謝玉華 李路瑤 覃亞洲

[摘要]環(huán)衛(wèi)工一直是被民生話題所提及的底層弱勢群體，環(huán)衛(wèi)工的勞資沖突也引起社會關(guān)注?；诤虾蜕虾－h(huán)衛(wèi)工的數(shù)據(jù)，從微觀心理角度研究環(huán)衛(wèi)工的職業(yè)認(rèn)同，發(fā)現(xiàn)環(huán)衛(wèi)工職業(yè)認(rèn)同度低，組織公平感不高，社會排斥感強(qiáng)；實證研究進(jìn)一步揭示，環(huán)衛(wèi)工組織公平感對職業(yè)認(rèn)同有顯著的正向影響，而社會排斥感顯著地負(fù)向調(diào)節(jié)這一過程。提高環(huán)衛(wèi)工職業(yè)認(rèn)同需要從組織內(nèi)改進(jìn)組織公平和組織外提高社會認(rèn)同。

[關(guān)鍵詞]職業(yè)認(rèn)同；組織公平感；社會排斥感

一問題的提出

環(huán)衛(wèi)工人作為底層勞動者，在講究民生的今天日漸引起社會關(guān)注，但環(huán)衛(wèi)工勞動糾紛、離職、罷工等勞資沖突現(xiàn)象仍頻繁發(fā)生。頻繁勞資沖突現(xiàn)象背后反映的是當(dāng)前環(huán)衛(wèi)工在勞動報酬、社會保障、福利待遇甚至職業(yè)地位上面臨眾多困境。如何切實解決以環(huán)衛(wèi)工人為代表的底層弱勢群體的民生問題，減少勞資沖突帶來的損失對于勞資雙方都十分重要。以往關(guān)注環(huán)衛(wèi)工人研究的學(xué)者主要聚焦社會學(xué)視角，側(cè)重于揭示環(huán)衛(wèi)工人所處的發(fā)展?fàn)顩r和面臨的生存困境，并基于宏觀層面提出解決對策。而關(guān)于管理學(xué)視角下的環(huán)衛(wèi)工人勞資沖突內(nèi)在機(jī)制很少受到理論界的關(guān)注。

勞資沖突的形成是一個累積過程，因為個別勞動關(guān)系中分散的勞動者處于弱勢地位，工作場所中會受到各種不公平而帶來工作不滿意，如果員工的不滿意無法得到有效解決則會演變成勞資沖突，甚至出現(xiàn)罷工等現(xiàn)象。研究表明，影響員工在工作場所的滿意程度的重要因素之一在于員工的職業(yè)認(rèn)同程度。職業(yè)認(rèn)同（Professional Identity）源于社會認(rèn)同理論，被視為社會認(rèn)同的一種特殊形式，即個人對自身職業(yè)的認(rèn)知以及職業(yè)帶來的情感與價值。對于員工來說，提高職業(yè)認(rèn)同能增加自身的價值感；對于組織來說，職業(yè)認(rèn)同程度低會挫傷員工的工作積極性。已有的關(guān)于職業(yè)認(rèn)同的產(chǎn)生機(jī)制研究大多關(guān)注個人因素和家庭因素，對于組織因素的影響缺乏深入的拓展。而組織公平感作為員工對組織內(nèi)與個人權(quán)益密切相關(guān)的各因素的心理感知，其公平與否會直接對員工工作滿意度、工作行為和工作績效產(chǎn)生影響。與其他職業(yè)相比，環(huán)衛(wèi)工的研究不多，很少有從微觀角度關(guān)注環(huán)衛(wèi)工的心理狀態(tài)，研究他們的職業(yè)認(rèn)同、組織公平和社會排斥感。環(huán)衛(wèi)工的組織公平感、社會排斥感、職業(yè)認(rèn)同感狀況如何？環(huán)衛(wèi)工在組織內(nèi)遭遇臨時雇傭、同工不同酬等不公正待遇，是否會影響他們對環(huán)衛(wèi)工作的認(rèn)同？如果還加上社會對他們的排斥和歧視，是否會加重他們對組織和工作的不認(rèn)同？環(huán)衛(wèi)工的職業(yè)認(rèn)同影響機(jī)理如何？本研究對這些問題作一探索。

二理論綜述與假設(shè)

（一）職業(yè)認(rèn)同

Ashforth和Mael將職業(yè)認(rèn)同定義為個人意識到自己屬于特定的職業(yè)，并意識到作為該職業(yè)的成員資格所帶來的情感和價值?，F(xiàn)有的文獻(xiàn)對職業(yè)認(rèn)同的界定主要有偏重過程和偏重結(jié)果兩種傾向，過程傾向注重職業(yè)認(rèn)同的動態(tài)發(fā)展，其目標(biāo)在于引導(dǎo)并調(diào)整個體行為，使個體更好適應(yīng)組織和社會，結(jié)果傾向注重個體對職業(yè)判斷和價值感認(rèn)知。兩種傾向的核心都將職業(yè)認(rèn)同視為個體對某個職業(yè)的情感上的依戀以及從事該職業(yè)是否有價值感。

現(xiàn)階段關(guān)于職業(yè)認(rèn)同的形成的研究大多側(cè)重于個體、家庭和社會因素的影響，對于組織因素與職業(yè)認(rèn)同的互動，僅有Bartels等發(fā)現(xiàn)組織可以通過運用橫向溝通和縱向溝通來增強(qiáng)信息溝通，以幫助員工提高職業(yè)認(rèn)同。職業(yè)認(rèn)同的形成過程中組織因素的探討還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，理論界對于組織如何采取有效的管理措施來提高員工的職業(yè)認(rèn)同，促使員工價值觀與企業(yè)價值觀相適應(yīng)也缺乏相關(guān)的指導(dǎo)建議。

（二）組織公平感與職業(yè)認(rèn)同

職業(yè)認(rèn)同并非事先固定，而是通過與特定的環(huán)境進(jìn)行互動構(gòu)建而成，環(huán)境的感知會直接影響個人態(tài)度、價值觀甚至行為。而個體是在組織環(huán)境中從事特定職業(yè)，其職業(yè)認(rèn)同的形成會顯著受到組織環(huán)境的影響。員工作為組織中的關(guān)鍵要素，其對與自我權(quán)益相關(guān)的組織環(huán)境的公平感知會影響與組織的效能相關(guān)的心理狀態(tài)和行動。員工感知越公平，越會直接影響員工的工作滿意度，從而提升自身對組織的認(rèn)同，進(jìn)一步減少離職意向和行為等。社會認(rèn)同理論強(qiáng)調(diào)個體的認(rèn)同對象具有多重性，性別、工作及組織的差異會使個體把自我歸類到不同社會群體中形成多種認(rèn)同，導(dǎo)致不同的認(rèn)同之間相互影響。對于既從事特定職業(yè)，也融入特定組織的員工來說，其職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同密不可分。因此，當(dāng)員工對組織中的分配、程序等感知越公平，員工的工作滿意度越會提升，進(jìn)而組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同會提高。

對于環(huán)衛(wèi)工這一特定群體來說，由于當(dāng)前中國的一線環(huán)衛(wèi)工大多是農(nóng)民工，大部分與環(huán)衛(wèi)公司或環(huán)衛(wèi)局簽訂短期勞動合同或沒有簽訂正式勞動合同，并以臨時雇傭的形式進(jìn)行體制外工作。與環(huán)衛(wèi)公司和環(huán)衛(wèi)局的正式職工相比，他們在勞動報酬、勞動條件、職業(yè)地位上有很大的區(qū)別。另一方面，即使同樣從事一線掃馬路崗位的環(huán)衛(wèi)工中也存在嚴(yán)重的同工不同酬，其正式工的報酬是臨時工報酬的近3-5倍；當(dāng)前一線環(huán)衛(wèi)工組織公平感不強(qiáng)，對于組織內(nèi)部的公平感知有更為強(qiáng)烈的需求。且環(huán)衛(wèi)工大多因為年齡、學(xué)歷等自身條件限制而從事該職業(yè)，對職業(yè)的歸屬感也不強(qiáng)。因此當(dāng)環(huán)衛(wèi)工在組織中感到越不公平時，環(huán)衛(wèi)工人對這份職業(yè)就越會帶有消極和不滿意情緒，進(jìn)而越不認(rèn)同環(huán)衛(wèi)職業(yè)。為此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)1：環(huán)衛(wèi)工人的組織公平感會對職業(yè)認(rèn)同有正向的影響。

（三）社會排斥感對組織公平感和職業(yè)認(rèn)同關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

社會排斥（Social Exclusion）是弱勢群體研究關(guān)注的重要部分之一。當(dāng)處于社會底層、不占優(yōu)勢地位的群體在勞動力市場和社會保障體系內(nèi)的權(quán)益得不到保障時，這類群體則會因受排擠而產(chǎn)生無助的自我意識和社會排斥感。因此，對于環(huán)衛(wèi)工人來說，由于其經(jīng)濟(jì)收入低、社會資源少，大多生活在城市的邊緣，加之社會地位低，在從事環(huán)衛(wèi)職業(yè)中會受到城市社會的眾多排斥。

個體受到社會排斥，其認(rèn)知和行為會受到一定影響。從需求視角來考慮，當(dāng)個體產(chǎn)生某種特定行為時，很大程度是取決于某一需求受到威脅。Wil-liams發(fā)現(xiàn)個體受到社會排斥后，關(guān)系需求即個體期望建立并保持與社會和諧、親近和穩(wěn)定的聯(lián)系的需求_會遭受威脅。當(dāng)個體對社會排斥感知越高時，關(guān)系需求遭受威脅的程度越大，為建立社會聯(lián)系，個體會更傾向于了解和關(guān)注他人想法及外部環(huán)境以獲得接納，導(dǎo)致自我關(guān)注程度降低。在遭受組織中的不公后，個體會更多考慮如何修復(fù)關(guān)系需求來增加資源，降低對自我的關(guān)注程度，進(jìn)而對于自身職業(yè)的思考和認(rèn)知也會減少。從動機(jī)視角出發(fā)，多元動機(jī)理論強(qiáng)調(diào)從排斥的損失的感知來解釋個體受到排斥后產(chǎn)生的動機(jī)性行為。當(dāng)人們意識到社會排斥將給自身帶來更大損失時，會努力去修復(fù)其他可能存在的關(guān)系，比如組織關(guān)系，以減輕社會排斥給自身帶來的損失效應(yīng)，從而個體會努力融入組織，進(jìn)而提高組織和自身職業(yè)的歸屬和認(rèn)同。另一方面，當(dāng)個體對社會排斥感知低時，自我關(guān)注程度會提高，會給予自身更高的關(guān)注。而組織和職業(yè)作為與個體最密切相關(guān)的一部分，也會更被個體所關(guān)注和感知。因此若此時遭受不公平待遇，個體則會對其組織和職業(yè)抱有更多消極的評價，減少自身的歸屬感。為此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)2a：環(huán)衛(wèi)工人的社會排斥感越高，組織公平感與職業(yè)認(rèn)同之問的正向關(guān)系會越弱。

假設(shè)2b：環(huán)衛(wèi)工人的社會排斥感越低，組織公平感與職業(yè)認(rèn)同之問的正向關(guān)系會越強(qiáng)。

三研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源

本研究數(shù)據(jù)來自2016年2月至3月期間在湖南和上海的環(huán)衛(wèi)工人調(diào)研。前期通過對某市城管局、其下轄的一個區(qū)的城管局、環(huán)衛(wèi)局、街道、社區(qū)、環(huán)衛(wèi)作業(yè)承包公司、環(huán)衛(wèi)工人進(jìn)行了30人/次的實地訪談，整理訪談記錄共計35500字。并在此基礎(chǔ)上結(jié)合現(xiàn)有研究設(shè)計問卷后，由4位調(diào)查者在某市四個城區(qū)和一個下轄縣的馬路和街道隨機(jī)攔截環(huán)衛(wèi)工人進(jìn)行調(diào)查。在征詢環(huán)衛(wèi)工人的意愿后，調(diào)查過程采用2位調(diào)查者一組，以一人訪談一人記錄并錄音的方式對環(huán)衛(wèi)工人進(jìn)行深度訪談，每位訪談時間為30分鐘左右，訪談后向環(huán)衛(wèi)工人發(fā)放問卷進(jìn)行填寫。為方便其理解，必要時會針對問卷內(nèi)容向環(huán)衛(wèi)工人解釋，當(dāng)天調(diào)查訪談完后整理訪談資料。調(diào)查共訪談環(huán)衛(wèi)工并回收問卷160份，其中有效問卷158份，有效率達(dá)98.75%。

（二）數(shù)據(jù)資料的描述

整體來說，環(huán)衛(wèi)工人中女性稍偏多，大多為中老年，小學(xué)以下文化程度占比大，以非本地，且工齡較短為主，具體統(tǒng)計情況詳見表1。

表2是對環(huán)衛(wèi)工人的各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、方差、最大值、最小值進(jìn)行的描述性統(tǒng)計。整體來說，環(huán)衛(wèi)工人工作滿意程度不高，職業(yè)認(rèn)同水平較低，社會排斥感達(dá)到較為嚴(yán)重的程度。

（三）變量測量與信度檢驗

為了保證變量測量的信度和效度，本研究關(guān)于變量的測量均采取國內(nèi)外研究中較成熟的量表，并采用Likert五級計分法進(jìn)行測量。

1.職業(yè)認(rèn)同量表：采用來自Mael和Ashforth構(gòu)建的組織認(rèn)同問卷進(jìn)行測量，量表共六個題項，量表的信度系數(shù)是0.751。

2.組織公平感量表：采用Niehoff和Moorma的組織公平感量表，結(jié)合環(huán)衛(wèi)工群體的特殊性質(zhì)，對問卷進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，量表共三個題項，包括“我覺得我獲得的報酬是公平的”“我覺得單位的規(guī)章制度制定和執(zhí)行比較公平”“我覺得領(lǐng)導(dǎo)能公平對待我”，量表信度系數(shù)是0.748。

3.社會排斥感量表：使用學(xué)者胡宏偉等對新生代農(nóng)民工的社會排斥感測量所運用的定序方法。量表信度系數(shù)是0.817。

（四）同源誤差分析

由于本研究中關(guān)于組織公平感、社會排斥感和職業(yè)認(rèn)同變量都是來源于環(huán)衛(wèi)工人的自我評估，這種相同的數(shù)據(jù)來源可能會產(chǎn)生共同方法變異問題，因此需要對同源誤差進(jìn)行分析和檢驗。Podsakoff等認(rèn)為可以通過Harman的單因子測試進(jìn)行檢驗。本研究將組織公平感、社會排斥感和職業(yè)認(rèn)同進(jìn)行因子分析，結(jié)果表明第一個未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子解釋了37.44%的變異程度，在20%至40%的合理區(qū)間內(nèi)。因此，同源誤差分析檢驗表明共同方法變異對于本研究的結(jié)論的影響不顯著。

四研究結(jié)果

（一）變量的相關(guān)性分析

采用Pearson相關(guān)系數(shù)法對于各個變量之間的相關(guān)性進(jìn)行分析，各變量之間的相關(guān)系數(shù)結(jié)果如表3所示。表中數(shù)據(jù)顯示組織公平感和職業(yè)認(rèn)同之間的相關(guān)系數(shù)大于0，且相關(guān)系數(shù)是顯著的（β=0.514，p<0.01），表明組織公平感和職業(yè)認(rèn)同之間呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。同時，工作處罰情況（β=0.202，p<0.05）、工作滿意度（β=0.398，p<0.01）與職業(yè)認(rèn)同之間也表現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。另一方面，社會排斥感（β=-0.373，p<0.01）、合同簽訂情況（β=-0.29，p<0.01）、工作時間（β=-0.227，p<0.01）與職業(yè)認(rèn)同之間是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；組織公平感與社會排斥感之間也是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（β=-一0.412，p<0.01）。

（二）回歸分析

研究采取分層回歸分析法來對假設(shè)進(jìn)行檢驗。首先將組織公平感作為自變量，職業(yè)認(rèn)同為因變量，來檢驗環(huán)衛(wèi)工人組織公平感對職業(yè)認(rèn)同的影響程度，結(jié)果如表4的模型二所示?？梢钥闯?，環(huán)衛(wèi)工的組織公平感對職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生正向的影響。隨著環(huán)衛(wèi)工的組織公平感增高，其職業(yè)認(rèn)同也會增高，而當(dāng)環(huán)衛(wèi)工組織公平感降低，其職業(yè)認(rèn)同也降低，假設(shè)1得到驗證。

為檢驗環(huán)衛(wèi)工社會排斥感的調(diào)節(jié)作用，分層分析中模型一將控制變量進(jìn)入回歸方程，結(jié)果顯著。模型二將組織公平感作為自變量進(jìn)人回歸方程，R2是27.3%，回歸系數(shù)顯著。模型三將組織公平感和社會排斥感同時作為自變量進(jìn)入回歸方程，R2是38.4%，回歸系數(shù)是顯著的。模型四加入兩者的交互項同時進(jìn)入回歸方程，R2增加到40.3%，回歸系數(shù)顯著，解釋力增加了1.9%，表明社會排斥感和組織公平感的交互項增加了模型對職業(yè)認(rèn)同的解釋力。環(huán)衛(wèi)工社會排斥感對組織公平感對職業(yè)認(rèn)同的影響具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

為進(jìn)一步了解環(huán)衛(wèi)工的社會排斥感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究以均值為邊界將環(huán)衛(wèi)工的社會排斥感分為高低兩組，運用單因素分析得出社會排斥感調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（圖1），回歸直線的斜率變化表明社會排斥感越高時，環(huán)衛(wèi)工人的組織公平感與職業(yè)認(rèn)同之問的正向關(guān)系會越弱；社會排斥感越低，環(huán)衛(wèi)工人的組織公平感與職業(yè)認(rèn)同之問的正向關(guān)系會越強(qiáng)，假設(shè)2a和2b均得到驗證。

五結(jié)論與建議

本研究通過對158名環(huán)衛(wèi)工的訪談和問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)中國情境下當(dāng)前環(huán)衛(wèi)工人整體的職業(yè)認(rèn)同水平較低，組織公平感知不高，社會排斥感嚴(yán)重。環(huán)衛(wèi)工人不僅面臨發(fā)展?fàn)顩r和生存困境，其心理上也遭受傷害。

環(huán)衛(wèi)工人的組織公平感能夠正向地顯著預(yù)測環(huán)衛(wèi)工人的職業(yè)認(rèn)同。當(dāng)環(huán)衛(wèi)工人在組織中的分配、程序制度、領(lǐng)導(dǎo)方面感到越不公平時，其職業(yè)認(rèn)同也就越低。由于當(dāng)前環(huán)衛(wèi)工人在工資報酬、雇傭制度等方面與組織內(nèi)正式職工存在較大差距，同工不同酬嚴(yán)重，組織內(nèi)地位不平等，導(dǎo)致其職業(yè)歸屬感低，降低和挫傷環(huán)衛(wèi)工的工作滿意度和積極性，導(dǎo)致其職業(yè)認(rèn)同度低，進(jìn)而演化成勞資沖突。以往的研究側(cè)重于從個體和家庭因素研究職業(yè)認(rèn)同，針對環(huán)衛(wèi)工來說，環(huán)衛(wèi)工個人文化程度低、無技能、無資源和家庭經(jīng)濟(jì)困難等是研究關(guān)注的要素。我們的研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)衛(wèi)工的職業(yè)認(rèn)同不僅僅是個體原因，更是用工制度和組織管理原因，使環(huán)衛(wèi)工歸屬感弱、職業(yè)認(rèn)同度低。本研究從組織角度探討組織公平對職業(yè)認(rèn)同的影響，拓展了職業(yè)認(rèn)同的研究。

環(huán)衛(wèi)工人的社會排斥感在組織公平感和職業(yè)認(rèn)同之問起顯著的調(diào)節(jié)作用。環(huán)衛(wèi)工人社會排斥感越高，組織公平感對職業(yè)認(rèn)同的正向影響作用逐漸降低。如果一項工作，組織內(nèi)認(rèn)同度不高，但有較高的社會聲譽(yù)，從業(yè)者仍舊會有較高的職業(yè)認(rèn)同；反之會加重對職業(yè)的不認(rèn)同。而環(huán)衛(wèi)工處于組織和社會的雙重排斥中，職業(yè)認(rèn)同感弱。以往對環(huán)衛(wèi)工的研究大多關(guān)注環(huán)衛(wèi)工的物質(zhì)待遇，較少關(guān)注他們的心理。我們的研究認(rèn)為，環(huán)衛(wèi)工的職業(yè)認(rèn)同不僅僅受物質(zhì)待遇低的影響，還受社會排斥的影響，而且這一因素的影響十分顯著。

基于實證研究結(jié)論，提高環(huán)衛(wèi)工的職業(yè)認(rèn)同，關(guān)注環(huán)衛(wèi)工的工作尊嚴(yán)是個要引起重視的問題。首先在組織內(nèi)應(yīng)為環(huán)衛(wèi)工人營造一個公平的組織環(huán)境。其一，完善環(huán)衛(wèi)工的勞動合同管理，按照《勞動合同法》要求與環(huán)衛(wèi)工簽訂正式勞動合同，實行同工同酬，這是從根本上解決環(huán)衛(wèi)工組織公平感的舉措。其二，完善企業(yè)內(nèi)部管理，建立公平合理的績效評價體系，提高制度執(zhí)行的透明度，減少程序不公平、領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行人情干擾等現(xiàn)象，增加組織公平感。其三，環(huán)衛(wèi)工應(yīng)納入工會組織，提高環(huán)衛(wèi)工參與企業(yè)管理的機(jī)會。其四，社會要營造環(huán)衛(wèi)工“職業(yè)美”的良好氛圍。

本研究也存在一定的局限。一方面，本研究將組織公平感作為整體的變量來探討與職業(yè)認(rèn)同的關(guān)系，其具體維度與職業(yè)認(rèn)同之問的相互關(guān)系并未詳細(xì)討論，未來可以更為深入具體地研究，也可以進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)不同的中介和調(diào)節(jié)機(jī)制。另一方面，由于調(diào)研的難度，本研究主要針對湖南和上海地區(qū)的環(huán)衛(wèi)工進(jìn)行調(diào)查，且樣本的數(shù)量也不具全面性，因此未來可以增加不同區(qū)域的樣本量，也可嘗試對不同區(qū)域進(jìn)行對比研究，以進(jìn)一步發(fā)掘和豐富環(huán)衛(wèi)工人理論研究。