溫建成

摘 要：伴隨事業(yè)單位的種種革新和不斷的發(fā)展，針對人力資源的管理工作也提出了全新的更高的挑戰(zhàn)，文章根據(jù)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的思考展開了一系列的分析和敘述。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；創(chuàng)新

引言

市場經(jīng)濟背景之下的全新時代給我國事業(yè)單位的革新帶來了全新的挑戰(zhàn)，事業(yè)單位要面對全新的內(nèi)部和外部氛圍，根據(jù)傳統(tǒng)規(guī)劃經(jīng)濟體系之下的穩(wěn)定思維習性與形式來進行工作必定無法順應組織的良好可持續(xù)性發(fā)展的需求，被約束在傳統(tǒng)管理方式的事業(yè)單位人力資源管理明顯很難順應知識經(jīng)濟和市場經(jīng)濟背景之下事業(yè)單位良好發(fā)展的真實需要。

1 事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)況

受到事業(yè)單位原本具有的特殊性的一定干擾，事業(yè)單位人力資源管理能夠分成宏觀和微觀兩個方面，宏觀方面指的是國家對于事業(yè)單位人力資源所開展的管理工作，包含體系、制度、管理范疇等規(guī)定；微觀方面指的是事業(yè)單位自身在有關政策的范疇之內(nèi)根據(jù)法規(guī)對單位內(nèi)部的人力資源開展計劃、聘用和安排，培訓和利用，審核和工資管理等活動的經(jīng)過。目前，第一是我國事業(yè)單位用人體系革新在深化開展，國家在科學計劃、統(tǒng)籌制定，合理有序地推動我國事業(yè)單位的革新，在一定限度上轉(zhuǎn)變了目前我國事業(yè)單位人員流動體系的僵持化、機構(gòu)臃腫、人浮于事的劣勢；可是受到我國事業(yè)單位自帶的特別之處和傳統(tǒng)規(guī)劃經(jīng)濟體系之下經(jīng)營節(jié)奏的干擾，我國事業(yè)單位在人事體系革新的過程當中無法避免地具有很多的問題，這些就直接導致了事業(yè)單位人力資源管理工作無法更好地進行。第二，現(xiàn)在大多數(shù)事業(yè)單位都在主動探究從傳統(tǒng)人事的管理興起和發(fā)展在我國的歷史征程比較短，其引進事業(yè)單位的時間也更加的短，我國事業(yè)單位人力資源管理當中依舊具有諸多的不足，這常常會造成事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量和實際效益降低的現(xiàn)象發(fā)生，無法激活事業(yè)單位的人才團隊活躍力，同時無法切實地落實事業(yè)單位革新的最后目標[1]。

2 事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的重要性

2.1 推動事業(yè)單位職員的有效發(fā)展

和以往的人力資源管理形式比較，新型的人力資源管理方式可以更加帶動起人才的主動積極性，從長遠的角度來看，高水平、高效率的人力資源管理方式，更加可以激起人才發(fā)展的潛在能力。創(chuàng)新人才管理方式，就是為了培育更高水平的人才，促進事業(yè)單位全部人才素養(yǎng)水平的提高，才可以更好地服務于社會經(jīng)濟的良好發(fā)展。

2.2 順應事業(yè)單位革新發(fā)展的需要

在目前社會、政治、經(jīng)濟加深革新的大環(huán)境之下，事業(yè)單位的管理體系也逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變，這樣的轉(zhuǎn)變整體上是面向市場化方向開展的，在這個經(jīng)過當中，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理概念、管理體系、管理方式等等，已經(jīng)無法順應事業(yè)單位革新的要求，所以，一定要對人力資源管理開展一定的創(chuàng)新。

2.3 促進事業(yè)單位社會服務價值的落實

事業(yè)單位實質(zhì)上是為社會經(jīng)濟的有效發(fā)展而服務的，經(jīng)過對人力資源管理開展革新，能夠加快促進服務型組織構(gòu)建的腳步，經(jīng)過更加合理和實用的人才管理方式，引起更多的優(yōu)質(zhì)的專業(yè)性人才的注意，推動事業(yè)單位全部社會服務存在價值作用的落實[2]。

3 事業(yè)單位人力資源管理實際創(chuàng)新策略

人力資源對于事業(yè)單位具有重要的意義，是事業(yè)單位良好發(fā)展的基礎保證，事業(yè)單位本身應該改變理念，自主調(diào)節(jié)，進一步尋找全新的路線和技巧，創(chuàng)新人力資源管理，切實提升人力資源管理能力，展現(xiàn)出人才聚集地的巨大優(yōu)勢。事業(yè)單位人力資源革新的關鍵之處就在于兩個層面：其一是創(chuàng)新人力資源管理方式，加強事業(yè)單位編制的順應性調(diào)節(jié)；其二是改進人力資源管理模式，提高當代化管理能力，詳細的主要表現(xiàn)在以下幾個層面：

3.1 創(chuàng)新事業(yè)單位管理方式，強化鼓勵體系功能

很長時間以來，我國事業(yè)單位管理方式單調(diào)，人員安排比較固定，人力資源管理無法落實更好的統(tǒng)籌，并且人力資源管理方式也相對穩(wěn)定化，所以，可以勇敢去試著引薦部分企業(yè)的人力資源管理實施的方法?？梢砸M項目獎勵體系，項目獎勵可以更迅速地帶動起職員們的工作積極性，經(jīng)過確立自己在項目當中多處在的位置以及把得到的權(quán)利和獲得，可以提高職員的主人公觀念。比如，部分互聯(lián)網(wǎng)公司試著把平時的招用任務變得項目化，經(jīng)過設定項目獎勵，更好地提高單位時間之內(nèi)的聘用成效，內(nèi)部和外部的培訓進行有機融合，互聯(lián)網(wǎng)方面的快腳步奠定了職員知識儲存的更新頻率，所以，在企業(yè)平時的入職培訓、崗位培訓、輪流培訓以外，需要加大對行業(yè)化培訓的占比，給職員帶來涉及到行業(yè)最先知識和技術(shù)的學習空間。

3.2 改進人力資源管理模式，提升當代管理能力，落實信息化構(gòu)建

信息化構(gòu)建，知識發(fā)掘以及績效和激勵都有直接的關聯(lián)，是人力資源管理體系建設的三個要點和基礎準則。信息化構(gòu)建不單單可以提升事業(yè)單位人力資源管理層次，同時有利于完善挑人用人的政策。伴隨職員的運用習性朝著移動的一端進行移動，事業(yè)單位管理也應該出現(xiàn)相對的革新，現(xiàn)在市場當中具有部分根據(jù)職員移動化辦公趨向的企業(yè)運用產(chǎn)物，比如阿里釘釘、網(wǎng)易有道、云協(xié)作等等，職員經(jīng)過手機就可以落實對于項目的管理工作、團隊的交流、程序的審核等每一項任務，使工作打破辦公室的約束，可以時時刻刻隨時隨地就開展辦公。單單利用網(wǎng)易有道云協(xié)作產(chǎn)品舉例子，現(xiàn)在已經(jīng)有超出100萬個團隊在平臺上進行實時的協(xié)作，事業(yè)單位還能夠憑借以上企業(yè)的實際實時辦法，第一時間引入適當?shù)墓芾磔o助道具，提升管理質(zhì)量，建設全新的管理評價體系，經(jīng)過對單位職員自身數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)開展合理的解決，給單位職員的管理評定績效考核評價體系帶來相對的數(shù)據(jù)支持。全新的管理評價機制是對現(xiàn)有評價機制的改善和優(yōu)化，當中就需要依靠多元化的指標開展有效的考核評定[3]。

結(jié)束語

總而言之，伴隨社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和進步，實際需要也逐漸在轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位一定要充分地意識到人力資源管理的必要性以及現(xiàn)在人力資源管理所存在的不足之處，構(gòu)建完善的事業(yè)單位人力資源管理機制，滿足社會以及自我良好發(fā)展的必要需求。

參考文獻

[1] 何志明.事業(yè)單位改革視角下人力資源管理創(chuàng)新探討[J].人力資源管理，2017（05）：80-81.

[2] 王子哲，馬新芳.地勘事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的思考[J].人力資源管理，2015（05）：44-45.

[3] 劉曉蘇.SWOT分析：事業(yè)單位人事制度改革新視閾[J].淮陰師范學院學報（哲學社會科學版），2010，32（05）：616-622+700.