陳歷雄 向守萬

《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》指出：全面提高中小學教師質(zhì)量，建設一支高素質(zhì)專業(yè)化的教師隊伍。提高教師培養(yǎng)層次，提升教師培養(yǎng)質(zhì)量。數(shù)字時代，終身學習的社會，培訓是必須的。但凡培訓，都必須以激活受訓者的內(nèi)驅(qū)力、喚醒其自覺性為最高追求。“講到”不如“說服”，“說服”不如“喚醒”?；诖耍P者談談當下教師培訓的現(xiàn)狀與對策。

一、現(xiàn)狀

培訓現(xiàn)狀不容樂觀。主要原因是，沒有形成系統(tǒng)的培訓考核制度和培訓成果的運用機制。通常情況下，培訓周期過了，培訓就結(jié)束了，對培訓效果與培訓師的考核，與受訓者的運用幾乎無關。既然如此，培訓師沒有任務壓力，受訓者沒有內(nèi)驅(qū)力，大家就都算是完成任務了。

1.培訓師方面

培訓師沒了任務的約束，沒了考核的激勵，“輕松”上陣的他們“自由”地扮演著不同的角色類型。

（1）“頂天立地”型。這樣的培訓師既有強烈的使命感，又有深厚的學術底蘊，還有高超的培訓技藝。他們的培訓如禪師般開光，恰朋友般感化。上有理論，下接地氣，無愧“頂天立地”?？上н@樣的專家太少了，不足整個培訓師隊伍的10%，越到下層比例越小。

（2）“政治”型。政治型培訓師，主要特點就是“只說教不感化”。這也是中國政治，中國德育的一個縮影。正如德國政治家評價的那樣：“德育本來是杯美味的湯，中國人卻把湯中的水和汁分離出來，一會兒讓人喝水，一會兒叫人吃鹽?！苯處熍嘤枴霸撛鯓印⒉辉撛鯓印钡募兇庹位蟛恍?；“按部就班，依樣畫葫蘆”的純粹指教也不行。需要的是覺悟的喚醒，專業(yè)的引領，潛質(zhì)的發(fā)掘，行為的養(yǎng)成?？v觀我們的教師培訓，多是“以會代訓、訓中有會”，培訓中只要有了“會”的訊號，培訓就難免不被“任務”、被“問題”、被“要求”。

基于此，“政治”型培訓師也就應運而生了。只要留心比較，我們參加過的每一次培訓，或多或少地都能碰到類似的培訓師。

（3）“資格”型。但凡培訓，出場上臺的培訓師都是有講究的。如，“級別”“資格”“慣例”等，培訓組織者都必須要考慮到。如果這樣的“考慮”多了，就必然會影響到培訓質(zhì)量?！百Y格型”培訓師中，如果有幾個既喜歡拋頭露面，又胸無點墨的人物上臺，這次培訓的質(zhì)量就會大打折扣。

（4）“取悅”型。這類培訓師為了取悅受訓者，一是自作主張縮短培訓時間，主要表現(xiàn)在延長中途休息的時間，提前結(jié)束培訓的時間。二是刻意滿足受訓者的“灰色”心態(tài)，爆料“杜撰”來的秘密，透露黨和政府的“陰暗面”，順便發(fā)些牢騷。三是夸大自己的權力與作為，給受訓者開空頭支票，制造莫須有的愿景。四是褻瀆起碼的培訓考核，如出勤不認真記載，考核讓人人都優(yōu)秀。這樣的培訓師多了，培訓質(zhì)量可想而知。

（5）“故作高深”型。這類培訓師大多沒有實際的工作經(jīng)驗，即或有些，對工作的了解也不夠深入、感悟不多。這類人一旦走上培訓師的崗位，除了從書上、網(wǎng)絡套用一些說辭，沒有其他“物化”的東西。培訓時就只有“空對空”了。

2.受訓者方面

（1）“發(fā)掘”型。筆者最敬重這種類型的受訓者。他們視培訓為自我發(fā)展的“加油站”，改進工作的“試金石”。培訓的過程中總是伴隨著對工作的反思；總是帶著對未來工作的設想?yún)⒓优嘤?；總是在“對照工作找點子”“對照困惑找方法”“對照心門找鑰匙”。

（2）“應付”型。這類受訓者不把培訓當培訓，有的利用培訓的檔期，晚上生龍活虎賭博娛樂，白天打瞌睡磨洋工；有的把培訓作為逃避工作的借口，不求學多學少，只求舒緩放松；有的借用培訓的機會辦自己的私事，如，拜訪朋友、購物觀光、請客送禮跑關系……

（3）“應景”型。這類受訓者主要表現(xiàn)為“不作為”。比如，不提前準備，不主動思考，不發(fā)表意見，“聽”與“記’就是培訓的全部。

（4）“刺頭”型。這類受訓者多自以為是、高高在上，他們不是來受訓的，而是來“挑刺”的。不虛心聽講，只用心找茬，總是以發(fā)現(xiàn)問題，詆毀別人來抬高自己的身價，并以此為樂。

3.培訓內(nèi)容和形式方面

現(xiàn)在的教師培訓，不外乎“在職培訓”“短期集中培訓”和“脫產(chǎn)培訓”三種形式。形式本身沒有問題，問題在于形式下的操作規(guī)范。

（1）在職培訓?！霸诼毰嘤枴睉撌亲钣行б沧畛Ｓ玫囊环N培訓形式。然而，事實上這種以崗為本的培訓幾乎名存實亡。即或有也是零星的、應景的、憑經(jīng)驗的、被問題驅(qū)使的，培訓中，嚴重缺乏計劃性、系統(tǒng)性、針對性和有效性。

（2）短期集中培訓?！岸唐诩信嘤枴笔墙處熍嘤柕闹饕绞剑@種培訓既不影響受訓者的工作，又能及時地解決教師在工作中遇到的一些問題?？上н@種培訓也有走樣的地方。一是培訓組織者沒有做足功課，如，培訓前期的調(diào)研，培訓內(nèi)容的選擇。二是短期培訓最容易以“以會代訓”的方式出現(xiàn)，有時“會”的成分比“訓”的含量還高，難以達成培訓的預設目標。三是“短期集中培訓”，正因為其時間“短”和培訓內(nèi)容比較“集中”，培訓的組織者在“度”上的把握也常常因此而出現(xiàn)偏差。比如，因為“短”而重視不夠；因為“集中”而增大培訓的量。

（3）脫產(chǎn)培訓。這種培訓非常有利于受訓者系統(tǒng)地建構專業(yè)知識體系，可惜的是特別有需求培訓的對象，如新入門的教師，卻很少有這樣的機會。

二、對策思考

1.注重教師培訓的“四性原則”

所謂培訓的“四性原則”，就是培訓的針對性、計劃性、系統(tǒng)性和有效性。

（1）培訓的針對性，就是培訓的組織者要認真做好培訓前的調(diào)研論證，根據(jù)培訓要求，根據(jù)受訓者的實際情況，科學選擇培訓內(nèi)容，設計出切實可行的培訓方案，精心選擇培訓教師。有的放矢、保證實效。

（2）培訓的計劃性。培訓的計劃性涉及宏觀、微觀兩個層面。

宏觀方面，教師管理部門、用人單位和教師本人都應該制定出階段培訓計劃和個人成長規(guī)劃。這其中，往往用人單位忽略了這一點，認為：教師培訓是主管部門的事，是培訓單位的事。實際上，基于情境、基于問題，很接地氣的在崗培訓，非常有利于教師的成長。

微觀方面，首先是培訓組織者，對任何一次培訓，對任何一個培訓師的培訓內(nèi)容，都要充分預設、認真計劃，使培訓在最優(yōu)方案、最優(yōu)內(nèi)容、最優(yōu)時段，發(fā)揮出最優(yōu)效果。其次是受訓者個人要在“個人成長規(guī)劃”的框架下，明確自己在每一次培訓中要得到哪些方面的提升?！皢雾椗嘤栍媱潯睂τ谑苡栒叨?，往往被忽略了，其實，這點很重要，一是“個人成長”需要一次又一次的單項培訓來支撐。如果受訓者把每一次單項培訓都放到“個人成長計劃”中，有針對性地去制定“子計劃”，每一次培訓就都能收到事半功倍的效果。二是對繁忙的教師來說，可能每一次培訓都不是單純的培訓，培訓期間幫單位上交點材料啊，找相關單位聯(lián)系點工作啊，順便購置一些工作用品、生活用品啊，有時甚至培訓期間還要突擊一些中心工作之類。多頭并進的教師培訓活動，不計劃計劃不行啊。

（3）培訓的系統(tǒng)性。培訓組織者要把培訓對象的“周期性提升”；受訓者個人要把“階段性成長”納入一個系統(tǒng)，并按循序漸進、有的放矢、各個突破的原則進行設計，形成一個系統(tǒng)的方案和計劃。如，某教師三年內(nèi)要達成“業(yè)務精湛、群眾擁戴、領導信任”的成長目標。有了目標，就得論證目標達成的可能性，尋找達成目標的支點，規(guī)劃達成目標的方案，設計達成目標的路線圖。這就是培訓的系統(tǒng)性。

（4）培訓的有效性。縱觀教師培訓，培訓前都有目標有要求，而培訓后呢？誰還關注過培訓目標是否達成？有誰追問達成目標的手段是否合理？預設的理論化，行動的自由化，考核的空泛化，最終導致了培訓的無效化。

要提升培訓的有效性，既要考量培訓的針對性、計劃性、系統(tǒng)性（前面已有涉及），又要加強對培訓的考核力度，還要注意培訓的方式方法，更要關注受訓者的主體感受和主體喚醒。

2.加強對教師培訓的考核力度

考核是行動的發(fā)動機，評價是行動的風向標。要提高教師培訓的效果，就必須加強對培訓的考核評價力度，具體可以從以下三個方面來進行：

一是考核受訓者選送單位。教師培訓一般由國培辦或縣進修院校來完成。受訓者、受訓者選送單位與培訓主辦單位與上級有關部門的關系成條塊狀。這種體制下，受訓者“不服管”，受訓者選送單位“不重視”的情況就經(jīng)常出現(xiàn)。對此，培訓組織者就要發(fā)揮好自身的橋梁作用，想方設法地加強受訓者及其選送單位與上級黨委、政府及組織部門的之間聯(lián)系，把受訓者培訓效果與選送單位的考核掛鉤，讓選送單位和培訓單位一起來管理受訓教師。二是考核培訓師。對培訓師的考核難度很大，但如果因難而退，培訓質(zhì)量是上不去的。培訓師大體有四種：一是培訓單位的專門人才，二是業(yè)界知名學者，三是屬地優(yōu)秀教師，四是上級領導。很顯然“知名學者”“上級領導”不好考核。其實，現(xiàn)在最成功的做法，就是讓受訓學員評“教”。培訓組織者只要設計好評價表，并藝術地把學員評教這回事兒透漏給專家、領導，培訓師的責任感、水平就會迅速提高。三是考核受訓學員。加強對受訓學員的考核，這是提高培訓質(zhì)量的重要舉措。對受訓教師的考核主要可以從培訓紀律、學習情緒、學習筆記、交流發(fā)言、培訓成績等方面進行?？己私Y(jié)果既要通報給用人單位，又要提供給組織部門，同時用人單位、組織部門在選人用人時，要充分參考當事人的參與培訓情況。

3.鮮活培訓形式

鮮活的培訓形式是培訓效果的有效保障。

（1）“在崗培訓”形式。所謂的“把戲過手”就是對“在崗培訓”最好的解釋。

發(fā)現(xiàn)式培訓（過程引導）。發(fā)現(xiàn)式培訓也可以稱為過程培訓或過程發(fā)現(xiàn)。這種培訓的主要特點就是“邊教邊學”，其中的學問在于“發(fā)現(xiàn)”。幫助受訓者發(fā)現(xiàn)好經(jīng)驗、好方法、好點子……把受訓者的做法提高到經(jīng)驗層面、理論層面，就是“發(fā)現(xiàn)培訓”。

筆者聽到過這樣一件事，說是一個教師去看望兩名生病住院的“老上訪戶”?？赐谝粋€病人，30分鐘的交流問候后，送200元，病人很感動?？赐诙€病人同樣用30分鐘、花200元。不同的是這個教師打來熱水，給病人洗臉擦背梳頭……病人感動得放聲大哭，病房的其他病人及其家屬也都熱淚盈眶……書記聽說這件事后，很有感觸，建議這個教師寫一篇文章，題為“上訪戶需要感動”。文章很快發(fā)表了，教師迅速成長了，被感動的“上訪戶”很快成為了教育系統(tǒng)解決上訪戶的絕對主力。

咨詢式培訓（交流探討）。工作中下級向上級請教，年輕人向老年人咨詢，這是常見的事。其實這就是很好的培訓形式。只要我們的領導、我們的成熟教師在被請教、被咨詢時用心一些，規(guī)范一些，我們身邊的教師就都能脫穎而出。

案例式培訓（針對問題）。工作中有很多的情境（現(xiàn)場）培訓機會，我們的崗位領導一定要善于運用，具體做法是：讓受訓者在“師傅”的指導下，去解決一個糾紛（問題），問題解決后師徒再通過回憶、反思，總結(jié)出其中的經(jīng)驗教訓，身臨其境地提高受訓者解決問題的能力。

微格式培訓（自我完善）。如“教師的演講”培訓，演講前先試講，并同時錄像，然后讓她自己看自己的錄像——形象、表情、語言等，并從中找出問題，自我發(fā)現(xiàn)比任何第三方的說教都要真切得多，強烈得多。如果對教師處理一件民事糾紛的過程進行全程錄像，然后讓他自己去觀看，去反思，去修正。如此三四次后，這個教師一定能成為解決“糾紛”的高手。

（2）離崗培訓。如果說“在崗培訓”是解決“把戲過手”的問題，那么“離崗培訓”就是解決“科學規(guī)范”的問題。

講座（報告）式培訓。這種培訓是教師離崗培訓的主要形式。但是，傳統(tǒng)的講座僅停留在“你講我聽”的單一層面上，效果不明顯。筆者主張，講座培訓也要給受訓者留足互動的時間和空間。比如，講座人根據(jù)所教授的內(nèi)容，刻意設置一些問題，先讓受訓者獨立思考，再與同伴進行交流，最后匯報交流成果。講座人再根據(jù)學員的匯報情況安排講座內(nèi)容。這種有受訓者參與其中的講座培訓，學員體會更深，收獲會更大

影子培訓。這是剛興起的一種全情境、手把手的培訓方式。就是讓受訓者像影子一樣跟隨培訓師，進行全過程全方位的培訓。

4.喚醒主體（自主培訓）

任何一種行動都必須通過內(nèi)因的激活，才會生成效益。喚醒主體、自覺學習、自我完善、自主成長才是培訓的終極目標。

就培訓的外因而言，“喚醒主體”主要是通過用人單位、培訓單位，采用體驗式培訓的辦法，激發(fā)教師的自覺性和內(nèi)驅(qū)力。

（1）被需要。人與人之所以能夠聚在一起，就是因為彼此之間還有被對方需要的價值。筆者之所以不冠冕堂皇地用“給機會”“給平臺”來概括這種方法，是因為“被需要”有更豐富的內(nèi)涵?！皺C會和平臺”是“公對公”的；“被需要”既有“公對公”的意思，也有“私對私”的含義。如，領導請你幫忙做一份計劃，你就有了領導的視覺。又如，幫同事出席一項會議，你就多熟悉了一個行業(yè)?！氨恍枰笔且环N信任的慰藉，是一種自覺的行為，久而久之，“被需要”就能激活你的潛能，喚醒你的主體。

（2）被挑戰(zhàn)?！疤魬?zhàn)”是考量一個人“成蛇”還是“成龍”的試金石，它是培訓師喚醒受訓者主體意識的主要方式。比如，讓受訓者去解決一件棘手的事情，只要他敢去（挑戰(zhàn)），無論問題是否得到了圓滿的解決，他都能學到很多的東西。又比如，幾個同期的教師，有的高升了，有的到好地方去了，尤其是那些她認為不如她的同事……這時，如果沒有外力的作用支持，她要么奮發(fā)，要么沉淪。作為用人單位或培訓師，只要激活她“被挑戰(zhàn)”的斗志，她就只會奮起，不會沉淪。

如何使培訓更有效？在學習型社會尚未完全建立起來的今天，我們還要繼續(xù)探索追尋。