酬激勵。文章將重點分析在新形勢下我國國有企業(yè)在制定員工薪酬激勵機制過程中遇到的問題，以及如何有效地解決這些問題，從而更好地做好國有企業(yè)的員工薪酬激勵機制制定。

二、我國國有企業(yè)員工薪酬激勵機制實施背景分析

我國國有企業(yè)形式從新中國建立伊始便開始實施，從新中國建立之初到改革開放初期，我國的國有企業(yè)實行的都是計劃經濟，也就是由國家統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一管理。隨著改革開放的不斷深入，市場經濟發(fā)展成為經濟發(fā)展的主導者，市場經濟體制的不斷滲入，對國有企業(yè)的計劃經濟造成了巨大的沖擊和改變，在這個過程中，我國的國有企業(yè)因為員工薪酬激勵機制的不完善，流失了大量員工和人才，國有企業(yè)的員工薪酬激勵機制存在的諸多問題被暴露出來，國有企業(yè)也逐漸認識到了員工薪酬激勵機制的重要性。所以在此背景下，國有企業(yè)進行員工薪酬激勵機制的完善是必然的，也是市場經濟發(fā)展對國有企業(yè)的客觀要求。

三、國有企業(yè)實施員工薪酬激勵機制的必要性分析

（一）是市場經濟發(fā)展的客觀要求

我國從改革開放開始，市場經濟便全面進入我國的經濟建設當中，在市場經濟條件下，市場競爭越來越激烈，國有企業(yè)在市場發(fā)展中的作用和地位也在不斷下降，國有企業(yè)再也不是計劃經濟時那樣了，私有企業(yè)、個體企業(yè)、外資企業(yè)等在市場競爭中對國有企業(yè)的沖擊越來越大。私有企業(yè)憑借完善的員工薪酬激勵機制不斷提高自身在市場競爭中的地位，增強自身影響力，在此背景下，國有企業(yè)制定員工薪酬激勵機制是國有企業(yè)在市場競爭中站穩(wěn)腳跟的重要手段和方式，也是市場經濟發(fā)展的客觀要求。

（二）有利于提高員工積極性，促進國企發(fā)展

在新的發(fā)展形勢下，國有企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)員工的積極支持。以往國有企業(yè)因為薪酬激勵機制不完善，對員工的激勵政策不足，力度不夠，才會出現大量員工跳槽、離職等現象，嚴重地影響到了國有企業(yè)的建設發(fā)展。由于國有企業(yè)的員工薪酬激勵機制不健全，起不到良好的促進作用，無法有效地提高員工工作的熱情，日常工作中員工缺少工作熱情就無法將實際工作轉換成生產效率和生產力。而國有企業(yè)通過完善員工薪酬激勵機制，可以激發(fā)員工的工作熱情，從而有效地將實際工作轉換成生產力和生產效率，促進我國企業(yè)的經營與發(fā)展。

四、新形勢下國企員工薪酬激勵機制存在的常態(tài)問題分析

（一）對薪酬激勵機制認識全面，忽視人才作用

國有企業(yè)自新中國成立之初到改革開放初期，一直遵循的是計劃經濟發(fā)展路線，因此，計劃經濟思想根深蒂固，很難改變，即使是在新的市場經濟發(fā)展形勢下，仍然有部分國有企業(yè)對員工薪酬激勵機制缺少有效的認識，片面地認為國有企業(yè)的發(fā)展離不開國家的政策支持、國企的生產力提高等，沒有將人才作為國有企業(yè)發(fā)展的關鍵力量。因此，在日常的工作中缺少對人才培養(yǎng)工作的關注及重視，從而忽視了對員工薪酬激勵機制的加強。

（二）國企薪酬激勵方式單一，難以發(fā)揮出有效作用

國有企業(yè)進行員工薪酬激勵機制的改革及建立，要充分地把握國企員工心理需求和心理訴求，將員工作為國企薪酬激勵機制改革的核心，只有這樣才能夠制定出符合國企員工意愿的薪酬激勵方案。而現實卻是，國有企業(yè)在進行企業(yè)員工薪酬激勵方案的設計上，沒有充分把握員工的心理需求，薪酬激勵方案往往比較單一，無法有效滿足員工的需求。目前我國國有企業(yè)在員工薪酬激勵機制上的激勵方式比較單一，缺少創(chuàng)新性，起不到激勵作用，使很多員工對員工薪酬激勵機制都比較失望，在實際的工作中也就沒有工作的動力，無論是工作狀態(tài)，還是工作能力都是不盡如人意的。國有企業(yè)的員工薪酬激勵方式和其他企業(yè)比較起來仍然缺少有效的創(chuàng)新，形式過于單一老舊。

（三）國有企業(yè)員工薪酬激勵方法不科學

隨著社會的發(fā)展，人們對于精神以及情感的訴求越來越高，國有企業(yè)的員工也是如此，越來越多的國企員工更多注重的是與企業(yè)間的情感和精神聯(lián)系。物質激勵雖然重要，但是情感與精神上的激勵同樣重要?，F在越來越多的私有企業(yè)在員工建設發(fā)展中加強了對員工精神以及情感上的激勵機制，通過長期的實踐表明，在新的發(fā)展形勢下，現代企業(yè)對員工實行情感激勵機制是非常正確的，大大地提高了員工對企業(yè)的認同度和依附性，從而讓員工心甘情愿為企業(yè)服務。

（四）績效考評機制不完善，缺少公平性

目前很多國有企業(yè)在員工績效考評過程中，仍然缺少規(guī)范性及科學性。一些國企在進行員工績效考評工作時，績效考評的內容不科學、不完善等，導致考評的結果沒有針對性，從而影響員工薪酬激勵計劃的執(zhí)行；還有的績效考評存在較強的人為主觀性，缺少相應的公平性和參考性，影響薪酬激勵機制的制定及實施。這是國有企業(yè)在今后制定國企與工農薪酬激勵機制過程中必須注意的一個問題。

五、如何做好新形勢下國企員工薪酬激勵機制制定

（一）加強薪酬激勵的監(jiān)督，踐行公平性

國有企業(yè)要不斷健全對企業(yè)員工的績效考評機制和對員工的薪酬激勵機制，這就要求國有企業(yè)首先要加強對這兩方面工作的監(jiān)督，保證這兩項工作的科學公正。首先，國有企業(yè)要不斷完善對績效考評機制的有效監(jiān)督，保證績效考評內容的嚴謹科學和績效考評結果的準確公平，從而為員工薪酬激勵機制的制定打下堅實的基礎；其次，國有企業(yè)要加強對員工薪酬激勵的監(jiān)督工作，保證薪酬激勵的公平性及科學性，尤其要加強員工薪酬激勵的透明性，這樣才具有說服力，可以讓所有員工都看到企業(yè)的態(tài)度，從而增強員工的自主參與性。

（二）轉變思維，積極創(chuàng)新

國有企業(yè)員工薪酬激勵機制的制定要敢于沖破傳統(tǒng)思維的限制，積極大膽地進行員工薪酬激勵機制的創(chuàng)新，不斷加強員工薪酬激勵機制的多樣性，改變以往單一的薪酬激勵方式，國有企業(yè)可以向一些優(yōu)秀企業(yè)學習，然后根據自身的發(fā)展情況，進行合理的采納和改進等。此外，國有企業(yè)要積極聽取員工的心聲，從員工角度出發(fā)，制定出符合員工自身需求的薪酬激勵機制，只有這樣才能夠加強員工的自主參與性和積極性，發(fā)揮出國企薪酬激勵的有效作用。

（三）加強對國企員工的情感及精神激勵

現代企業(yè)發(fā)展中，員工是企業(yè)的發(fā)展核心，因此，企業(yè)想要更好地發(fā)展，必須有效地挖掘出員工的物質需求、精神需求、情感需求等。而國有企業(yè)在進行員工薪酬激勵機制制定時，往往只注重對員工的物質需求激勵，缺少相應的情感及精神激勵，這嚴重地違背了員工的心理需求，不利于調動員工的工作熱情，因此，國有企業(yè)要不斷加強對員工的情感激勵及精神激勵，全方位地調動員工的積極性。

六、結語

文章對新形勢下國企員工薪酬激勵機制的制定進行了一定的探討，希望對國有企業(yè)制定員工薪酬激勵機制起到參考作用。

（王博、白鷗單位為中國農業(yè)機械化科學研究院；原銘澤單位為觀點地產新媒體指數研究院）

[作者簡介：王博（1984—），男，吉林松原人，四川大學工程碩士，工程師。]

參考文獻

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