潘修華 龐鵬翔

[摘 要]人力資源管理作為社會組織內(nèi)部管理的有效手段，不僅可促進(jìn)其持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，而且可為其參與社會治理、生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)公共產(chǎn)品提供支持?，F(xiàn)階段我國社會組織人力資源管理取得了一定的成效，人力資源管理制度較為普及，一些社會組織設(shè)立了專門的人力資源管理崗位，人力資源管理的專業(yè)性有所提升。但也應(yīng)看到，我國社會組織人力資源管理仍存在資金、人才以及規(guī)范化三大困境。消解社會組織人力資源管理的三大困境，需拓寬資金來源，打造品牌項目，提高員工的綜合福利；重視人力資源管理，培養(yǎng)人力資源管理人才；重構(gòu)員工晉升機制，提升制度的執(zhí)行力。如此，社會組織就有可能生產(chǎn)更多的優(yōu)質(zhì)公共產(chǎn)品，更好地滿足民眾日益增長的公共需求。

[關(guān)鍵詞]社會組織 人力資源管理 公共供給 公共需求 社會治理

黨的十八屆三中全會提出要實現(xiàn)社會治理體系和治理能力的現(xiàn)代化，改進(jìn)社會治理方式，激發(fā)社會組織活力。這不僅有利于壯大社會組織力量，而且有利于提高我國公共服務(wù)供給效率和供給水平，促進(jìn)公共資源分配趨向合理化。人力資源作為社會組織的活性資源，在社會組織治理作用發(fā)揮中起著關(guān)鍵性的作用。人力資源管理對社會組織吸收、培育、發(fā)掘、利用人力資源是必不可少的工作，是支持組織成長的重要管理手段。目前，國內(nèi)關(guān)于社會組織人力資源管理問題的研究還處于起步階段，相關(guān)成果較少，而且大都是規(guī)范性研究，因此深入探討這一問題，既具有一定的現(xiàn)實意義，也具有一定的理論價值。

一、社會組織人力資源管理的成效

（一）人力資源管理制度比較健全，普及度較高

2014年中國公益行業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查報告顯示，95.5%的社會組織制定了人力資源管理制度，見圖1[1]。制度的普及為社會組織人力資源管理提供了依據(jù)，為其走上規(guī)范化管理道路奠定了基礎(chǔ)。

（二）部分社會組織成立專門的人力資源管理崗位，人力資源管理專業(yè)性有所提升

據(jù)2014年中國公益行業(yè)人才發(fā)展調(diào)研報告，23%的社會組織配備了人力資源管理崗位[1]。2017年4月，筆者通過瀏覽一些知名社會組織的門戶網(wǎng)站，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)注冊時間較長、社會影響較大的社會組織幾乎都配備了人力資源管理崗位或相關(guān)崗位，比如壹基金的組織架構(gòu)圖就顯示它設(shè)置了人力資源崗位，見圖2[2]。

社會組織項目的成功開展，離不開優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀人才的吸收與成長，離不開人力資源管理與開發(fā)，因此可以說，社會組織項目的成功開展離不開人力資源管理。通過閱覽壹基金會、南都公益基金會、中國青少年基金會的相關(guān)資料，筆者發(fā)現(xiàn)壹基金“萬人公益月捐”項目、南都公益基金會的“銀杏計劃”項目、中國青基會的“希望工程”項目的運行，均與組織的優(yōu)秀團(tuán)隊和高水平的人力資源管理有關(guān)。

二、社會組織人力資源管理的困境分析

盡管現(xiàn)階段社會組織人力資源管理取得了一定的成效，但是其中還存在不少問題。社會組織人力資源管理中存在的問題及其影響，體現(xiàn)為其人力資源管理三大困境，即經(jīng)濟(jì)困境、人才困境及規(guī)范化困境，這三大困境是造成當(dāng)前社會組織人力資源管理水平不高的主要因素。提升社會組織人力資源管理的水平，出路在于如何消解這三大困境。

（一）經(jīng)濟(jì)困境

1.人力資源管理經(jīng)濟(jì)困境的成因。適當(dāng)?shù)馁Y金規(guī)模是保障社會組織正常運行的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。從2014年中國民間公益組織基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫分析報告來看，社會組織全職員工與兼職員工的中位值均為3人[3]；從2014中國公益行業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查報告的數(shù)據(jù)來看，一個全職員工的年度薪酬總和約為4.5萬元，三人即為13.5萬元[1]。兼職員工多為退休員工，其年度薪酬砍半算，三人即為6.8萬元。房租、水電費、辦公費等支出約需3萬元。這些費用總共23.3萬元，其他還有項目開展、培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)、參會、獎勵等費用。大概估算，只有資金規(guī)模在中等或以上的社會組織才能保障較為規(guī)范的日常運行，才能有充足的資金投入到人員招聘、培訓(xùn)、激勵等人力資源管理和開發(fā)的環(huán)節(jié)。而依據(jù)2014年中國民間公益組織基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)分析報告，年度支出2萬元以內(nèi)的社會組織占比最大，達(dá)到25.74%，年度支出2萬～10萬元的占比20.31%，年度支出在30萬元以下的占到60%以上，見圖3[3]。

這說明：一是現(xiàn)階段大多數(shù)社會組織的資金規(guī)模不夠支持其開展比較充分的人力資源管理與開發(fā)活動；二是社會組織人力資源管理的經(jīng)濟(jì)困境客觀存在。

2.經(jīng)濟(jì)困境對人力資源吸收與利用的影響。一是社會組織很難招聘到優(yōu)秀人才。根據(jù)2014年中國公益行業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)研報告，2010—2014年社會組織員工的平均薪酬僅增加約1000元，年增長率約為8%，與企業(yè)員工的平均薪酬水平有顯著的差距，見圖4[3]。二是社會組織人才流失現(xiàn)象較為常見。社會組織較低的薪酬與較低的薪酬增長速度導(dǎo)致社會組織人才向企事業(yè)單位、政府部門等機構(gòu)流動，造成人才的流失，從而使社會組織的人力資源比較緊張。

（二）人才困境

1.對人力資源管理的崗位設(shè)置與專業(yè)人才不重視。2014年中國公益行業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查報告顯示，多數(shù)社會組織都設(shè)置了項目管理（73.7%）、財務(wù)管理（69.1%）和行政崗位（51.3%），而只有23%的社會組織設(shè)置了人力資源管理崗位，見圖5[1]。

這說明大部分社會組織注重項目管理、財務(wù)管理、行政等傳統(tǒng)崗位的設(shè)置，而對于人力資源管理崗位的設(shè)置并不重視。南都公益基金會2014年的調(diào)查顯示，超過70%的社會組織有兼職員工，超過90%的社會組織有志愿者，而且志愿者中位值為100人[3]。對如此豐富的人力資源沒有專業(yè)的、專職的人力資源管理者進(jìn)行開發(fā)、調(diào)配、使用，就有可能造成資源的大量浪費[4]。社會組織對人力資源管理不重視的原因主要有兩條：一是組織人手不夠，無法在傳統(tǒng)崗位之外設(shè)置更多的崗位。二是高管沒有充分認(rèn)識到人力資源管理專業(yè)化、專職化的重要性，往往以一般行政人員或自己兼任人力資源管理職位。

2.人力資源管理專業(yè)化人才供給不足。當(dāng)前我國社會組織缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，其原因主要有：一是高校很少開設(shè)針對社會組織人力資源管理的課程。2015年人力資源管理專業(yè)排名前三的南開大學(xué)、西南財經(jīng)大學(xué)、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，都沒有開設(shè)專門針對社會組織的人力資源管理課程。專業(yè)培養(yǎng)的缺失，直接導(dǎo)致適合的人力資源管理人才稀缺。二是社會上很少有專門針對社會組織人力資源管理的培訓(xùn)項目。筆者了解到，南通市有些教育培訓(xùn)機構(gòu)做過企事業(yè)單位、政府機構(gòu)的相關(guān)培訓(xùn)項目，但是幾乎沒有教育培訓(xùn)機構(gòu)承擔(dān)過社會組織人力資源管理培訓(xùn)項目。缺乏專業(yè)化培訓(xùn)也是導(dǎo)致人力資源管理人才稀少的原因之一。三是社會組織“挖人”困難。囿于人力資源管理專業(yè)人才難招的現(xiàn)實，一些社會組織不得不通過向其他機構(gòu)以“挖人”的方式補充自身人力資源管理人才的缺口，但是薪酬低、福利待遇差、晉升空間小等因素使它們在“挖人”方面缺乏競爭力，很難吸引到人力資源管理專業(yè)人才。人才的缺乏直接導(dǎo)致人力資源管理缺少必要的執(zhí)行者，嚴(yán)重滯阻其管理規(guī)范化水平的提升。

（三）規(guī)范化困境

1.組織層級結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)前我國社會組織的層級結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在職務(wù)等級不夠。大部分社會組織的層級結(jié)構(gòu)由領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者兩級構(gòu)成，過于簡單化的層級結(jié)構(gòu)使社會組織的職務(wù)遞增機制難以形成，從而造成員工職務(wù)晉升空間狹小，導(dǎo)致人力資源管理的難度加大。究其原因，主要是社會組織人員少，難以形成階梯狀的多層級結(jié)構(gòu)。根據(jù)2014年中國民間公益組織數(shù)據(jù)庫分析報告，有50%的社會組織全職和兼職人數(shù)在3人以下，見表1[3]。

這使社會組織在多層級結(jié)構(gòu)的構(gòu)建上缺少必要的人員基數(shù)，因此無法形成階梯式的職務(wù)遞升結(jié)構(gòu)。至此可以看出，社會組織中大部分人力資源管理問題的產(chǎn)生都與資金不夠、人力資源不足有關(guān)系。

2.人力資源管理制度執(zhí)行力不強。根據(jù)2014中國公益行業(yè)人才發(fā)展調(diào)查報告，大部分社會組織均配備了員工培訓(xùn)管理制度、薪酬和福利制度、工作人員日常行為規(guī)范、日?？己酥贫萚1]。盡管如此，這些人力資源管理制度并不能充分發(fā)揮作用。比如培訓(xùn)制度，在員工少的社會組織中，員工培訓(xùn)制度的落實有困難。因為人手少，一個蘿卜一個坑，一個員工去參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，則其工作就沒有人做，有可能導(dǎo)致組織部分功能停擺。實際上，從我們的調(diào)查來看，確實有1/10的社會組織幾乎沒有對員工進(jìn)行過培訓(xùn)。比如考核機制，從我們2015年對江蘇、山東、山西等地215家社會組織的調(diào)查情況來看，超過1/3的社會組織的考核機制不能落到實處，主要原因是政府財經(jīng)管理制度對行政經(jīng)費的限制，以及經(jīng)濟(jì)資源不足的現(xiàn)實條件使得社會組織考核機制缺乏兌現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。人力資源管理制度再科學(xué)，如不能貫徹執(zhí)行，其作用也難以發(fā)揮出來。因此，除了注重完善相關(guān)制度，提升社會組織人力資源管理水平，還須強化制度的執(zhí)行。

三、消解社會組織人力資源管理困境的路徑

消解社會組織人力資源管理的經(jīng)濟(jì)困境、人才困境與規(guī)范化困境，須提升組織的公信力、打造品牌項目、拓寬資金來源；須設(shè)置人力資源管理崗位、培養(yǎng)人力資源管理人才；須完善晉升機制、強化制度的執(zhí)行。

（一）增加資金總量，提高福利待遇

消解社會組織人力資源管理的經(jīng)濟(jì)困境，須拓寬資金來源，打造品牌項目，加強公信力建設(shè)，提高員工的綜合福利。

1.拓寬資金來源，設(shè)立人力資源管理專項資金。一是拓寬資金來源。當(dāng)前我國社會組織的資金來源主要是企事業(yè)單位捐贈與政府撥款。我們2015年對江蘇、山東、山西等地215家社會組織的調(diào)查顯示，多數(shù)社會組織所得款項僅能維持收支基本平衡，還有近三成的社會組織資金不夠用，見表2。除了企事業(yè)單位和政府的資金來源，社會組織還可通過向公眾募捐、向基金會申請項目贊助，以及舉辦贏利性活動等方式來拓寬資金來源，增加資金總量。二是打造品牌項目，形成自己的競爭優(yōu)勢，吸引公益資源。例如中國青基會的希望工程項目已經(jīng)成為海內(nèi)外聞名的公益品牌項目，這樣的項目能夠吸引到豐厚的公益資源，支持組織發(fā)展。根據(jù)百度百科“希望工程”條目提供的信息，截至2014年10月30日運行25周年之際，希望工程共計募得100.72億元善款。因此，塑造品牌項目是社會組織吸金的重要方式，應(yīng)重視。三是加強自身公信力建設(shè)。良好的公信力能夠保證資金來源的穩(wěn)定性，例如中國青基會每年組織一次希望工程財務(wù)大檢查，并且將相關(guān)財務(wù)報告公之于眾，保證資金的使用合理、合法、合規(guī)，這也是希望工程能夠長期保持旺盛生命力的重要原因之一。四是設(shè)置人力資源管理專項資金，實行?？顚Ｓ?。在增加資金總量之后，社會組織應(yīng)根據(jù)實際情況拿出一定比例的專項資金用于招聘、培訓(xùn)、激勵等人力資源管理諸環(huán)節(jié)，使其人力資源管理有資金保障，能夠扎實開展。

2.有形薪酬與無形獎勵結(jié)合， 提高員工綜合福利?；谏鐣M織工作志愿性的特點，不少研究者認(rèn)為社會組織的員工不會太計較薪酬福利待遇，這是不對的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人類需求像階梯一樣從低到高，分為五個層級，最低層級的需要是生理需求。社會組織的員工不是神仙，也要食人間煙火，基本的薪酬福利待遇須保障。調(diào)查顯示，薪酬福利待遇不好是社會組織難招人、難留人的重要原因[5]。我們認(rèn)為，社會組織可從有形的薪酬福利與無形獎勵兩方面開展人力資源管理活動。有形的薪酬福利主要是工資和福利待遇，工資須達(dá)到社會平均水平，以保障社會組織員工的生存需要。工資定額要依據(jù)“多勞多得，少勞少得”的原則，不能吃大鍋飯。對于福利待遇，主要是帶薪休假、保險、技能培訓(xùn)、學(xué)歷提升。福利待遇作為一種重要的激勵手段，可在一些項目上向考核結(jié)果優(yōu)秀的員工傾斜，充分發(fā)揮人力資源管理杠桿在用人上的作用，調(diào)動員工的積極性，使組織效率最大化。在無形獎勵方面，主要是榮譽稱號的授予。無形獎勵作為一種重要的激勵方式，能夠在一定程度上提升員工的工作積極性、歸屬感，強化員工的責(zé)任意識。有形薪酬福利與無形獎勵的結(jié)合使用，可更好地化解社會組織人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)困境。

（二）提升人力資源管理專業(yè)化水平

化解社會組織人力資源管理的人才困境可以從兩個方面著手：一是重視人力資源管理，設(shè)置人力資源管理崗位；二是培養(yǎng)人力資源管理優(yōu)秀人才。

1.設(shè)置人力資源管理崗位。化解社會組織人力資源管理人才困境，要求社會組織從思想和行動上都要有所改變。在思想上，要求社會組織重視人力資源管理，深刻認(rèn)識人力資源管理崗位的重要性。多數(shù)社會組織是勞動密集型的，管理著眾多的志愿者，因此人力資源管理杠桿的恰當(dāng)使用，是保證它們良好運行的“剛需”。高水平的人力資源管理能夠使社會組織在招人、用人、留人上游刃有余。首先，它能為組織吸納優(yōu)秀人才。其次，它能夠充分調(diào)動和發(fā)揮組織成員的積極性與能力，從而更好地為社會提供優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品。最后，它能夠留住優(yōu)秀的工作人員，棄用不能勝任崗位的人員，使社會組織充滿活力，健康發(fā)展。社會組織不僅要從思想上重視人力資源管理，也要從行動上落實，設(shè)立人力資源管理崗位。社會組織不僅要將人力資源管理崗位作為組織的基本配置，同時還要充分發(fā)揮人力資源管理崗位的作用，不能使崗位形同虛設(shè)，徒有其名。

2.培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才?，F(xiàn)階段人力資源管理專業(yè)人才并不少，但熟悉社會組織運行特點的人力資源管理人才卻很少。對于社會組織人力資源管理人才稀缺的問題，可通過高校與樞紐型社會組織的努力，從增加人才的供給來解決。一是高校應(yīng)開設(shè)專門針對社會組織的人力資源管理課程。當(dāng)前我國社會組織數(shù)量已接近70萬家[6]，在公共物品的提供中扮演著越來越重要的角色，產(chǎn)生的社會效益越來越不容忽視。高校雖然開設(shè)了社會組織的相關(guān)課程，但是針對社會組織人力資源管理的課程幾乎沒有。因此，高校可以借鑒國外相關(guān)經(jīng)驗，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，針對社會組織人力資源管理的特性，開設(shè)相關(guān)的人力資源管理課程。二是樞紐型社會組織應(yīng)發(fā)揮其橋梁紐帶的作用，有計劃分批選派人力資源管理水平低的社會組織的相關(guān)員工到人力資源管理水平高的社會組織觀摩、學(xué)習(xí)、掛職，支持相關(guān)社會組織提高其人力資源管理的水平。

（三）改善組織晉升機制，提升人力資源管理制度的執(zhí)行力

1.完善組織晉升機制，拓寬員工晉升空間?；谌肆Y源短缺與組織層級少的實際情況，大部分社會組織不可能依據(jù)職務(wù)來改善晉升機制。在這樣的情況下，社會組織可依據(jù)年資與職稱，完善晉升機制。在結(jié)合年資的基礎(chǔ)上，社會組織員工的晉升可更多地從職稱著手，一方面要建立規(guī)范的職稱晉升等級，可參照高校的職稱晉升等級設(shè)置。我國高校教師的職稱等級體系由助教、講師、副教授、教授四級構(gòu)成，晉升既有年資的條件，也有技能的條件。在參考高校職稱晉升等級設(shè)置的基礎(chǔ)上，社會組織可根據(jù)自身的實際情況，建立合適的職稱等級，為員工的成長與晉升提供制度支持。另一方面，要建立與職稱等級相匹配的薪酬福利機制，根據(jù)不同的職稱，給予組織成員不同的薪酬福利待遇。這里要注意的是，職稱的提升僅僅是個人頭銜與薪酬福利的提升，職務(wù)并沒有提升。需要說明的是，在組織規(guī)模擴大、經(jīng)濟(jì)條件允許的情況下，社會組織須適當(dāng)增加職務(wù)層級并配以不同的薪資福利待遇。職位的提升不僅意味著員工福利報酬的提高，同時也意味著身份地位的上升，職權(quán)的加強以及責(zé)任的擴大，在中國權(quán)力本位的文化氛圍中，更能滿足組織員工的成就需要。

2.完善人力資源管理制度并強化執(zhí)行。一要完善人力資源管理制度。人力資源管理制度不完善的社會組織，可根據(jù)自身情況，在借鑒人力資源管理較為成功的社會組織的相關(guān)制度的基礎(chǔ)上完善相關(guān)制度。二要加強制度的執(zhí)行力。組織負(fù)責(zé)人、員工要重視對管理制度的學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)，深化對制度的認(rèn)識。人力資源管理者要力避情感與關(guān)系因素的干擾，嚴(yán)格依據(jù)制度對組織的人力資源進(jìn)行管理，充分發(fā)揮制度的規(guī)范作用[7]。三要加強對人力資源管理崗位的制度監(jiān)督。人力資源的吸收、開發(fā)、利用等環(huán)節(jié)都有可能滋生腐敗，因此對人力資源管理崗位要有一定的監(jiān)督機制，防止權(quán)力濫用。這些監(jiān)督機制要發(fā)揮作用，就必須貫徹執(zhí)行，這是必要的制度運行成本，不能節(jié)省，否則，就有可能導(dǎo)致制度扭曲或者運行不暢。

社會組織提升人力資源管理水平，不僅可以促進(jìn)自身的持續(xù)發(fā)展，而且可以為自身參與社會治理，生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品提供支持?；诖耍绾翁嵘鐣M織人力資源管理水平這一問題就進(jìn)入到公共領(lǐng)域，社會組織應(yīng)重視解決這一問題，政府也應(yīng)重視并支持社會組織解決這一問題。

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