李曉玉 黨廣龍 高 昂 高冬東

（1河南大學(xué)哲學(xué)與公共管理學(xué)院，開封 475004；2河南大學(xué)心理與行為研究所，開封 475004）

1 問題提出

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的同時(shí)，員工選擇的機(jī)會(huì)也在不斷增多，隨之而來的是逐年升高的離職率，員工離職已成為各行業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。因此，如何吸引并留住高素質(zhì)的人才，降低員工的離職率成為組織中領(lǐng)導(dǎo)者越來越關(guān)心的的焦點(diǎn)問題之一。員工的離職現(xiàn)象受到多種因素的制約和影響（趙西萍，劉玲，張長(zhǎng)征，2003）。近年來，國內(nèi)外學(xué)者一致認(rèn)為，組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格對(duì)員工的離職意向具有重要的影響作用（Jaramillo，Grisaffe，Chonko，＆ Robert，2009；劉平青，劉維政，魏霞，2014）。然而國內(nèi)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)離職意向影響的研究大多數(shù)是基于西方領(lǐng)導(dǎo)理論在中國文化背景下進(jìn)行驗(yàn)證，采用根植于中國文化背景的領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行研究的成果較少。由于東西方社會(huì)在歷史傳承、文化精神、價(jià)值取向等方面的巨大差異，西方文化背景下的理論成果往往并不適用于華人組織，因?yàn)榻M織中的各種活動(dòng)不僅和它所處的文化密不可分，而且會(huì)受其所在文化環(huán)境的熏陶。如，與西方社會(huì)團(tuán)體格局式的文化不同，華人社會(huì)往往呈現(xiàn)以自我為中心并向外逐層擴(kuò)散的差序格局。相較于大多把員工和領(lǐng)導(dǎo)之間視為相互平等關(guān)系的西方領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，具有華人文化色彩的差序式領(lǐng)導(dǎo)是否同樣會(huì)對(duì)員工的離職意向產(chǎn)生影響？如果能夠產(chǎn)生影響，其作用機(jī)制及邊界條件是什么？

主動(dòng)性人格是一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)。主動(dòng)性人格高低不同的員工在組織中面對(duì)相似的情境往往采取不同的行為反應(yīng)。高主動(dòng)性人格的員工較少受到環(huán)境因素的約束，他們更多基于自身內(nèi)部線索分析問題，在組織中往往會(huì)采取一系列主動(dòng)行為以求改變環(huán)境，而低主動(dòng)性人格的員工則相反，他們更傾向于對(duì)當(dāng)前的情境保持一種維持狀態(tài)（于海波，侯悅，何雪梅，2016）。在差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向的影響過程中，不同員工在人格方面的差異勢(shì)必會(huì)影響差序式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向之間的關(guān)系，但這種影響是兩者關(guān)系的強(qiáng)弱還是方向呢？

職場(chǎng)排斥是組織中的一種常見現(xiàn)象。由于具有冷暴力的特點(diǎn)，職場(chǎng)排斥嚴(yán)重影響著組織成員的身心健康狀況和工作行為狀態(tài)，被排斥的員工往往會(huì)產(chǎn)生孤獨(dú)、焦慮等負(fù)面情緒（Fox ＆ Stallworth，2005），其結(jié)果就是會(huì)產(chǎn)生離職意向 （Ferris，Brown，Berry，＆ Lian，2008）。差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工的方式因人而異，在差序式領(lǐng)導(dǎo)影響離職意向的過程中，是不是通過影響職場(chǎng)排斥而起作用呢？由于主動(dòng)性人格是員工個(gè)體特質(zhì)的體現(xiàn)，職場(chǎng)排斥是組織人際特征的體現(xiàn)，本研究將在分析差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職意向影響的同時(shí)，探討主動(dòng)性人格和職場(chǎng)排斥的作用，以期更好地揭示差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職意向的影響機(jī)制。

1.1 差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向的影響

作為影響組織發(fā)展的關(guān)鍵因素，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一直是組織行為學(xué)和管理心理學(xué)研究的重點(diǎn)，近幾十年也涌現(xiàn)出了很多新的領(lǐng)導(dǎo)理論，如魅力型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)等。由于這些理論是基于西方文化背景和價(jià)值取向提出的，其在東方文化背景下的適用性受到了質(zhì)疑，一些學(xué)者建議發(fā)展具有東方文化背景的領(lǐng)導(dǎo)理論。鄭伯塤（1995）提出的具有華人文化色彩的差序式領(lǐng)導(dǎo)開始受到中外學(xué)者越來越多的關(guān)注。差序式領(lǐng)導(dǎo)是在差序格局思想上逐步發(fā)展起來的一種本土化的領(lǐng)導(dǎo)理論?！安钚蚋窬帧庇晌覈鐣?huì)學(xué)家費(fèi)孝通（1948）在《鄉(xiāng)土中國》中最早提出，隨后這一概念便在華人社會(huì)廣泛使用并影響至今。姜定宇與張菀真（2010）在前人研究的基礎(chǔ)上對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)這一概念作出了如下定義：在人治主義的組織情境和氛圍中，華人領(lǐng)導(dǎo)者們對(duì)不同的下屬有著不同的領(lǐng)導(dǎo)行為，對(duì)于他們所偏愛的下屬往往會(huì)給予較多的偏袒，差序式領(lǐng)導(dǎo)就是一種帶有明顯偏私色彩的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。姜定宇和鄭伯塤（2014）認(rèn)為差序式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)依據(jù)親、忠、才三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)把下屬分為“自己人下屬”和“外人下屬”兩類，并對(duì)自己人下屬給予偏私的對(duì)待。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬親、忠、才的評(píng)估越高，員工也越有可能被認(rèn)定為自己人。領(lǐng)導(dǎo)者通過此歸類過程，對(duì)自己而言減低了處理復(fù)雜事務(wù)的認(rèn)知負(fù)荷；對(duì)工作而言，一方面可以通過自己人下屬提高辦事效率和質(zhì)量，另一方面可以激勵(lì)外人下屬轉(zhuǎn)為自己人下屬。差序式領(lǐng)導(dǎo)的有效性無論在企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐中還是學(xué)術(shù)研究中均得到了證明。

離職意向最早由March與Simon（1958）提出，指一種離職的意愿。Porter等（1974）認(rèn)為離職意向是指組織成員有計(jì)劃地離開組織的想法或意愿。Mobley等（1978）進(jìn)一步指出，離職意向是一種漸進(jìn)式的心理活動(dòng)，員工先對(duì)工作感到不滿因而產(chǎn)生離職的想法，再對(duì)外尋找可能的工作機(jī)會(huì)，最后產(chǎn)生實(shí)際的離職行為。國內(nèi)學(xué)者中，黃培倫與田在蘭（2006）認(rèn)為離職意向是指組織中處于在職狀態(tài)的員工產(chǎn)生離職的想法或意愿。大量實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，離職意向是預(yù)測(cè)離職行為發(fā)生的有效指標(biāo)（Meyer，Allen，＆Smith，1993）。員工之所以會(huì)產(chǎn)生離職意向，一般會(huì)受到個(gè)體因素、工作因素、組織因素、環(huán)境因素等諸多方面的影響。從內(nèi)外兩個(gè)角度進(jìn)行分析，除了員工個(gè)體特征等因素外，組織、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者特點(diǎn)等等都可以歸為外部因素。在外部因素之中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工的離職意向產(chǎn)生重要影響。那么差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響呢？對(duì)于 “自己人下屬”而言，由于其感覺和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親近，因此一般不會(huì)產(chǎn)生離職意向。對(duì)于“外人下屬”而言，那些想轉(zhuǎn)變?yōu)樽约喝讼聦俚膯T工會(huì)積極向領(lǐng)導(dǎo)靠攏，不會(huì) “離職”，那些不想轉(zhuǎn)變?yōu)樽约喝讼聦俚膯T工有可能會(huì)在內(nèi)心產(chǎn)生不公平感，但這種不公平感可能會(huì)促使下屬進(jìn)行建言或者減少工作中的努力程度，不一定會(huì)“離職”，因?yàn)椤半x職”畢竟會(huì)有很多風(fēng)險(xiǎn)和不確定因素。況且對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，“自己人下屬”越多越好，“外人下屬”越少越好，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者總是想讓每個(gè)員工都認(rèn)為自己是“自己人下屬”。據(jù)此提出假設(shè)1：差序式領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向預(yù)測(cè)離職意向。

1.2 主動(dòng)性人格在差序式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向之間的調(diào)節(jié)作用

生態(tài)系統(tǒng)理論認(rèn)為，個(gè)體的發(fā)展是受環(huán)境系統(tǒng)影響的，并且個(gè)體與環(huán)境相互作用共同影響和決定著個(gè)體的發(fā)展。員工的離職行為同樣是員工自身和工作環(huán)境交互作用的產(chǎn)物，面對(duì)相同或類似的領(lǐng)導(dǎo)方式（環(huán)境因素），員工可能由于自身人格特質(zhì)（個(gè)體因素）的不同而有不同的行為表現(xiàn)。主動(dòng)性人格是一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，顯著影響著個(gè)體的行為表現(xiàn)。高主動(dòng)性人格的員工較少受到環(huán)境因素的約束，在組織中往往會(huì)采取一系列主動(dòng)行為以求改變環(huán)境，而低主動(dòng)性人格的員工則相反，他們對(duì)周圍的環(huán)境更傾向采用一種繼續(xù)保持的態(tài)度。差序式領(lǐng)導(dǎo)作為一種偏私的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其核心就是根據(jù)關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近把員工進(jìn)行歸類，并對(duì)“自己人下屬”和“外人下屬”區(qū)別對(duì)待。在面對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別對(duì)待時(shí)，高主動(dòng)性人格的員工更可能主動(dòng)采取行動(dòng)，如工作更加努力、更積極地提高自己的才能、向領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出更多的忠誠等，以求被領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)做“自己人下屬”而非“外人下屬”，他們相信自己可以贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任、可以成為領(lǐng)導(dǎo)者的“自己人下屬”，因此離職意向隨之降低；低主動(dòng)性人格的員工則相反，他們更傾向于維持環(huán)境和狀態(tài)不變，即使被當(dāng)做“外人下屬”而差別對(duì)待，也往往采取消極應(yīng)對(duì)的態(tài)度，離職意向進(jìn)而不斷升高。據(jù)此提出假設(shè)2：主動(dòng)性人格在差序式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向之間起調(diào)節(jié)作用，隨著主動(dòng)性人格的增加，差序式領(lǐng)導(dǎo)與職場(chǎng)排斥的關(guān)系在增強(qiáng)。

1.3 職場(chǎng)排斥在差序式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向之間的中介作用

職場(chǎng)排斥的概念最早由Ferris等（2008）提出，他們認(rèn)為職場(chǎng)排斥是一種主觀的心理感受，是指?jìng)€(gè)體在工作場(chǎng)所中感覺到的被他人忽視和排擠的程度。其定義中包含了三層含義：第一層，個(gè)體受到排斥及被排斥的程度依賴于其自身的主觀體驗(yàn)和感受，因此有可能把他人的無意行為誤解為排斥或?qū)λ说挠幸馀懦馕丛兄?；第二層，職?chǎng)排斥屬于一種冷暴力，不涉及直接的肢體冒犯、沖突和攻擊等；最后，職場(chǎng)排斥的排斥源具有多樣性，并不局限于同事，也可能是自己的上級(jí)甚至下級(jí)等。

無論是哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其目的都是要提高組織績(jī)效與促進(jìn)組織發(fā)展。差序式領(lǐng)導(dǎo)盡管對(duì)待不同下屬有所差異，但其目的是通過差異對(duì)待的方式激勵(lì)所有員工，而不是要排斥某些員工，因此本研究認(rèn)為差序式領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響職場(chǎng)排斥。已經(jīng)有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥對(duì)員工的離職意向有顯著的正向預(yù)測(cè)作用（葉仁蓀，倪昌紅，黃順春，2015）。員工感受到職場(chǎng)排斥的直接影響是組織認(rèn)同感降低，進(jìn)而工作安全感下降，為規(guī)避這種排斥最終可能產(chǎn)生離職意向，因此本研究認(rèn)為職場(chǎng)排斥正向影響離職意向。員工感受到的職場(chǎng)排斥大致可以分為主管排斥和同事排斥兩類。在華人組織情境中，下級(jí)與上級(jí)之間具有較大的權(quán)力距離，領(lǐng)導(dǎo)者往往代表組織，因此其對(duì)員工也具有較大的影響。受到領(lǐng)導(dǎo)排斥的員工一般會(huì)放大這種排斥感，將其看作是整個(gè)組織對(duì)自己的不接納；而受到同事排斥的員工，盡管也會(huì)在心理與行為上受到影響，但與領(lǐng)導(dǎo)排斥相比就輕微多了。因此，本研究認(rèn)為差序式領(lǐng)導(dǎo)通過減少員工的職場(chǎng)排斥進(jìn)而減少離職意向。據(jù)此提出假設(shè)3：職場(chǎng)排斥在差序式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向之間起中介作用。

1.4 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)

假設(shè)2分析了主動(dòng)性人格在差序式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向之間的調(diào)節(jié)作用，其實(shí)主動(dòng)性人格作為個(gè)體變量對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與職場(chǎng)排斥之間的關(guān)系也具有調(diào)節(jié)作用，具體表現(xiàn)為高主動(dòng)性人格者在高差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，會(huì)積極調(diào)整自己的工作思路與行為方式以符合領(lǐng)導(dǎo)者的工作風(fēng)格，他們認(rèn)為自己的工作方式與方法是正確的、是符合領(lǐng)導(dǎo)要求的，他們有信心成為領(lǐng)導(dǎo)的“自己人下屬”，因此較少感到職場(chǎng)排斥；而低主動(dòng)性人格的員工在高差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，往往反應(yīng)較慢或無所適從，他們沒有積極改變自己的思維及行為方式，對(duì)職場(chǎng)的變化往往聽之任之，當(dāng)差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己人表現(xiàn)出較多的照顧或獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們沒有信心或者也不愿意成為領(lǐng)導(dǎo)的“自己人下屬”，因此較多感受到職場(chǎng)排斥。據(jù)此提出假設(shè)4：主動(dòng)性人格在差序式領(lǐng)導(dǎo)與職場(chǎng)排斥之間起調(diào)節(jié)作用，隨著主動(dòng)性人格的增加，差序式領(lǐng)導(dǎo)與職場(chǎng)排斥的關(guān)系在增強(qiáng)。

根據(jù)假設(shè)2、假設(shè)3、假設(shè) 4，本研究認(rèn)為，差序式領(lǐng)導(dǎo)、離職意向、主動(dòng)性人格、職場(chǎng)排斥之間的關(guān)系可以進(jìn)一步構(gòu)成有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，即差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向的效應(yīng)受到主動(dòng)性人格的影響，這種調(diào)節(jié)效應(yīng)通過職場(chǎng)排斥而起作用。也就是說，對(duì)于高主動(dòng)性人格的員工而言，他們認(rèn)為自己可以應(yīng)對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)行為，此時(shí)，高差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更可能激發(fā)他們的主動(dòng)性，讓他們產(chǎn)生更少的職場(chǎng)排斥，從而減少離職意向，反之亦然。據(jù)此提出假設(shè)5：差序式領(lǐng)導(dǎo)、離職意向、主動(dòng)性人格、職場(chǎng)排斥之間的關(guān)系是有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)通過職場(chǎng)排斥的中介效應(yīng)起作用。

2 研究方法

2.1 被試

選取河南省6個(gè)地市的生產(chǎn)制造類單位，共發(fā)放問卷440份，回收有效問卷363份，有效回收率82.5%。其中，性別方面：男性 141 人，占 38.843%，女性222人，占61.157%；年齡方面：25歲及以下132人，占 36.364%，26歲—35歲 184人，占 50.689%，36歲—45歲32人，占8.815%，46歲及以上15人，占4.132%；工作年限方面：3年及以下153人，占42.149%，4 年—7年 122 人， 占 33.609%，8年—15年 62人，占 17.079%，16年及以上 26人，占7.163%；學(xué)歷方面：中專（高中）及以下 23 人，占6.336%，大專65人， 占17.906%， 本科217人，占59.779%，碩士及以上 58 人，占 15.978%；企業(yè)性質(zhì)方面：國營企業(yè) 73人，占 20.110%，私營企業(yè) 228人，占 62.809%，三資企業(yè) 62 人，占 17.079%。

2.2 研究工具

差序式領(lǐng)導(dǎo)量表采用姜定宇、張菀真（2010）編制的差序式領(lǐng)導(dǎo)量表，包含14個(gè)題項(xiàng)，包括照顧溝通、提拔獎(jiǎng)勵(lì)和寬容犯錯(cuò)三個(gè)維度，題項(xiàng)如“對(duì)于不當(dāng)行為，給予的處罰較輕微”，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。所有題項(xiàng)均為正向計(jì)分，得分越高說明員工體驗(yàn)到的差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越顯著。在本研究中問卷的Cronbach α系數(shù)為 0.863。

例如在“弱電解質(zhì)的電離”的課時(shí)中，教師在課堂上的主要講解內(nèi)容為弱電解質(zhì)的種類及其電離特性.為幫助學(xué)生樹立自我管理意識(shí)，從行為、思想等多方面改變固有模式下的狀態(tài)，教師先利用PPT形式開展具體講解，以“醋酸電離”為例，引導(dǎo)學(xué)生拓展思考其他弱電解質(zhì)的電離性質(zhì)和特點(diǎn).在教師教學(xué)的過程中，部分學(xué)生會(huì)出現(xiàn)注意力分散，甚至昏昏欲睡的情況.而后教師以整體學(xué)生的學(xué)習(xí)情況做類比電離，即整體學(xué)生約等于自我管理能力較強(qiáng)的學(xué)生和自我管理能力較弱的學(xué)生，以此提醒部分學(xué)生應(yīng)集中注意力并調(diào)整課堂狀態(tài)，用此種類比方式委婉而不失專業(yè)的幫助學(xué)生更加看重自身管理能力，最終提高課堂教學(xué)質(zhì)量.

離職意向量表采用梁開廣（1999）編制的員工離職意向量表，包含3個(gè)題項(xiàng)，如“最近經(jīng)常想換一下工作”。量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，所有題項(xiàng)均為正向計(jì)分，得分越高說明員工的離職意向越強(qiáng)烈。在本研究中量表的 Cronbach α 系數(shù)為 0.882。

主動(dòng)性人格量表采用Seibert等（1999）開發(fā)的主動(dòng)性人格量表，包含10個(gè)題項(xiàng)，如“我總在不斷地探尋那些能改善自己生活的新方式”。量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1代表 “非常不同意”，5代表 “非常同意”，所有題項(xiàng)均為正向計(jì)分，得分越高說明員工的主動(dòng)性人格傾向越明顯。在本研究中量表的Cronbach α 系數(shù)為 0.788。

職場(chǎng)排斥量表采用Ferris等（2008）開發(fā)的職場(chǎng)排斥量表，包含10個(gè)題項(xiàng)，如“在工作中，你感到被人忽視了”。量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，所有題項(xiàng)均為正向計(jì)分，得分越高說明員工的職場(chǎng)排斥感越強(qiáng)烈。在本研究中量表的 Cronbach α 系數(shù)為 0.865。

2.3 數(shù)據(jù)處理

用SPSS21.0進(jìn)行相關(guān)分析、層次回歸分析，用PROCESS進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

采用Harman單因素檢驗(yàn)法對(duì)四個(gè)變量包含的題項(xiàng)進(jìn)行探索性因素分析，結(jié)果是未旋轉(zhuǎn)的情況下第一個(gè)特征值大于1的主成分所占載荷量為18.704%，小于臨界值40%；另外與第二個(gè)公因子11.839%的方差解釋率相比，達(dá)不到第二個(gè)公因子載荷的5倍，因此認(rèn)為本次數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.2 各變量的描述統(tǒng)計(jì)

從表1可知，差序式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向顯著負(fù)相關(guān)，與主動(dòng)性人格顯著正相關(guān)，與職場(chǎng)排斥顯著正相關(guān)；離職意向與主動(dòng)性人格顯著負(fù)相關(guān)，與職場(chǎng)排斥顯著正相關(guān)；主動(dòng)性人格與職場(chǎng)排斥顯著負(fù)相關(guān)。四者之間的相關(guān)情況為下一步的研究奠定了基礎(chǔ)。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

將性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)等作為控制變量，對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)、離職意向進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，將差序式領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，離職意向作為因變量放入回歸方程。從表2可知，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向具有顯著負(fù)向影響作用 （M1，β＝-0.147，p＜0.01），由此假設(shè)1得到支持。

3.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

按照溫忠麟等（2006）提出的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)方法對(duì)主動(dòng)性人格在差序式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，將性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)等作為控制變量，對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行中心化處理，將差序式領(lǐng)導(dǎo)和主動(dòng)性人格的乘積作為交互項(xiàng)。根據(jù)表2中的M2可知，差序式領(lǐng)導(dǎo)和主動(dòng)性人格的交互項(xiàng)系數(shù)顯著（b＝-0.545，p＜0.001），主動(dòng)性人格在差序式領(lǐng)導(dǎo)和離職意向之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，由此假設(shè)2得到支持。為了使結(jié)果更加清晰，在SPSS中使用PROCESS宏進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)，樣本抽取數(shù)5000，置信區(qū)間為95%，方法采用偏差校正的非參數(shù)百分位法（Hayes，2013）。結(jié)果顯示：主動(dòng)性人格取均值時(shí)，調(diào)節(jié)作用的效應(yīng)值為-0.150，置信區(qū)間為［-0.319，0.195］，包括 0，證明其不顯著；以主動(dòng)性人格的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差分為高分組和低分組時(shí)，低分組的效應(yīng)值為0.090，置信區(qū)間為［-0.127，0.305］，包括 0，證明其不顯著；高分組的效應(yīng)值為-0.388，置信區(qū)間為［-0.576，-0.210］ ，不包括 0，證明其顯著。這可以理解為在低主動(dòng)性人格和中等主動(dòng)性人格情況下，其調(diào)節(jié)作用不顯著，在高主動(dòng)性人格情況下，其調(diào)節(jié)作用顯著。隨著主動(dòng)性人格的增強(qiáng)，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向的負(fù)向影響會(huì)增強(qiáng)，根據(jù)簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)繪制的交互作用圖也反映了此趨勢(shì)（圖1）。

按照上文所述的方法和步驟，對(duì)主動(dòng)性人格在差序式領(lǐng)導(dǎo)與職場(chǎng)排斥之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。根據(jù)表2中的M3可知，差序式領(lǐng)導(dǎo)和主動(dòng)性人格的交互項(xiàng)系數(shù)顯著（b＝-0.377，p＜0.001），主動(dòng)性人格在差序式領(lǐng)導(dǎo)和職場(chǎng)排斥之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，由此假設(shè)3得到支持。Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果顯示：主動(dòng)性人格取均值時(shí)，調(diào)節(jié)作用的效應(yīng)值為-0.044，置信區(qū)間為［-0.144，0.057］，包括 0，說明其不顯著；以主動(dòng)性人格的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差分為高分組和低分組時(shí)，低分組的效應(yīng)值為 0.122，置信區(qū)間為［-0.007，0.250］，包括0，說明其不顯著；高分組的效應(yīng)值為-0.209，置信區(qū)間為［-0.320，-0.097］，不包括 0，說明其顯著。這可以理解為隨著主動(dòng)性人格的增強(qiáng)，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職場(chǎng)排斥的負(fù)向影響會(huì)增強(qiáng)，根據(jù)簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)繪制的交互作用圖也反映了此趨勢(shì)（圖2）。

3.3.3 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

按照溫忠麟等（2004）提出的方法分三步進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，將性別、年齡、參加工作年限、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)等作為控制變量，對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，將差序式領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，離職意向作為因變量，職場(chǎng)排斥作為中介變量。從表2可知，離職意向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)顯著（M1，β＝-0.147，p＜0.01），職場(chǎng)排斥對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)顯著（M4，β＝-0.117，p＜0.05），當(dāng)差序式領(lǐng)導(dǎo)和職場(chǎng)排斥同時(shí)作為自變量對(duì)離職意向做回歸時(shí)，職場(chǎng)排斥的系數(shù)顯著（M5，β＝0.252，p＜0.001），由于在M5中離職意向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)依然顯著，說明是部分中介效應(yīng)，由此假設(shè)3得到支持。Bootstrap檢驗(yàn)顯示：間接效應(yīng)值為-0.029，置信區(qū)間為［-0.070，-0.002］，不包括 0，說明其顯著；直接效應(yīng)值為-0.118，置信區(qū)間為［-0.218，-0.017］，不包括 0，說明其顯著；間接效應(yīng)占總效應(yīng)的20.013%。

表2 調(diào)節(jié)效應(yīng)、中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果（n＝363）

圖1 主動(dòng)性人格對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖2 主動(dòng)性人格對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與職場(chǎng)排斥之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

3.3.4 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

按照葉寶娟等（2013）提出的方法分三步進(jìn)行有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)，將性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)等作為控制變量，對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。第一步，做離職意向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)、主動(dòng)性人格、交互項(xiàng)（差序式領(lǐng)導(dǎo)×主動(dòng)性人格）的回歸，從表 3 可知，交互項(xiàng)系數(shù)顯著 （M6，β＝-0.222，p＜0.001）；第二步，做職場(chǎng)排斥對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)、主動(dòng)性人格、交互項(xiàng)（差序式領(lǐng)導(dǎo)×主動(dòng)性人格）的回歸，交互項(xiàng)系數(shù)顯著（M7，β＝-0.245，p＜0.001）；第三步，做離職意向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)、主動(dòng)性人格、交互項(xiàng)（差序式領(lǐng)導(dǎo)×主動(dòng)性人格）、職場(chǎng)排斥的回歸，職場(chǎng)排斥的系數(shù)顯著（M8，β＝0.202，p＜0.001）。 由上可知，有中介的調(diào)節(jié)模型成立，假設(shè)4得到支持。Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果顯示：主動(dòng)性人格取均值時(shí)，調(diào)節(jié)作用的效應(yīng)值為-0.014，置信區(qū)間為［-0.055，0.017］，包括 0，證明其不顯著；以主動(dòng)性人格的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差分為高分組和低分組時(shí)，低分組的效應(yīng)值為0.023，置信區(qū)間為［0.006，0.098］，不包括 0，說明其顯著，可以理解在低主動(dòng)性人格的情況下，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向的影響通過職場(chǎng)排斥的中介作用而正向增強(qiáng)并達(dá)到顯著性水平；高分組的效應(yīng)值為-0.067，置信區(qū)間為［-0.138，-0.023］ ，不包括 0，說明其顯著，可以理解在高主動(dòng)性人格的情況下，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向的影響通過職場(chǎng)排斥的中介作用而負(fù)向增強(qiáng)并達(dá)到顯著性水平。

表3 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果（n＝363）

4 討論

差序式領(lǐng)導(dǎo)是在差序格局基礎(chǔ)上逐步發(fā)展起來的一種本土化的領(lǐng)導(dǎo)理論。差序格局理論說明，在華人社會(huì)中，人與人的交往關(guān)系并非是平等相待和一視同仁的，而是一種有著親疏遠(yuǎn)近不同的差序關(guān)系。姜定宇和鄭伯塤（2014）認(rèn)為華人組織中的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)依據(jù)親（關(guān)系）、忠（忠誠）、才（才能）三個(gè)核心因素來區(qū)分下屬和自己的關(guān)系，并根據(jù)親、忠、才的不同將下屬區(qū)分為“自己人下屬”和“外人下屬”。但是“自己人下屬”和“外人下屬”是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)根據(jù)下屬與自身的關(guān)系、對(duì)自己的忠誠情況以及經(jīng)驗(yàn)才能，而隨時(shí)對(duì)彼此關(guān)系定位作出調(diào)整。研究者認(rèn)為，盡管差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待不同的下屬有著不同的方式，但其在華人組織中仍然是有效的，這種有效性源于文化的適應(yīng)性（高良謀，王磊，2013）。研究結(jié)果顯示，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。在華人文化背景中，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己人下屬進(jìn)行適當(dāng)照顧，盡管也會(huì)讓員工產(chǎn)生不公平的心理，但很大程度上會(huì)被認(rèn)為“重感情”。在華人組織中，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)判不僅僅限于其是否按照規(guī)章制度辦事，還有能否按照幾千年的文化傳統(tǒng)體現(xiàn)出“人情味”。因此，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì) “自己人下屬”的偏私對(duì)待會(huì)讓其產(chǎn)生“報(bào)恩”的心理，不會(huì)產(chǎn)生離職意向。外人下屬可分為兩類，一類是“想轉(zhuǎn)變?yōu)樽约喝讼聦佟钡耐馊讼聦?，一類是“轉(zhuǎn)變與否無所謂”的外人下屬。對(duì)于第一類外人下屬而言，由于其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)抱有希望，想得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可后成為自己人，不會(huì)產(chǎn)生離職意向；對(duì)于第二類外人下屬而言，由于其不在乎是否能夠成為領(lǐng)導(dǎo)的自己人，因此對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的期望也不會(huì)太高，只要領(lǐng)導(dǎo)能夠公平公正地對(duì)待自己就行，因此一般情況下也不會(huì)由于領(lǐng)導(dǎo)原因產(chǎn)生離職意向。

本研究表明，主動(dòng)性人格在差序式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向之間起調(diào)節(jié)作用。在高主動(dòng)性人格的情況下，差序式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向之間的關(guān)系更強(qiáng)，對(duì)高主動(dòng)性人格的下屬而言，隨著差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的逐漸增強(qiáng)，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向的負(fù)向預(yù)測(cè)和影響作用也在增強(qiáng)；在低主動(dòng)性人格的情況下，差序式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向之間呈現(xiàn)出正向預(yù)測(cè)和影響的趨勢(shì)，對(duì)于低主動(dòng)性人格的下屬而言，隨著差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的增強(qiáng)，離職意向也逐漸增加，但兩者之間的關(guān)系沒有達(dá)到顯著性水平。主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用再次反映出離職意向是個(gè)體和環(huán)境交互作用的產(chǎn)物。高主動(dòng)性人格的員工相信自己可以適應(yīng)環(huán)境甚至改變環(huán)境，因此在工作場(chǎng)所中表現(xiàn)出更多的積極行為；低主動(dòng)性人格的員工面對(duì)環(huán)境的變化缺少適應(yīng)性和應(yīng)對(duì)性，因此往往表現(xiàn)出較少的積極行為。

職場(chǎng)排斥是影響員工離職意向的重要因素，當(dāng)員工感到在組織中不被接受，處處受到排斥時(shí)，就會(huì)對(duì)繼續(xù)工作下去的意義產(chǎn)生懷疑，于是便會(huì)產(chǎn)生換一個(gè)崗位或換一個(gè)單位的想法。盡管讓員工產(chǎn)生職場(chǎng)排斥感的原因很多，但與上級(jí)關(guān)系不和或與上級(jí)之間的疏離感是讓員工產(chǎn)生職場(chǎng)排斥感的主要因素。因?yàn)樵谌A人文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的權(quán)力距離較大，領(lǐng)導(dǎo)者往往被認(rèn)為是組織的代表，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的排斥會(huì)被下屬認(rèn)為是組織對(duì)其不再接納。差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“自己人下屬”的照顧溝通、提拔獎(jiǎng)勵(lì)和寬容犯錯(cuò)使自己人下屬不會(huì)感到職場(chǎng)排斥，而領(lǐng)導(dǎo)者為了提高組織績(jī)效，會(huì)采取一定的領(lǐng)導(dǎo)方法和藝術(shù)使更多的下屬自認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)的 “自己人下屬”。因此，職場(chǎng)排斥在差序式領(lǐng)導(dǎo)和離職意向之間起到了中介作用，差序式領(lǐng)導(dǎo)通過負(fù)向影響員工的職場(chǎng)排斥感進(jìn)而負(fù)向影響離職意向。

為了更深入探究差序式領(lǐng)導(dǎo)、離職意向、主動(dòng)性人格、職場(chǎng)排斥之間的關(guān)系，本研究構(gòu)建了有中介的調(diào)節(jié)模型。結(jié)果證明，主動(dòng)性人格在差序式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向之間起調(diào)節(jié)作用，這種調(diào)節(jié)作用通過職場(chǎng)排斥起作用。當(dāng)把主動(dòng)性人格按照均值及加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差分別計(jì)算時(shí)，情況便有所不同。在主動(dòng)性人格為均值時(shí)，有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著；主動(dòng)性人格減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差（低主動(dòng)性人格）時(shí)，有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，即主動(dòng)性人格對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過職場(chǎng)排斥的中介作用而正向增強(qiáng)并達(dá)到顯著性水平，可以理解為對(duì)于主動(dòng)性人格較低的員工而言，差序式領(lǐng)導(dǎo)行為的增加會(huì)促使其產(chǎn)生離職意向，這種影響通過職場(chǎng)排斥的中介效應(yīng)起作用并得到增強(qiáng)；主動(dòng)性人格加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差（高主動(dòng)性人格）時(shí)，有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，即主動(dòng)性人格對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過職場(chǎng)排斥的中介作用而負(fù)向增強(qiáng)并達(dá)到顯著性水平，可以理解為對(duì)于主動(dòng)性人格較高的員工而言，差序式領(lǐng)導(dǎo)行為的增加會(huì)促使其減少離職意向，這種負(fù)向影響通過職場(chǎng)排斥的中介效應(yīng)起作用并得到負(fù)向加強(qiáng)。本研究構(gòu)建的有中介的調(diào)節(jié)模型比較深入地揭示了差序式領(lǐng)導(dǎo)影響離職意向的作用機(jī)制，既闡明了差序式領(lǐng)導(dǎo)何時(shí)影響離職意向，又揭示了差序式領(lǐng)導(dǎo)怎樣影響離職意向。

5 結(jié)論

差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職意向具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用；主動(dòng)性人格在差序式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向之間起調(diào)節(jié)作用；職場(chǎng)排斥在差序式領(lǐng)導(dǎo)與離職意向之間起中介作用；差序式領(lǐng)導(dǎo)、離職意向、主動(dòng)性人格、職場(chǎng)排斥之間構(gòu)成有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。