孫海燕

摘 要：組織承諾（Organizational Commitment）是當代組織行為學的一個重要概念，自20世紀60年代提出以來，就受到了人力資源管理學、心理學、組織行為學等領域的專家學者們的廣泛關注，本文重點介紹了組織承諾的內涵、變量和測量，希望對酒店企業(yè)員工的管理提供借鑒和參考。

關鍵詞：酒店企業(yè)；組織承諾；綜述

引言

不同學者從各個角度對組織承諾的內涵做了介紹，大致可以分為兩種類型：一種是態(tài)度說，認為組織承諾是員工對組織的一種內心傾向，包括樂于接受組織價值觀、樂于投入精力到工作中和作為組織成員的內心自豪感三個方面；另一種是行為說，認為組織承諾是員工為了不放棄現有工作位置和福利待遇而不得不留在組織中的一種承諾。各國學者對組織承諾的定義具有以下共同點：第一，著眼于員工心理和行為的研究；第二認為組織承諾具有多重維度；第三，認為組織承諾可以測量；第四，考察組織承諾產生的自發(fā)性與強迫性。

1 組織承諾變量

（1）組織承諾的前因變量

Becker于1960年提出了員工的單邊投入理論（Side-Bet Theory），認為承諾是指員工隨著其對組織的單方面投入的增加而產生的一種甘愿為組織工作的感情。之后，Lawler & Hall將組織承諾劃分為態(tài)度和行為兩個維度，在此基礎上，Meyer & Allen將組織承諾繼續(xù)細化為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度。我國學者凌文輇、張治燦和方俐洛在中國文化研究背景下，結合中國企業(yè)的實際情況，將組織承諾劃分為五個維度，分別是：情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾。

綜合以往學者們的研究成果，組織承諾的前因變量大致可以歸納為三類：個人因素，工作因素和組織因素。個人因素包括性別、年齡、受教育程度、職位、工作年限、婚姻狀況、工作經歷等。Porter，Steers & Mowday（1974）認為個人因素中的年齡和工作年限是影響情感承諾的最為重要的兩個因素；工作因素包括工作的挑戰(zhàn)性、對晉升的的滿意度、對工資的滿意度、自我效能感、目標的明確度等；組織因素包括組織支持、組織公平、組織文化、領導能力和風格、組織制度、晉升政策等。劉小平與王重鳴（2002）通過比較中外文化的差異發(fā)現，中國員工情感承諾普遍存在并且強度往往高于規(guī)范承諾和持續(xù)承諾，在影響組織承諾的諸因素中，組織支持是最重要的因素。

（2）組織承諾的結果變量

績效和員工離職行為是組織承諾研究中常用的兩類結果變量。

組織承諾與組織績效有密切的關系，Porter，Steers & Mowday（1974）認為組織承諾與工作績效之間有微弱的相關，但沒有直接的或一致的關系，而有的學者指出，組織承諾與工作績效之間可能存在中介變量，由于中介變量的不同，組織承諾對工作績效的影響也可能不同。離職行為主要表現在離職意向、出勤率、工作轉換等方面。Meyer & Allen（1997）認為，組織承諾的具體維度不同，其對員工的行為影響也不同。情感承諾與工作變換及工作變換意向相關性最為顯著，而組織承諾對員工工作變換行為的影響受時間間隔的影響。對年輕人而言，時間間隔越短，影響越大，對年老的人而言，時間間隔越長，影響越大。Porter，Steers & Mowday（1974）在研究中發(fā)現，組織承諾能夠增強員工留在企業(yè)的愿望和意愿，而且組織承諾與員工的轉換意向有著密切的關系。由此可見，組織承諾對離職行為的預測效果已經被很多實證數據證實，但是研究者大多是從離職、留職的角度來考察，而沒有從改善現有雇傭關系的角度來考察，因此本文結合酒店行業(yè)離職率較高這一現狀，研究企業(yè)文化、組織承諾與離職傾向三者之間的關系有很大的必要。

2 組織承諾測量

為了能夠有效地測量企業(yè)員工的組織承諾，提高員工對組織的忠誠感與歸屬感，各國學者編制了各種不同的組織承諾量表，比較典型的有以下幾種：

（1）Porter，Steers & Mowday（1974）開發(fā)出一份組織承諾量表OCQ。之后，他們對此份量表做了進一步的完善，將該量表改為15個測量項目，其中6個為反向題，用來測量組織承諾的三個維度：對組織目前和價值觀的強烈認同和接受；愿意為組織貢獻自己的力量；愿意保持組織成員身份的自豪感。該量表在應用之初受到了廣泛的關注，但是近年來卻遭到了許多學者的質疑，原因主要是這個量表不能明確的界定不同類型的組織承諾。

（2）Meyer & Allen（1984）提出了組織承諾的二維測量模型（情感承諾和持續(xù)承諾），并開發(fā)出了一個情感承諾量表（ACS）和持續(xù)承諾量表（CCS）。之后McGee & Ford（1987）在Meyer和 Allen（1984）二因素模型的基礎上，將ACS和CCS合并成一個共有16個項目的量表。通過對該量表驗證發(fā)現，情感承諾是一種獨立的承諾形式，但持續(xù)承諾卻可以分為多種維度，但其并未明確指出具體各維度。

Meyer 和 Allen又提出了組織承諾的三維測度模型：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，并在此基礎上編制了一份新的組織承諾量表由24個題項構成，每個維度用8個題項來測量。Meyer，Allen & Smith及Meyer & Allen在之后的研究中又將此量表改為18個題項，每個題項有6個選擇。因為此份量表可以較為全面的反映組織承諾的多維性，因而已經成為目前使用最為廣泛的組織承諾量表。

（3）凌文輇、張治燦與方俐洛通過對5000名員工的7輪預測和2000名員工的正式測驗，編制出了由情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、機會承諾和經濟承諾五因素構成的“中國職工組織承諾量表”。該量表的總方差解釋量達66.11%，相關分析也表明，各因素與效標的相關均達到非常顯著水平，各因素的信度在0.7-0.89之間，量表的信度和效度良好。因為此份量表是在中國文化背景下編制的，因而對國內的研究有很大的指導意義。

從上述分析可以看出，不同學者對組織承諾測量的研究在三四十年的歷史中已經碩果累累，但是國外學者（Porter，1974；Meyer & Allen，1990，1991等）的研究成果，盡管在理論基礎和研究方法上毋庸置疑，但是樣本的選擇大多基于具有外國文化背景的居民，這就使得研究結果帶有一定的地域局限性。而我國學者凌文輇、張治燦和方俐洛、劉小平與王重鳴、崔勛等人根據中國企業(yè)的現實情況，將組織承諾這一概念放在中國文化的大背景之下，做了許多卓有成效的研究，對指導我國企業(yè)的經營管理具有很好的實際意義。