高彥

摘要：隨著我國構(gòu)建社會主義和諧社會要求的提出以及可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施，我國的企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，勞資沖突的日益突出使得企業(yè)必須要加強構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。目前在我國，人力資源的管理理念才剛剛起步，很多公司對人力資源管理的重視不足，也沒有完整的理論體系和框架可以參考，因此對和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建造成障礙。本文以此為出發(fā)點，討論我國目前人力資源管理在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系時所面臨的一些問題，并指明了人力資源管理在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系時的正確角色，供企業(yè)參考。

關(guān)鍵詞：構(gòu)建勞動關(guān)系;企業(yè)人力資源;和諧關(guān)系;角色定位

一、引言

隨著市場競爭力的不斷增加，勞動者在企業(yè)中的地位不言而喻，在現(xiàn)行社會背景下，只有構(gòu)建起和諧的勞動關(guān)系，才能夠提升企業(yè)創(chuàng)新能力、創(chuàng)造能力、競爭能力，而實踐與研究證明人力資源管理與和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建聯(lián)系更為密切，為此，建議企業(yè)可以將人力資源管理作為突破點，找準(zhǔn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的角色定位以促進(jìn)員工的發(fā)展。

二、在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系過程中人力資源管理面臨的問題

在企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中，最基本的前提是要對人力資源管理進(jìn)行正確的角色定位，但因為我國處于企業(yè)轉(zhuǎn)型期，對人力資源管理的研究也相對落后，并且構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的目標(biāo)提出不久，企業(yè)的人力資源管理還在適應(yīng)階段，所以企業(yè)對其角色定位有一定偏差。

三、管理模式僵硬

企業(yè)在人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)始終堅持“以人為本”的管理理念，在增強員工對企業(yè)的歸屬感及認(rèn)同感的同時，對企業(yè)內(nèi)部的資源配置進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，使員工與企業(yè)目標(biāo)一致共同發(fā)展，在員工個人提升的同時使企業(yè)利益最大化。但我國目前的人力資源管理情況并沒有跟上社會發(fā)展需要，人力資源管理只是企業(yè)的管理工具而沒有實質(zhì)的管理權(quán)利，企業(yè)才是真正的支配者，而企業(yè)管理者往往只重視如何通過管理提高企業(yè)利益，在人力資源管理過程中單方向控制，只知道設(shè)置招聘、薪資和崗位配置等內(nèi)容，這樣做使得員工個人的提升及個人價值的實現(xiàn)得不到滿足，對企業(yè)文化沒有深刻的認(rèn)識，對管理過程中的很多情況不能及時了解，也就削弱了員工的認(rèn)同感和歸屬感，失去了人力資源管理的實際意義。

四、管理缺乏約束

隨著我國社會的發(fā)展，構(gòu)建社會主義和諧社會的目標(biāo)在逐步進(jìn)行，國家逐漸開始重視人力資源管理，雖然已經(jīng)制定了一些政策和法律法規(guī)，合同法、勞動法也在逐步完善，但是因為我國是從西方國家引進(jìn)的人力資源管理理念，所以在我國的應(yīng)用過程中由于體制、企業(yè)文化和經(jīng)營方式的不同，不能夠完全適應(yīng)，也得不到合理的發(fā)展，同時企業(yè)缺少相關(guān)規(guī)范的引導(dǎo)，使得人力資源管理得不到有效實施。企業(yè)不重視人才的培養(yǎng)晉升，對人力資源管理的角色定位也有偏差，限制了企業(yè)的發(fā)展，也對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系不利。

五、管理視角單一化

在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過程中視角單一，往往將企業(yè)放在人力資源管理的主導(dǎo)地位，沒有給予人力資源管理相對的管理權(quán)與決策權(quán)，忽視了員工的參與及“以人為本”的管理理念。在企業(yè)人力資源管理過程中視角單一是重大的管理問題，違背了雙向和動態(tài)的人力資源管理原則，使得企業(yè)與員工之間的沖突不斷，得不到解決，也對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系不利。

六、在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系過程中人力資源管理角色的正確定位

要構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，解決人力資源管理過程中的問題，需要對和諧勞動關(guān)系構(gòu)建過程中人力資源管理的角色進(jìn)行正確的定位，使其調(diào)節(jié)企業(yè)和員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)并激勵員工創(chuàng)造更多價值同時實現(xiàn)員工個人發(fā)展需求。具體如下。

（一）調(diào)節(jié)者

企業(yè)員工的工作態(tài)度與能力會直接影響企業(yè)的經(jīng)營狀況，企業(yè)需要通過人力資源管理手段對員工進(jìn)行管理。所以，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中，人力資源部門需要做好調(diào)節(jié)者的角色，通過調(diào)節(jié)企業(yè)的勞動關(guān)系，使企業(yè)重視員工價值，將員工視為生產(chǎn)資源而不只是創(chuàng)造價值的工具。企業(yè)需要從了解全部的工作人員人手，根據(jù)不同工作技能和工作水平的員工個體優(yōu)勢劣勢，來給他們找準(zhǔn)職業(yè)地位，爭取讓每個員工能夠在自己擅長的領(lǐng)域發(fā)揮出最大的價值。做到企業(yè)需求與員工安排相適應(yīng)，整合優(yōu)化資源，同時滿足員工個人發(fā)展需求，這樣不僅增強員工的企業(yè)歸屬感、調(diào)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，還能夠?qū)⒚總€工作點連接起來形成一個強大的整體，促進(jìn)企業(yè)整體不斷進(jìn)步。

（二）引導(dǎo)者

人力資源管理最主要的目的是引導(dǎo)，只有制定了科學(xué)合理的工作指導(dǎo)和辦法，每個員工才能夠更加堅守在自己的崗位上各司其職各盡其能。所以，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中，人力資源部門需要做好引導(dǎo)者的角色，重視人才的選拔與培訓(xùn)，不斷提升員工的素質(zhì)及個人能力，例如每周定期舉行職業(yè)專業(yè)培訓(xùn)班，對每一周的工作進(jìn)行總結(jié)，并把員工在工作中遇到的新問題集中收集起來進(jìn)行解答。并不斷地給員工們增添新的知識和技能，為企業(yè)員工創(chuàng)造一個良好的成長環(huán)境，并提供相應(yīng)的晉升機(jī)制，促使員工個人能力的提升能與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，在創(chuàng)造更多價值的同時也能實現(xiàn)員工自身的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐春勇，劉蓉，陳婷婷，基于人力資源管理的和諧勞動關(guān)系構(gòu)建[N].西南交通大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2014.15（03）.22-25.