李自榮 周超

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否招聘并選拔出合適的員工使企業(yè)擁有富于競(jìng)爭(zhēng)力的人力資本成為一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：有效性招聘，問(wèn)題，對(duì)策

二、某公司招聘有效性問(wèn)題分析

（一）招募環(huán)節(jié)有效性問(wèn)題分析

1.某公司不重視招聘有效性

某公司人力資源部門在平時(shí)負(fù)責(zé)員工招聘的時(shí)候，沒有科學(xué)的認(rèn)識(shí)到招聘的有效性，往往憑借多年的工作經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣來(lái)進(jìn)行人員招聘，某公司的人力資源部門和用人部門每年都會(huì)制定招聘計(jì)劃，但是更新緩慢，沿用老一套的方法，這樣的方法在大多數(shù)的招聘中都已經(jīng)不適用了，。

2.招聘計(jì)劃不明確

招聘計(jì)劃是開展招聘活動(dòng)的前提。某公司在招聘時(shí)也存在這招聘計(jì)劃不明確，臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的行為。由于公司對(duì)招聘不夠重視，所以在前一年就會(huì)因?yàn)楣ぷ饕缶幹普衅赣?jì)劃，但是在下一年的工作中并不適用，往往存在著發(fā)布招聘信息以后再編制職位說(shuō)明書等情況，導(dǎo)致招聘工作隨意性較大，整體工作沒有具體的安排和布局，招聘工作顯得混亂。

3.招聘渠道不合理

企業(yè)通常由內(nèi)外部?jī)煞N招聘途徑進(jìn)行招聘，而外部招聘與內(nèi)部招聘又分別細(xì)分為多個(gè)招聘渠道。某公司在招聘管理層時(shí)采取內(nèi)部招聘的提拔晉升方式，甚至都不會(huì)發(fā)布招聘信息，這樣的方式雖然給內(nèi)部員工提供了很多機(jī)會(huì)，但是也造成管理層思想陳舊，沒有能為企業(yè)帶來(lái)活力的新鮮血液進(jìn)來(lái)。

（二）甄選環(huán)節(jié)有效性問(wèn)題分析

1.招聘團(tuán)隊(duì)不專業(yè)

在組織好招聘團(tuán)隊(duì)以后，人力資源部門必須對(duì)用人部門和人力資源部門組成的招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)，傳授給他們所具備的面試知識(shí)以及需要注意的事項(xiàng)。某公司在招聘過(guò)程中很多時(shí)候是突發(fā)性的需要人才，但是進(jìn)行招聘工作的面試官有時(shí)候是隨意指派。

2.測(cè)評(píng)方法不科學(xué)

測(cè)評(píng)方法就是企業(yè)招聘工作中確定一個(gè)待選員工是否滿足企業(yè)的需求所選用的方法。常見測(cè)評(píng)方法有：筆試、評(píng)價(jià)中心、結(jié)構(gòu)化面試、情境模擬、專業(yè)技能測(cè)試等。某公司的招聘部門大多時(shí)候不重視其測(cè)評(píng)方法，認(rèn)為招聘就是當(dāng)企業(yè)有崗位出現(xiàn)空缺時(shí)快速招聘到人員。

（三）錄用環(huán)節(jié)有效性問(wèn)題分析

1.人職匹配度較低

人職匹配度低不僅會(huì)影響到企業(yè)工作的進(jìn)程，時(shí)間久了還會(huì)影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。較低的人職匹配度會(huì)使人員離職人數(shù)增加，從而導(dǎo)致招聘成本的增加。

2.人才儲(chǔ)備量低

某公司在進(jìn)行招聘活動(dòng)中，由于上文提到的各種問(wèn)題導(dǎo)致新員工離職人較多，很多新員工離職都是在2個(gè)月的實(shí)習(xí)期間，往往公司在新員工離職后并不會(huì)立即進(jìn)行人員補(bǔ)充。由于人力資源部門沒有建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，無(wú)法為空缺崗位提供人員，人資部門會(huì)在下一次的招聘活動(dòng)中再進(jìn)行人員補(bǔ)充，這就導(dǎo)致了公司的職位填補(bǔ)不及時(shí)，嚴(yán)重影響到公司工作的正常進(jìn)行，這也是某公司招聘有效性低的表現(xiàn)。

三、提高某公司招聘有效性對(duì)策

（一）提高招募環(huán)節(jié)有效性對(duì)策

1.健全公司人力資源制度

人是企業(yè)的核心資源，招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。然而，企業(yè)招聘工作隨時(shí)都在進(jìn)行，錢也花了，時(shí)間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或才招到的人才，因?yàn)楦鞣N原因連試用期都沒過(guò)就離職了。結(jié)果企業(yè)的目標(biāo)或項(xiàng)目常因人才的缺失而無(wú)法落實(shí)。作為調(diào)查對(duì)象的某公司更是如此。

2.制定有效招聘計(jì)劃

企業(yè)要做好有效性計(jì)劃必須準(zhǔn)確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎(chǔ)上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。這是關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系。即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對(duì)象，但也決不可忽視儲(chǔ)備型人才的吸收，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，必須建立企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)。

3.選擇合理的招聘渠道

當(dāng)今時(shí)代，人才招聘渠道越來(lái)越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場(chǎng)、校園招聘、委托招聘、獵頭服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)招聘等等。企業(yè)內(nèi)部招聘花費(fèi)少，并且能提高員工的工作熱誠(chéng)，起到激勵(lì)的作用。外部招聘的比如廣告招聘、人才市場(chǎng)、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的觀點(diǎn)和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。

（二）提高甄選環(huán)節(jié)有效性對(duì)策

1.組建專業(yè)化招聘團(tuán)隊(duì)

企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)必須具有專業(yè)性。招聘是識(shí)人才的第一步，招聘團(tuán)隊(duì)是招聘的主導(dǎo)者，也是決定應(yīng)聘者命運(yùn)的人，企業(yè)能否招聘到人才就需要看他們的專業(yè)程度。雖然宏達(dá)在面試過(guò)程中有用人部門的人員參與，但是人員組成卻顯得散漫、專業(yè)性不高。針對(duì)某公司的情況，應(yīng)大致從兩方面解決。首先挑選面試人員時(shí)應(yīng)從“經(jīng)驗(yàn)”和“互補(bǔ)”兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)著手。“經(jīng)驗(yàn)”是在選好招聘成員后，應(yīng)考慮面試官是否有招聘崗位的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)與相關(guān)的招聘知識(shí)。這樣在招聘中面試官才能具有“慧眼”。

2.合理應(yīng)用測(cè)評(píng)方法

某公司對(duì)于招聘工作的測(cè)評(píng)手段問(wèn)題的處理上，應(yīng)采用勝任力模型理論，針對(duì)不同崗位與不同專業(yè)的應(yīng)聘人員采取靈活的測(cè)評(píng)方式，做到具體問(wèn)題具體分析，通過(guò)每個(gè)招聘崗位測(cè)評(píng)手段的量身定做，做到對(duì)應(yīng)聘人員的深層次了解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘效率的有效提升。

（三）提高錄用環(huán)節(jié)有效性對(duì)策

1.增加招聘反饋環(huán)節(jié)

根據(jù)上文的公司招聘有效性分析可知，某公司在招聘活動(dòng)中存在大量的問(wèn)題亟需解決，但是公司并沒有認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的根源，甚至不知道從哪些方面解決，招聘反饋環(huán)節(jié)起著承上啟下的作用。

2.建立人才信息儲(chǔ)備庫(kù)

在上文中已經(jīng)提出了健全公司人力資源制度的對(duì)策，建立一套管理控制標(biāo)準(zhǔn)，保證人力資源部門和用人部門能夠有效的招聘到合適的人才，減少員工離職率。

在崗員工信息儲(chǔ)備主要表現(xiàn)在人力資源部門平時(shí)工作中。人力資源部門在平時(shí)的會(huì)議或者活動(dòng)中應(yīng)該有意識(shí)的尋找將來(lái)可能會(huì)對(duì)公司有用的候選人，建立相關(guān)檔案，并隨時(shí)在職位緊缺時(shí)推薦給用人部門。

參考文獻(xiàn)：

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