摘要：薪酬滿意度是電力企業(yè)提高員工工作效率以及穩(wěn)定員工工作心態(tài)的重要措施，把薪酬水平維持在員工滿意度水平對電力企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展來說極其重要。本文以陜西地方電力企業(yè)為例，分析當(dāng)前影響企業(yè)員工薪酬滿意度的相關(guān)因素，并給出有效的改善措施，望借此給實際的工作提供參考的依據(jù)。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬滿意度；提高策略

1引言

員工是電力企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是源動力，確保員工薪酬的滿意度，不但能夠為企業(yè)建立良好的社會形象，而且可以滿足員工的生產(chǎn)需求，緩解員工與企業(yè)之間的矛盾。通過不斷提高員工薪酬滿意度可以調(diào)動員工工作的積極性，使其能夠自發(fā)、自主、自愿為企業(yè)做出貢獻。不僅如此，提高員工薪酬待遇，也能夠緩解貧富差距矛盾，增加社會的公正公平性，對提高人民生活水平以及促進社會和諧穩(wěn)定發(fā)展有著至關(guān)重要的作用?？偠灾?，員工對于薪酬的滿意度對于一個企業(yè)的影響是很深遠(yuǎn)的，這是電力企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的核心問題，電力企業(yè)需要強化對于該問題的重視度。

2陜西省地方電力企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀

陜西地方電力集團經(jīng)過長期改革，公司對傳統(tǒng)的薪酬制度進行了創(chuàng)新，剔除了學(xué)歷、工齡對薪酬的影響，全面落實崗位工資制，從某種意義上來說分辨出了員工崗位重要性的差異，展現(xiàn)了員工的勞動價值，調(diào)動了員工工作的積極性，取得了一定成效。但就當(dāng)前而言，也存在些許不足之處，主要包括：（1）員工薪酬待遇是結(jié)合其崗位性質(zhì)確定的，受工作業(yè)績影響甚小，收入相對穩(wěn)定，對業(yè)績要求低，嚴(yán)重挫傷了員工工作的熱情。（2）由于崗位等級劃分存在主觀性，為了防止員工出現(xiàn)不滿情緒，崗位收入整體差距較小。（3）崗位等級的劃分一般都是領(lǐng)導(dǎo)通過主管判斷得出的，沒有實際依據(jù)。

3影響陜西地方電力企業(yè)員工薪酬滿意的因素

3.1薪酬的公平性

陜西地區(qū)電力企業(yè)所發(fā)放薪酬重點結(jié)合不同的崗位標(biāo)準(zhǔn)以及崗級來發(fā)放相關(guān)的薪酬。然而，有的員工會把得到的薪酬跟其他的電力企業(yè)開展對比，而開展對比之后的結(jié)果也會在某些程度上影響到員工對于薪酬的滿意度。電力企業(yè)是全國具有跟其他企業(yè)不同的特殊性，電力企業(yè)重點是向社會輸送或者是生產(chǎn)電能，跟人們的生活緊密相連，為了確保地區(qū)供電的可靠性，電力企業(yè)時常會要求員工加班加點工作，同時某些工作存在一定的風(fēng)險，在用電高峰階段，往往會使員工長期工作得不到有效休息，這些都會加大員工對薪酬公平性的關(guān)注，一旦出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，就會急劇降低員工對薪酬的滿意度。

3.2薪酬的期望值

從心理學(xué)的角度來看，薪酬的期望值一般代表員工對自己工作價值的判定，這種判定決定了其薪酬期望值的高低。從本質(zhì)上來看，薪酬的期望值就是人類心理的一種認(rèn)知表現(xiàn)。當(dāng)前，電力企業(yè)并不能完全滿足所有員工對薪酬的期望，這就是企業(yè)出現(xiàn)人員流動的主要原因。員工薪酬期望值的產(chǎn)生主要包括兩個方面：（1）非理性認(rèn)知，主要是自身的條件，例如工作態(tài)度、學(xué)歷等判斷薪酬的多少。（2）理性認(rèn)知，根據(jù)同類員工的薪酬以及電力企業(yè)相關(guān)工作的性質(zhì)，判斷自己理想的薪酬期望值。對于電力企業(yè)來說，其員工綜合素養(yǎng)本就偏高，因此員工對薪酬的期望值明顯高于其他企業(yè)，從而導(dǎo)致薪酬滿意度的控制難上加難。

3.3個人公平性體現(xiàn)不足

員工根據(jù)本身的專業(yè)素養(yǎng)、經(jīng)驗以及能夠給企業(yè)所提供的效益作為客觀的評估，電力企業(yè)將員工安排到合理的崗位能夠彰顯出企業(yè)用人的科學(xué)性以及公平性，在合理的增加員工的薪酬之后可以很好的提升他們對于崗位的滿意程度。然而，如果電力企業(yè)僅僅注重員工的薪酬，忽略了員工的主觀意愿，亦或是僅僅注重員工的主觀意愿，忽略了薪酬的重要性，都會對于員工的工作積極性帶來消極的影響。不僅使企業(yè)的正常發(fā)展受到阻礙，而且影響了員工的工作效率，沒有體現(xiàn)以人為本的管理原則，也沒有發(fā)揮管理的個人公共性。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)將不同人才安排到與之匹配的崗位上，設(shè)計合理的薪酬待遇，從而保證員工可以穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)為企業(yè)工作，充分發(fā)揮個人公平性，可以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4提高電力企業(yè)薪酬滿意度的有效措施

4.1建立健全完善的績效考核制度

建立健全完善的績效考核制度的目的是為了更好地調(diào)動工作人員的積極性，同時發(fā)揮主觀能動性，從而確保企業(yè)的正常運營。必須堅持的原則包括下面三點：（1）制定完善的反饋機制，也就是在績效考核結(jié)束之后，需要把考核結(jié)果及時反饋給被考核員工，并聽取被考核員工對結(jié)果的看法，做出相應(yīng)的修正與解釋。（2）堅持客觀實事求是的原則，完全去除個人的主觀因素。（3）堅持公開公平公正原則，考核過程必須制度化、明確化、透明化。作為考核員工的主要手段，績效考核必須和薪資待遇直接掛鉤。因此，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實際運營狀況建立健全完善的績效考核評定標(biāo)準(zhǔn)，例如：在日常工作中做出突出貢獻的員工企業(yè)應(yīng)當(dāng)給與一定的獎勵。其次，設(shè)立年終獎機制，但是為了保證公平公正，出現(xiàn)下列幾種情況應(yīng)當(dāng)不予發(fā)放年終獎，其中包括：（1）嚴(yán)重違反企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，給企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟損失。（2）全年內(nèi)工作態(tài)度極其不認(rèn)真，出現(xiàn)嚴(yán)重安全事故者。（3）年度績效考核評級為D。員工一旦出現(xiàn)上述狀況的一種，都不應(yīng)當(dāng)給其發(fā)放年終獎。為了增強員工對企業(yè)績效考核結(jié)果的認(rèn)可度，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的考核申訴制度，也就是如果員工對績效考核結(jié)果不滿意或存在疑問，可以直接向上級高層申訴，申訴形式包括電子郵件、書面等，高層管理人員在受到員工的申訴后必須及時給與答復(fù)，若出現(xiàn)誤判、錯判現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)對績效考核人員進行一定的處罰。

4.2堅持以人為本，適當(dāng)提高員工的浮動收入

當(dāng)前階段，社會競爭壓力變大，人們的生活節(jié)奏不斷加快，企業(yè)運營的壓力急劇增大，電力企業(yè)亦是如此，使其更多的關(guān)注客戶的需求，忽視了員工的內(nèi)部需求。在電力企業(yè)中，員工薪酬滿意度能夠直觀顯示當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的狀況，如果員工薪酬滿意度較低，就代表員工工作熱情不高，企業(yè)發(fā)展速度緩慢。因此，電力企業(yè)在日常管理工作中，必須堅持以人為本的原則，通過提高員工與崗位的適應(yīng)度間接增加員工對崗位的滿意度。人力資源管理部門作為企業(yè)的管理部門應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)有的薪酬制度進行不斷的創(chuàng)新與改革，可以采取適當(dāng)增加員工浮動收入（獎勵、補貼等）的措施，把企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工的個人收入關(guān)聯(lián)在一起，從而調(diào)動員工工作的熱情，提高員工對薪酬的滿意度。

4.3建立合理的薪酬制度

目前電力企業(yè)的薪酬制度只能體現(xiàn)出崗位的層級，無法體現(xiàn)出崗位的價值，因此為了確保員工之間薪酬不會出現(xiàn)明顯差距，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬制度。不僅如此，為了保證薪酬待遇的公平性，不能擅自更改已經(jīng)制定落實的薪酬制度，將公平公正的薪酬制度貫徹到底，從而實現(xiàn)制度的公開透明化。除此之外，為了全方位滿足員工的需求，電力企業(yè)還應(yīng)當(dāng)設(shè)立專門的投訴信箱，實時掌握員工對當(dāng)前薪酬待遇的看法以及滿意程度，針對部分薪酬滿意度較低的員工，應(yīng)對其采取適當(dāng)獎勵措施，結(jié)合實際情況適當(dāng)提升其薪資。只有全面掌握員工的實際需求，電力企業(yè)才能采取針對性措施來提高員工的薪酬滿意度。

5結(jié)束語

綜上所述，員工薪酬滿意度對電力企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展來說至關(guān)重要，因此，管理部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際情況，采取針對性措施來大幅提升員工薪酬滿意度，從而增加電力企業(yè)的經(jīng)濟效益以及社會效益，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：

張喜梅，女（1983-03），本科，人力資源管理經(jīng)濟師，助理政工師，主要從事人力資源管理及工會工作。