摘 要：黨的十八屆三中全會對國企改革做出了重要部署，國企在加快三項制度改革上進行了積極的探索，有力地推進了新一輪國企改革。本文通過對三項制度改革中存在的普遍性問題進行深度剖析，并提出了相應(yīng)的對策建議，以期能夠為國企三項制度改革提供參考。

關(guān)鍵詞：國企 制度改革 研究

2013年11月，黨的十八屆三中全會中提出了關(guān)于企業(yè)改革的相關(guān)機制，其中包括：建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下的機制、員工能進能出機制和收入能增能減的機制。2015年8月，黨中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于深化國企改革的指導(dǎo)意見》，這表明國在企業(yè)改革中以“人事、勞動和分配”三項制度為核心的改革工作已全面展開[1]。十九大以來，黨中央實施的一系列重大改革舉措，為全面深化三項制度改革提供了堅強支撐和強大動力。深化三項制度改革既是新形勢下黨中央對深化國企改革的重要部署，又是國企主動適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展要求，提升市場競爭力的必然選擇。

一、國企三項制度改革存在的問題

（一）員工能進不能出，退出機制不暢

受歷史因素和傳統(tǒng)管理體制的影響，員工身份多元化、企業(yè)大量冗員、管理體制機制落后等問題突出，普遍存在老員工難出、新員工難進、激勵分配體制不完善等現(xiàn)象。一是機關(guān)工作人員中冗員大量存在，由于人員退出機制尚不健全，致使冗員退出難度大，企業(yè)亟需人才無法引進，因此造成人才結(jié)構(gòu)失衡，企業(yè)內(nèi)部活力不足，難以支撐未來的發(fā)展；二是國企如果減員，大量下崗員工則會不斷請求政府幫忙甚至請求幫扶，這必然對社會發(fā)展造成嚴重的負面影響，在我國，政府與國企存在著千絲萬縷的聯(lián)系，尤其在經(jīng)濟低迷時，政府就會要求國企積極承擔社會責任，解決穩(wěn)定社會就業(yè)的難題[2]。因此，國企一般不會因經(jīng)濟效益不好而實施減員，僅僅在國企生產(chǎn)經(jīng)營面臨困境或者破產(chǎn)時，才可能實施經(jīng)濟性減員。

（二）領(lǐng)導(dǎo)干部能上不能下，考核管理機制不活

一些國企按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，完善了黨委會、股東會、董事會、監(jiān)事會及經(jīng)營管理層相互協(xié)調(diào)、相互制約的法人治理結(jié)構(gòu)。但仍有一些國企受國資監(jiān)管部門和行業(yè)主管部門的影響，政企關(guān)系沒有做到合理的調(diào)整，在國企生產(chǎn)經(jīng)營逐步市場化的今天，仍沿襲傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用體制，比照一定級別的行政官員來選拔和管理，很少按照企業(yè)家標準進行選聘，導(dǎo)致國企在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用方面，市場化配置力度不足，不利于優(yōu)秀人才的吸納。與之同時，這種做法使得國企領(lǐng)導(dǎo)干部 “能上不能下”，相當數(shù)量國企高層管理者不是真正的職業(yè)經(jīng)理人，他們往往抱著求穩(wěn)心態(tài)，不敢冒險、缺乏創(chuàng)新，更關(guān)注企業(yè)的短期效益，不利于企業(yè)經(jīng)營決策，有悖于國企改革的方向。

（三）績效考核尚不成熟，激勵機制難以落實到位

一些國企員工來源于政府部門職能轉(zhuǎn)變和事業(yè)單位改制，存在公務(wù)員身份、事業(yè)單位人員身份、國企員工身份等，“一套人馬，兩塊牌子”的政企不分現(xiàn)象依然存在，歷史遺留問題較多。這種身份上的不同導(dǎo)致了薪酬待遇上的差異，不利于薪酬和績效考核工作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，平均主義仍然存在，致使三項制度改革難以全面鋪開。隨著國企負責人薪酬制度改革的深入推進，多數(shù)國企以企業(yè)負責人薪酬為標桿，采取內(nèi)部員工根據(jù)職務(wù)職級層層減薪的薪酬制度，致使薪酬制度設(shè)計缺乏合理性。另外，雖然一些國企實施了多種激勵措施，但限于工資總額控制，激勵機制的作用畢竟有限。國企工資績效和激勵機制不健全，將嚴重影響人力資本要素的發(fā)揮，不利于國企市場化經(jīng)營機制的構(gòu)建。

二、加強國企三項制度的對策建議

（一）深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制

1.建立健全公開招聘制度，加強優(yōu)秀人才引進。根據(jù)國企自身發(fā)展的戰(zhàn)略，對戰(zhàn)略性人力資源進行合理規(guī)劃，堅持市場原則，積極拓寬員工職業(yè)成長通道，全方位、多層次的發(fā)掘?qū)I(yè)人才，加大后期培養(yǎng)力度以滿足當前企業(yè)發(fā)展對各類專業(yè)人才的需求。

2.加強人才培養(yǎng)挖掘，推進企業(yè)人才梯隊建設(shè)。緊盯行業(yè)內(nèi)人力資源市場，密切加強與獵頭公司的長期戰(zhàn)略合作，及時發(fā)掘具有市場潛力的優(yōu)秀人才。另外，通過向上借調(diào)、橫向交流、向下掛職和輪崗鍛煉等多種方式對人才進行鍛煉，從而不斷充實企業(yè)后備人才庫，不斷增強企業(yè)人才梯隊建設(shè)的能力。

3.堅持以人為本，千方百計安置富余人員。一是優(yōu)先安置富余人員到新設(shè)立的企業(yè)從事相關(guān)崗位工作；二是通過政府幫扶，盡量爭取財政支持，充分利用社保政策，合理解決國企員工身份多元化問題；三是依據(jù)我國相關(guān)的法律法規(guī)，對違反勞動紀律、素質(zhì)能力不勝任等情況的員工，依法按照規(guī)定解除勞動合同關(guān)系。

（二）深化領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度改革，完善干部能上能下機制

1.政府及國資監(jiān)管部門要盡快完善國企人才市場化競聘機制，對于國企領(lǐng)導(dǎo)干部的人選上要面向社會和企業(yè)內(nèi)部公開招聘，以更加專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人身份，滿足國企轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展的迫切需要。對于董事會及其成員的選拔任用，要側(cè)重于考察戰(zhàn)略選擇和決策的科學化程度。同時，要建立健全國企領(lǐng)導(dǎo)干部任期制和經(jīng)營目標責任制，推進市場化薪酬協(xié)商機制。

2.國企應(yīng)進一步完善人事制度，大力推進管理人員競聘上崗工作。要大膽創(chuàng)新國企選人用人機制，改革干部選拔方式，根據(jù)公開公正、平等競爭、擇優(yōu)錄取的公開競聘機制，選聘懂生產(chǎn)管理、懂資本運營、懂市場開拓的優(yōu)秀企業(yè)管理人才擔任重要工作崗位，進一步優(yōu)化干部配置結(jié)構(gòu)，使國企煥發(fā)新的生命力。

3.嚴格進行績效考核，形成獎懲機制。國企要建立健全績效考核及獎懲機制，對于年度內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予表彰，在年度績效獎金中予以體現(xiàn)，并建立與員工崗位晉升相掛鉤的獎懲機制；對于年度內(nèi)考核不稱職的員工給予批評，人力資源部認真與員工進行面談，分析產(chǎn)生問題的原因并制定切實可行的整改措施加以改進；對于經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍不達標者給予崗位降級甚至解除勞動合同關(guān)系，形成能上能下的用工機制。

（三）深化員工分配制度改革，完善收入能增能減機制

1.國資監(jiān)管部門應(yīng)完善國企的薪酬績效及激勵機制建設(shè)。國資監(jiān)管部門要在推動企業(yè)改革中簡政放權(quán)，給予國企在工資總額管理方面更大的主動權(quán)，突出績效考核重點，以戰(zhàn)略和決策為目標加強對董事會的考核，以經(jīng)營業(yè)績?yōu)槟繕思訌妼?jīng)理層的考核，促使董事會從全局、長遠的角度謀劃企業(yè)發(fā)展，促使經(jīng)理層嚴格落實企業(yè)目標管理，進一步提高履職水平。同時，加快研究出臺員工分紅、員工持股等中長期激勵政策。

2.國企要完善績效工資分配體系。通過國企對其本部及所屬單位工資總額的調(diào)控，實現(xiàn)對其本部及所屬單位收入分配的調(diào)節(jié)。根據(jù)所屬單位所涉不同的行業(yè)特點、規(guī)模大小、管理復(fù)雜程度及年度目標績效完成情況等給予不同的工資定位和績效激勵。同時，完善員工收入與組織績效、部門效能、個人績效掛鉤的收入調(diào)節(jié)機制。從收入分配上，重點向企業(yè)人員多、經(jīng)濟規(guī)模大、技術(shù)要求高、管理復(fù)雜程度高、完成年度目標任務(wù)好的單位傾斜，重點向重要、關(guān)鍵崗位傾斜。

三、深化三項制度改革的保障措施

（一）深入開展調(diào)研工作，科學制定三項制度改革方案

依靠外部咨詢機構(gòu)成熟的專業(yè)人才儲和豐富的改革咨詢經(jīng)驗[3]，由國企人力資源部牽頭，協(xié)助外部咨詢機構(gòu)了解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、法人治理結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)經(jīng)營情況、人力資源狀況等，通過召開職工代表座談會，聽取企業(yè)負責人及人力資源相關(guān)人員的意見，開展三項制度改革問卷調(diào)查等獲取所需材料，根據(jù)調(diào)查整理的材料進行系統(tǒng)、專業(yè)地分析，找出三項制度改革的痛點，并針對問題對癥下藥，制定科學合理的改革方案。

（二）加強組織領(lǐng)導(dǎo)，做好宣傳動員工作

國企要順利推進三項制度改革，必須加強組織領(lǐng)導(dǎo)。國企要成立三項制度改革領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)班子要全力支持改革工作，從項目招標、咨詢單位進場、調(diào)查整理材料到方案設(shè)計、試點、組織實施、反饋調(diào)整等每個環(huán)節(jié)進行把控，確保有計劃、有步驟，高效推進三項制度改革工作。同時，要做好宣傳動員工作。如果宣傳動員的力度到位，不僅可以征得廣大干部員工對改革的理解和支持，還能進一步提升企業(yè)內(nèi)部向心力和凝聚力，從而進一步提高三項制度改革的質(zhì)量和推進速度。

（三）加強中層干部培訓，發(fā)揮推進改革的關(guān)鍵性作用

干部的管理素質(zhì)和管理水平是推動企業(yè)發(fā)展的重要因素，中層干部在企業(yè)決策部署的執(zhí)行上起到中流砥柱的關(guān)鍵性作用，他們的管理工作貫穿于三項制度改革的全過程，可以說是推進改革的主力軍。所以要特別加強對中層干部的教育培養(yǎng)力度，提高他們的專業(yè)素質(zhì)和管理水平。只有他們的整體水平得到大幅度提升，才能夠更好地推進三項制度改革。

參考文獻：

[1] 國務(wù)院發(fā)展研究中心“深化國有企業(yè)改革中的突出矛盾與對策研究”課題組：馬駿，張文魁，張永偉，袁東明，項安波.深化國有企業(yè)三項制度改革的思考[J].發(fā)展研究， 2015年第11期

[2] 林瑛.國有企業(yè)深化三項制度改革的實踐探索[J].人才資源開發(fā)，2017年第4期

[3] 馬云攀.國企三項制度改革有效實施的關(guān)鍵因素分析[J].人才資源開發(fā)， 2016年第6期

作者簡介：孫威峰（1983—），男，漢族，河南漯河人，碩士研究生，四川岷江港航電開發(fā)有限責任公司，中級經(jīng)濟師、企業(yè)人力資源管理師（一級），研究方向：國有企業(yè)改革。