潘思宇　沈錦發(fā)

摘 要：本文以雇員視角這一低階層面出發(fā)，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)研究企業(yè)勞動關(guān)系管理的概念、維度、指標(biāo)，并通過訪問調(diào)查設(shè)計量表，結(jié)合信度效度分析，實證本量表的可用性，從而驗證本文對企業(yè)勞動關(guān)系管理概念設(shè)定的理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；企業(yè)勞動關(guān)系管理；指標(biāo)

本文主要研究企業(yè)勞動關(guān)系管理的內(nèi)涵、指標(biāo)與測量。

一、企業(yè)勞動關(guān)系管理的界定

1.確定研究的視角

研究問題可從不同層面和不同視角作出評價。若從高階層的組織層面作出評價，數(shù)據(jù)來源和測量指標(biāo)通常是統(tǒng)計組織層面的客觀事實表現(xiàn)或者績效等概率數(shù)據(jù)。若從中階層的部門或團(tuán)隊層面作出評價，則需要團(tuán)隊層面測量。若從低階層的個人層面來評價，即用個人層面的數(shù)據(jù)來源和測量方法。由于研究條件的限制，本文選取的是單一個人層面，從實證的角度分析雇員對企業(yè)勞動關(guān)系管理評價方法。

2.企業(yè)勞動關(guān)系管理的核心關(guān)注內(nèi)容

根據(jù)考夫曼的觀點，企業(yè)勞動關(guān)系管理相對人力資源管理而言應(yīng)該：（1）更強(qiáng)調(diào)由勞資雙方來解決問題。（2）更注重外部的視角來觀察勞動關(guān)系。（3）更考慮把組織效益/效率與員工福利結(jié)合起來。（4）把雇員利益視為一個更為重要的獨立的目標(biāo)。（5）會考慮利益沖突問題的解決方式。（6）會強(qiáng)調(diào)審查和制衡經(jīng)營者權(quán)力的。（7）關(guān)注第三方的干預(yù)效果。

3.區(qū)分企業(yè)勞動關(guān)系管理與勞動關(guān)系的維度

關(guān)于企業(yè)勞動關(guān)系管理的構(gòu)成維度，在文獻(xiàn)上是很少直接從企業(yè)管理上進(jìn)行研究分析的，大多數(shù)學(xué)者是從勞動關(guān)系的評價指標(biāo)出發(fā)研究，部分研究如何勤（2014）設(shè)定一級指標(biāo)分為工作場所與員工個人需求；又如郭學(xué)靜、陳海玉設(shè)定一級指標(biāo)勞動權(quán)益保障、勞動關(guān)系政府規(guī)制、勞動爭議、勞動關(guān)系滿意度。有很多學(xué)者對勞動關(guān)系的評價指標(biāo)進(jìn)行了深入的研究，構(gòu)建了非常全面、豐富的指標(biāo)體系，本文不作一一羅列。

而當(dāng)中有學(xué)者將勞動關(guān)系分為兩個維度，如：勞動關(guān)系的運行與協(xié)調(diào)、勞動關(guān)系的表現(xiàn)與產(chǎn)出（鄭媛.2009）；也有學(xué)者將企業(yè)勞動關(guān)系管理分為企業(yè)勞動關(guān)系管理行為、企業(yè)勞動關(guān)系管理結(jié)果（孫波.2014）。從中可發(fā)現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系管理的內(nèi)容。對于企業(yè)勞動關(guān)系管理的界定和評價指標(biāo)，孫波將一級指標(biāo)設(shè)定為企業(yè)勞動關(guān)系管理行為（二級指標(biāo)為基本業(yè)務(wù)管理、合作管理、沖突管理）、企業(yè)勞動關(guān)系（二級指標(biāo)為員工利益保障、企業(yè)績效表現(xiàn)）管理。然而企業(yè)勞動關(guān)系管理的結(jié)果是否為企業(yè)勞動關(guān)系管理的指標(biāo)？

本文認(rèn)為，企業(yè)勞動關(guān)系管理，是企業(yè)雇主與雇員產(chǎn)生勞動關(guān)系時所進(jìn)行的運行和協(xié)調(diào)機(jī)制，而企業(yè)勞動關(guān)系涉及的不僅是雇主對雇員產(chǎn)生的行為表現(xiàn)和效果表現(xiàn)，也包含雇員對雇主產(chǎn)生的行為和效果表現(xiàn)，甚至涉及工會組織和政府協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的行為和效果表現(xiàn)。因此，筆者更加傾向于將企業(yè)勞動關(guān)系的維度分成企業(yè)勞動關(guān)系行為表現(xiàn)與企業(yè)勞動關(guān)系效果表現(xiàn)。因而，企業(yè)勞動關(guān)系行為表現(xiàn)（運行與協(xié)調(diào)）即是本研究的企業(yè)勞動關(guān)系管理范疇，并沒有將企業(yè)勞動關(guān)系的產(chǎn)出表現(xiàn)（結(jié)果）作為企業(yè)勞動關(guān)系管理內(nèi)的范疇。

4.區(qū)分企業(yè)勞動關(guān)系管理與企業(yè)勞動關(guān)系治理

如今很多學(xué)者對企業(yè)勞動關(guān)系的測量涉及的對象包含雇主與雇員，以及政府和工會組織等形成的勞動關(guān)系范疇。但是根據(jù)唐鑛、劉蘭認(rèn)為工會組織和政府組織是屬于第三方協(xié)調(diào)機(jī)制，屬于企業(yè)勞動關(guān)系治理的層面，而企業(yè)勞動關(guān)系的主體行為人是雇主與雇員，這兩者的關(guān)系才形成直接的影響關(guān)系，是企業(yè)勞動關(guān)系管理的核心范疇。因此，工會組織作為第三方協(xié)調(diào)機(jī)制，應(yīng)作為調(diào)節(jié)變量，從而筆者將工會組織這一指標(biāo)剔除。

綜上所述，筆者認(rèn)為企業(yè)勞動關(guān)系應(yīng)分為兩個部分，第一部分是雇主向雇員勞動關(guān)系產(chǎn)生的行為表現(xiàn)，即企業(yè)勞動關(guān)系管理，核心關(guān)注企業(yè)的用工管理、戰(zhàn)略、設(shè)計、制度，這部分則是本文的界定范疇。另一部分則是雇員向雇主勞動關(guān)系產(chǎn)生的效果表現(xiàn)，即企業(yè)勞動關(guān)系產(chǎn)出，核心關(guān)注企業(yè)績效、員工績效、權(quán)益實現(xiàn)，這部分則不是本文的研究范疇。

二、企業(yè)勞動關(guān)系管理的指標(biāo)

根據(jù)唐鑛、劉蘭《企業(yè)勞動關(guān)系管理》書中對企業(yè)勞動關(guān)系管理目錄設(shè)置和內(nèi)容分布的情況可見，企業(yè)勞動關(guān)系管理包括雇傭模式、標(biāo)準(zhǔn)與流程、試用管理、培訓(xùn)管理、員工支持計劃、崗位管理、裁員管理、企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度內(nèi)容與程序、勞動合同狀況、溝通與氛圍管理、民主參與管理、集團(tuán)協(xié)商管理、沖突管理、爭議處理等內(nèi)容，這些內(nèi)容可形成企業(yè)勞動關(guān)系管理的指標(biāo)。筆者認(rèn)為，以上內(nèi)容更加完整、準(zhǔn)確地表述企業(yè)勞動關(guān)系管理的內(nèi)涵，并把這些內(nèi)容概括分類，形成四個維度如下表。

三、企業(yè)勞動關(guān)系管理的測量

1.量表設(shè)計

能針對企業(yè)勞動關(guān)系管理的測量工具并不多，大多學(xué)者是從勞動關(guān)系的角度研究，實證分析更是有限，因此，本文結(jié)合相關(guān)學(xué)者針對企業(yè)勞動關(guān)系管理的指標(biāo)建議，進(jìn)行篩選，確定本文上述的指標(biāo)，并結(jié)合訪問調(diào)查以開發(fā)本文的量表題項。

本文選取的調(diào)查對象為廣州市中小粵式餐廳，各家門店的員工數(shù)量基本在40人以上。經(jīng)過訪談，選取扎根理論的一級編碼方法進(jìn)行對訪問樣本的分析，將選定的指標(biāo)作為二級或三級編碼，用以將一級編碼與選定的指標(biāo)對應(yīng)，目的是為了進(jìn)行指標(biāo)的演繹，將題項的表達(dá)方式呈現(xiàn)。

問卷發(fā)放的時間為2018年1月5日至1月10日。問卷經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)線上答卷，共發(fā)放450份問卷，回收有效問卷416份，有效問卷回收率92.4%。

2.量表信效度

企業(yè)勞動關(guān)系量表測量的是企業(yè)勞動關(guān)系變量，共計24題目，下分維度為：用工流程管理（YGLC）、規(guī)章合同管理（GZHT）、民主參與協(xié)商管理（MZCY）、沖突爭議管理（CTZY）。對其進(jìn)行信效度檢驗，結(jié)果匯總?cè)缦卤硭尽?/p>

由上可知，企業(yè)勞動關(guān)系管理問卷量表的Cronbach′s α系數(shù)結(jié)果顯示，Cronbach′s α系數(shù)的值均大于0.7，效度良好，量表數(shù)據(jù)信度較好，符合預(yù)判，問卷具有比較好的可靠性。各維度的建構(gòu)信度系數(shù)值均超過閾值，說明問卷的信度狀況較好，可以進(jìn)行分析。收斂效度上，變量的因素載荷均超過了0.6，收斂效度尚可。

由上可知，本文平均變異量抽取值A(chǔ)VE的平方根均大于變量間相關(guān)系數(shù)，因此數(shù)據(jù)量表的區(qū)別效度較優(yōu)。

四、結(jié)論

經(jīng)過實證分析，量表的信度效度都可通過檢驗，說明本文對企業(yè)勞動關(guān)系管理的界定和指標(biāo)選定方向是合理的，本文企業(yè)勞動關(guān)系管理的量表可以用于后續(xù)的相關(guān)研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭學(xué)靜，陳海玉.山東省勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系構(gòu)建研究.人力資源.

[2]鄭媛.給企業(yè)勞動關(guān)系把把脈[J].現(xiàn)代交際，2009.

[3]何勤.中小企業(yè)勞動關(guān)系定量評價及實證研究—基于北京245家企業(yè)的調(diào)查[J].蘭州學(xué)報，2013（03）.

[4]孫波.企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系構(gòu)建思路[J].中國人力資源開發(fā)，2014.

[5]唐鑛，劉蘭.企業(yè)勞動關(guān)系管理（第二版）[M].中國人民大學(xué)出版社，2017.

作者簡介：潘思宇（1986.10- ），女，廣東肇慶人，學(xué)歷：工商管理博士生，法學(xué)碩士，畢業(yè)院校：澳門城市大學(xué)，研究方向：勞動關(guān)系管理；沈錦發(fā)（1959- ），澳門城市大學(xué)商學(xué)院助理教授，博士生導(dǎo)師，哲學(xué)博士