白偉偉

[摘 要]現(xiàn)代社會競爭日益激烈，組織變革速度加快導(dǎo)致組織成員面臨的壓力也越來越大，除了個人和組織層面提高壓力應(yīng)對能力之外，組織基于勝任力視角的員工勝任力提升策略也是提高成員效率的重要方式。本文在對勝任力和勝任力模型相關(guān)概念進(jìn)行論述的基礎(chǔ)上，對基于勝任力模型的人才招聘相比傳統(tǒng)招聘方式在人才招聘過程中的優(yōu)勢進(jìn)行了分析，并闡述了勝任力模型在人才招聘過程中的具體應(yīng)用，以期促進(jìn)企業(yè)更好地實現(xiàn)人職匹配。

[關(guān)鍵詞]勝任力；勝任力模型；人才招聘

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.14.033

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）14-00-02

人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭。作為人力資源管理的第1道關(guān)口，人才招聘是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是組織實現(xiàn)其績效和目標(biāo)的重要保證。因此，如何科學(xué)、高效地招聘優(yōu)秀人才成為一個亟待解決的重要問題。

傳統(tǒng)招聘方式通過查看學(xué)歷背景等簡歷材料進(jìn)行審核，通過問答或操作考核知識和技能，通過面試做出主觀評價，導(dǎo)致招聘工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性受到較大影響。勝任力理論的提出為解決這一問題提供了思路和方法。本文將勝任力模型作為企業(yè)進(jìn)行人才招聘的科學(xué)依據(jù)，提出了如何將其應(yīng)用于人才招聘的各個環(huán)節(jié)。

1 勝任力與勝任力模型

1.1 勝任力

勝任力（Competency）的概念由哈佛大學(xué)教授McClelland于1973年首次提出，之后，美國心理學(xué)家Spencer在1993年給出了較為完整的定義：勝任力是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度、價值觀、知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。

1.2 勝任力模型

McClelland將勝任力模型（Competency Model）定義為：勝任力模型是指擔(dān)任某一崗位角色需要具備的一系列不同勝任力要素的結(jié)構(gòu)化組合，它是針對職位要求組合起來的一組勝任力特征。經(jīng)典的勝任力模型有冰山模型和洋蔥模型。

（1）冰山模型。McClelland提出的“冰山模型”把勝任力形象地描繪成一座漂浮在水面上的冰山。該模型中，冰山水上部分為表象特征，包括知識、技能。冰山水下部分為潛在特征，包括社會角色、自我概念、自身特質(zhì)和動機。潛在特征相比表象特征更能反映一個人的行為和表現(xiàn)，但不易被了解和測量。

（2）洋蔥模型。Spencer等人對McClelland的冰山模型進(jìn)行轉(zhuǎn)變，提出了“洋蔥模型”，把勝任力描述為一個層層包裹的洋蔥。該模型中，洋蔥表層的特征是知識和技能，中間層是自我概念、社會角色或價值，最內(nèi)層是特質(zhì)、動機。勝任力特征由外向內(nèi)，習(xí)得和評價的難度逐步增加。

2 基于勝任力模型的人才招聘方式的優(yōu)勢

基于勝任力模型的人才招聘方式是指人力資源專業(yè)人員利用勝任力理論和方法論設(shè)計并招聘員工的過程?；趧偃瘟δＰ偷娜瞬耪衅阜绞较啾葌鹘y(tǒng)的招聘方式具有明顯的優(yōu)勢，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1 能夠預(yù)測應(yīng)聘者的未來績效

傳統(tǒng)的招聘方式一般只能對應(yīng)聘者的現(xiàn)有水平作出評價，無法預(yù)測其今后的工作表現(xiàn)。基于勝任力模型的人才招聘方式可以通過挖掘應(yīng)聘者的潛在信息，對其未來的工作績效進(jìn)行科學(xué)預(yù)測。

2.2 能夠考察應(yīng)聘者的潛在特征

傳統(tǒng)的招聘方式一般只注重考察應(yīng)聘者的表象特征，即“冰山”的水上部分?；趧偃瘟δＰ偷娜瞬耪衅覆粌H考察應(yīng)聘者的知識、技能等表象特征，同時還考察特質(zhì)、動機、自我概念、社會角色或價值等深層次的潛在特征，有利于將這些特征與企業(yè)文化和崗位要求相匹配。

2.3 能夠更為科學(xué)地實施評價

傳統(tǒng)的招聘方式多通過個人簡歷、學(xué)歷證書、獲獎證書等材料，結(jié)合面試問答對應(yīng)聘者進(jìn)行主觀評價，這種方式可能能夠選拔出學(xué)歷背景良好或者知識技能方面較為優(yōu)異的個體，但對于該個體與崗位的勝任與匹配程度是無法確定的。基于勝任力模型的人才招聘方式以勝任力模型為依據(jù)建立客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，評價結(jié)果更科學(xué)、準(zhǔn)確。

3 勝任力模型在人才招聘各環(huán)節(jié)中的應(yīng)用

3.1 基于勝任力模型的工作分析

為實現(xiàn)人崗匹配，在實施人才招聘工作前首先需要對工作崗位進(jìn)行全面分析，對各個崗位的工作性質(zhì)、崗位職責(zé)、任職資格等進(jìn)行詳細(xì)說明，以崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)建立健全工作崗位說明書。

相比傳統(tǒng)工作分析，基于勝任力的工作分析更為強調(diào)工作績效突出的優(yōu)秀員工所具有的特征，從優(yōu)秀員工所具備的共性特征出發(fā)確定勝任該崗位工作應(yīng)符合的特征要求，并根據(jù)這些要求確定選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)。

在工作分析基礎(chǔ)上，傳統(tǒng)招聘方式在發(fā)布招聘信息時，一般以年齡、學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)以及工作經(jīng)歷等要求為主，不能體現(xiàn)對求職者能力與素質(zhì)的要求?；趧偃瘟Φ恼衅阜绞皆谡衅感畔⒅袘?yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)對員工核心勝任力的要求，使其特質(zhì)、動機等潛在能力與崗位需求相匹配。

3.2 基于勝任力模型的申請表設(shè)計

作為招聘初選的依據(jù)，求職申請表發(fā)揮著重要的作用。在申請表中加入勝任力模型中的部分崗位勝任特征指標(biāo)，可以為之后的面試環(huán)節(jié)節(jié)約時間，也可以提前縮小候選人范圍，從而提高招聘效率。

基于勝任力模型的申請表中除了包括傳統(tǒng)求職申請表中包含的個人基本情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、獎懲情況等項目外，還需要包括與崗位勝任特征相關(guān)的核心信息，同時還須具有如下功能：向應(yīng)聘者傳遞企業(yè)價值觀、企業(yè)文化；鼓勵優(yōu)秀人才積極應(yīng)聘；說明崗位的勝任特征模型及應(yīng)具備的素質(zhì)等。

3.3 基于勝任力模型的行為面試

3.3.1 設(shè)計面試問題

面試試題需要根據(jù)崗位對面試者所要求的各類勝任特征來編制，反映出勝任力模型中某項勝任特征的內(nèi)在要求。設(shè)計面試問題時應(yīng)逐一分析每一條勝任特征，選定在面試過程中要對哪些具體勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估和測量，然后針對該特征編制問題。例如，某公司招聘軟件工程師，經(jīng)過對勝任特征進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，面試時需要評估和測量的一個重要勝任特征是創(chuàng)新能力，具體行為指標(biāo)之一是“思路開放，不拘常規(guī)，能夠跳出傳統(tǒng)思維模式思考問題，善于接受新事物”，據(jù)此可以設(shè)計以下問題“對于改善公司現(xiàn)有的流程、開發(fā)工具，你是否提過改進(jìn)意見？”“作為一個技術(shù)人員，你有沒有做過哪些革新？取得了怎樣的效益”等。另一個勝任特征是學(xué)習(xí)與技術(shù)更新能力，具體行為指標(biāo)之一是“關(guān)注技術(shù)的發(fā)展趨勢，經(jīng)常從多渠道獲取業(yè)界最新的技術(shù)動態(tài)與發(fā)展信息”，據(jù)此可以設(shè)計的問題有“目前市場中做類似開發(fā)工作的采用哪些新技術(shù)”“你是通過哪些途徑獲取這些技術(shù)信息的”等。

3.3.2 建立評分體系

在招聘過程中，面試考官評價的準(zhǔn)確性在很大程度上會影響面試作用。為了保障面試考官能夠?qū)?yīng)聘者的面試表現(xiàn)做出客觀、準(zhǔn)確的評價，首先需要設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)以及面試評分表，以此對面試過程進(jìn)行規(guī)范和統(tǒng)一，從而在一定程度上減少面試考官主觀印象的影響。例如，對于上述“軟件工程師”所需的不同勝任特征，首先給出各自所占分值或權(quán)重，然后針對每一特征制定行為分級描述，并為每一級劃定分值，以此作為面試考官進(jìn)行評價的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，提高了面試過程的科學(xué)性、公平性與客觀性。

3.3.3 實施面試過程

面試環(huán)節(jié)可采用STAR原則進(jìn)行提問，相比傳統(tǒng)面試方式，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測面試者未來的工作表現(xiàn)。該原則的含義是：首先，要了解應(yīng)聘者在工作崗位上取得某項業(yè)績的背景狀況（Situation），從而獲知業(yè)績與應(yīng)聘者的相關(guān)度；其次，要了解應(yīng)聘者在完成業(yè)務(wù)工作過程中所承擔(dān)的工作任務(wù)（Task），以此確定其所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否與空缺崗位相匹配；再次，要了解應(yīng)聘者為了完成工作任務(wù)所采取的行動（Action），從而進(jìn)一步了解其工作方式；最后，了解應(yīng)聘者在采取行動之后取得的結(jié)果（Result）。在正確把握人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，采用STAR原則進(jìn)行發(fā)問，有助于將應(yīng)聘者的陳述引向深入，從而挖掘出應(yīng)聘者潛在的深層次信息，更為全面、準(zhǔn)確地為企業(yè)決策提供參考。

3.4 基于勝任力模型的背景審查

背景審查是人才招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，其目的在于通過審查，以確定通過行為面試環(huán)節(jié)獲取的關(guān)于候選人所具備的崗位勝任素質(zhì)等信息的可信度。基于勝任力模型的背景審查不僅是對候選人學(xué)歷背景、資格證書、工作經(jīng)歷或不良記錄等方面內(nèi)容的證實和調(diào)查，同時還需對候選人所具備的勝任素質(zhì)狀況、求職動機等多方面進(jìn)行審查。

4 結(jié) 語

將勝任力模型應(yīng)用于人才招聘中，大大提高了人才選拔的準(zhǔn)確性，然而在人力資源管理實踐中，還需要把人力資源招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬管理和勞動關(guān)系等各個環(huán)節(jié)統(tǒng)籌考慮，重視各個環(huán)節(jié)的科學(xué)性。

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